Por Que Trabalhar em Pequenas e Médias Organizações?

Caio Lauer

Trabalhar em níveis hierárquicos. Nestas companhias, normalmente, o proprietário da empresa conhece os funcionários e isso dá um grau de exposição diferenciado e cabe ao profissional aproveitar estas oportunidades. “Uma pessoa que trabalha no financeiro, por exemplo, poderá atuar em diversos setores como contas a pagar, fluxo de caixa, contabilidade, etc. Tem uma liberdade maior e isso permite uma experiência diferenciada de uma multinacional”, explica Marcelo Samogin, Fundador e consultor líder da Consultoria Remunerar.

Rose Almeida, sócio proprietária da Decisiva Contábil, concorda e afirma que, pelo fato de ter começado a carreira em um escritório contábil pequeno, isso deu a oportunidade de explorar todos os setores da empresa e agregou bastante valor para possuir seu próprio escritório, hoje. “Acredito que se fosse em uma grande organização, ficaria muito restrita aos conhecimentos específicos de apenas uma área”, aponta.

A maior vantagem de uma PME é a capacidade para mudar rapidamente a sua estrutura produtiva em reação às necessidades do mercado - o que é muito mais difícil numa grande empresa com um grande número de empregados. Nas empresas médias ou pequenas a hierarquia é considerada mais horizontal e a velocidade das decisões e sua implementação é mais rápida.

Por outro lado, a pressão do trabalho, muitas vezes exercida direta ou indiretamente pelos proprietários, excede, e muito, o ritmo normal de grandes corporações. Segundo Carlos Conde Junior, gerente da Qualidade da Terra Preta, empresa especializada em pneus, a principal vantagem é a comunicação e decisão rápida, pelo acesso livre que existe diretamente com o presidente e com o diretor da empresa, enquanto que nas grandes empresas há todo um processo burocrático, aonde existe uma extensa lista de “aprovadores”.

Desvantagens

Se em grandes organizações a oportunidade de crescimento é constante e ilimitada, em empresas pequenas e médias isso já não acontece. A empresa grande é muito bem estruturada e, via de regra, possui mais ferramentas para o desenvolvimento do trabalho e do conhecimento profissional. Existe também a disposição da organização de grande porte oferecer as melhores condições de trabalho, a fim de obter produção com o máximo de qualidade.

Para Marcelo, ao mesmo tempo que existe a oportunidade de trafegar por diversas áreas da corporação, as PMEs centralizam as decisões em seus diretores. “A ausência de políticas se justifica, muitas vezes, pela decisão que o dono da organização julga como correto”, completa.

Fonte: Por que trabalhar em pequenas e médias organizações? – Destaque - Jornal Carreira e Sucesso

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4 Regras para Delegação

Fonte: Revista Liderança e Supervisão


1

Seja paciente – As pessoas que assumem trabalhos precisam de tempo para aprender..



2

Vá devagar – Atribua trabalho gradativamente. Não espere que um subordinado assuma a responsabilidade total de um dia para o outro.


3

Tente delegar com antecipação – Evite jogar um problema premente nas mãos de um subordinado.


4

Atribua por inteiro – Sempre que possível, não delegue partes de uma missão. Isso reduz a confusão e os erros.


Referência: Guia Para a Administração do Tempo, de Roy Alexander (Editora Campus).

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Você Foi Contratado Pelos Seus Pontos Fortes! Saiba Como Identificá-los

Corrigir fraquezas previne o fracasso. Focar em pontos fortes leva ao sucesso 

Por Paulo Campos

É comum quando se constrói um plano de desenvolvimento profissional incluir apenas as ações que irão melhorar os pontos fracos e esquecer dos pontos fortes. Nesse momento corremos um sério risco de esquecer ou “perder a mão” naquilo que fazemos muito bem e que normalmente nos ajudaram a sermos contratados.

Numa pesquisa do Instituto Gallup realizada ao longo dos últimos 15 anos com mais de 1,7 milhão de pessoas com 101 empresas em 60 países, uma das perguntas era: Você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que faz de melhor? Quantas pessoas você imagina que sentem que seus pontos fortes estão em ação? Quantos deles você acha que concordam que têm oportunidade de fazer?

O resultado alarmante é que apenas 20% dos entrevistados disseram que acreditam que usam “o seu melhor no dia a dia de trabalho”. Você pode olhar esse número da mesma forma que se olha um copo meio cheio ou meio vazio… O lado pessimista: “os líderes não conhecem seus liderados”; ou do lado otimista: “quanta coisa eu, como líder, ainda posso fazer!”.

Para se destacar na área que escolheu e encontrar satisfação duradoura no que faz você vai precisar entender seus padrões específicos. Precisará se tornar um perito em localizar, descrever, ajustar, praticar e refinar seus pontos fortes.

Ponto forte é um desempenho estável e quase perfeito em uma determinada atividade. Os pontos fortes são a soma dos seus talentos (seus padrões naturalmente recorrentes de pensamento, sentimento ou comportamento), do seu conhecimento (os fatos e lições aprendidas) e das técnicas (procedimentos para realizar uma atividade). São três os Princípios dos Pontos Fortes:

1.Para uma atividade ser um ponto forte você precisa realizá-la de forma consistente. Você também deve extrair alguma satisfação íntima dessa ação. Uma capacidade só é um ponto forte se você consegue se imaginar fazendo aquilo repetidamente, com alegria e com êxito.

2.Você não precisa ter pontos fortes em todos os aspectos envolvidos em sua função. Os profissionais excelentes raramente são lapidados, eles fazem o melhor que podem com as cartas que recebem.

3.Você só vai se destacar maximizando seus pontos fortes, jamais consertando suas fraquezas. Isso não quer dizer “ignore seus pontos fracos”. Trabalhe em cima das suas fraquezas apenas o suficiente para que ela não impeça o uso dos seus pontos fortes.

E aqui vai uma Dicaduka: há um livro chamado “Descubra seus Pontos Fortes”, do Marcus Buckingham, da Editora Sextante, que possui um teste gratuito validado pelo Gallup que é muito bom para identificar seus pontos fortes. Uso em várias aulas e seminários.

Fonte: vocesa.abril.com.br

Fonte da imagem: gettyimage

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Como Conciliar Dois ou Mais Empregos?

Quem não tem projetos de vida? Sonhar com a casa própria, com um futuro financeiramente estável para a família, com um carro novo, são apenas alguns exemplos que fazem parte dos objetivos de conquista para serem adquiridos através dos frutos da vida profissional.

Atingir um padrão de vida financeiramente estável não é uma fácil tarefa. Muitas pessoas lutam com dificuldades para conseguir um emprego e mesmo assim ainda se deparam com limitações no orçamento familiar. Situações como estas, infelizmente, são mais comuns do que se imagina. Conciliar dois ou mais empregos acaba sendo uma forma de driblar as dificuldades financeiras e tentar manter os projetos de vida dentro dos planos para o futuro.

muitas vezes terá que se desdobrar para manter dois empregos.

Administrar mais de um emprego com a vida pessoal e familiar pode ser bem tolerado se existir planejamento; caso contrário, a rotina de vida pode se transformar em um caos. Esta escolha profissional não justifica atrasos frequentes, falta de dedicação e pouca produtividade. É importante que antes de assumir esta dupla ou tripla jornada, que se observe até que ponto é possível dar conta desta responsabilidade sem se atrapalhar, pois caso contrário, você corre o risco de ficar sem nenhuma das opções, ou seja, desempregado.

É importante que os empregadores saibam da existência dos demais empregos. Muitas empresas não se opõem a isso, principalmente se o funcionário continua a responder às expectativas do cargo que ocupa. A rotina pode ser cansativa e comprometer um pouco o tempo destinado à vida pessoal e familiar. Portanto, nada de levar serviço para casa, pois este tempo que já se tornou restrito, precisa ser bem aproveitado.

Texto revisado por Nícia Padilha.

Fonte: queroviverbem.com.br

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1º de Maio - Dia do Trabalhador

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Como Ter Sucesso ao Promover um Funcionário?

por Redação Liderança

O que você faria se descobrisse que promoveu a pessoa errada? Demitiria, faria um trabalho de desenvolvimento ou simplesmente aguentaria até achar outra pessoa para colocar no lugar?

Para não cair na armadilha de promover um colaborador equivocadamente, é importante conhecer alguns cuidados que todo processo de promoção requer. “Como não existem fórmulas prontas, os critérios de promoção devem ser baseados nas características da empresa, líder, funcionário, necessidade e situação”, explica Luiz Viegas, consultor da Workshop Consultoria e Treinamento, especializado em produtividade e comportamento.

Primeiros passos – Primeiramente, faça uma avaliação individual. Levante as qualidades do funcionário para saber se tem o perfil adequado à vaga. Depois, converse e verifique se ele realmente possui interesse em ser promovido. Caso tenha mais de uma opção em vista, pode surgir a dúvida: “E agora? Promovo quem está há mais tempo na empresa ou quem tem mais mérito?”.

Se o escolhido se encaixar nos dois postos, melhor para você. Do contrário, é preciso lembrar que cada caso é um caso e que terá de ser bastante crítico na hora de avaliar, lembrando-se sempre do perfil que está procurando.

Avaliar o potencial do candidato é fundamental. Dependendo da vaga, conhecimento e experiência também devem ser levados em conta. “O que prefere: um rubi lapidado ou um diamante bruto? Se for um bom lapidador, vai preferir o diamante bruto, pois poderá fazer dele muito mais que um profissional, talvez até um líder igual ou melhor que você”, afirma Viegas.

Atenção – Buscar colaboradores que tenham motivação, disposição para enfrentar as adversidades do dia a dia e paixão pelo que fazem é essencial para um processo de promoção. Mas isso não acontece do dia para a noite. Preste atenção no conselho de Marco Aurélio Vianna, consultor e especialista em liderança: “A pressa é um fator que atrapalha bastante, por isso é necessário que o líder tenha em mente um planejamento de carreira para seus funcionários”.

Ele lembra que uma pessoa que será promovida nem sempre estará totalmente apta para exercer outra função, e isso pede um acompanhamento especial. Daí a importância de existir um planejamento de carreira, de forma que o líder possa desenvolver esse profissional aos poucos, sem pressa e urgência, mas também sem longas promessas. “Cuidado para não deixar o indivíduo almejando o outro cargo por muito tempo, pois ele poderá se desmotivar. O momento de promoção é um grande desafio e precisa de muita motivação”, comenta Vianna.

Equívoco – Pense bem no cargo a que a pessoa será promovida. Ela trabalha em um setor operacional e irá para um departamento estratégico? Se for sua intenção, muito cuidado. Essa confusão acontece bastante na área de vendas, em que é comum encontrarmos vendedores sendo promovidos a cargos de liderança simplesmente por serem campeões de venda – lembre que uma coisa não tem absolutamente nada a ver com a outra. “Se ele não tiver espírito de liderança, todos acabarão perdendo com essa decisão. A empresa, que perde um bom vendedor; o profissional, que vai acabar se afundando em frustração, e a equipe, que ganhará um péssimo líder”, lembra Viegas.

Agora, suponhamos que você tenha tomado todos os cuidados e promovido a pessoa que tanto queria. No entanto, com o passar do tempo, as coisas foram mudando e o colaborador promovido não está correspondendo às suas expectativas. “Se mesmo tendo feito tudo corretamente você descobrir que promoveu a pessoa errada, é preciso agir o mais rápido possível”, explica Vianna.

Então, o que fazer? Em vez de procurar culpados pelo processo equivocado, Viegas recomenda uma conversa franca. “A primeira coisa a fazer é sentar com o promovido e falar abertamente sobre a falha no processo para que juntos revejam o caso”, ressalta.

Reflexos na equipe – Promoções equivocadas podem repercutir negativamente em todo o grupo, principalmente em colaboradores que estavam capacitados para assumir a função. O resultado é a desmotivação e o descrédito com os métodos utilizados nos sistemas de avaliação, seleção e promoção.

Para evitar esses momentos de desconforto gerados por uma promoção equivocada, confira os erros mais comuns cometidos por líderes e evite-os:

* Decisão baseada mais na emoção que na razão.

* Falta de um plano de carreira individual.

* Ausência de avaliação de desempenho.

* Deficiência nos programas de treinamento.

Portanto, cuidado na hora de promover um funcionário. Mesmo com a melhor das intenções, você pode estar mergulhando num mar de equívocos se não souber conduzir o processo adequadamente. O melhor, como já falamos, é elaborar um plano de carreira para os colaboradores para que tenha tempo de desenvolvê-los e capacitá-los para assumirem novas funções.

Colaboração: Cristiane Dias

Fonte: Revista Liderança

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Home Office Diminui Custos Para a Empresa e Aumenta Qualidade de Vida do Colaborador

Por Paula Furlan

Trabalhar em casa parece ideal para muitas pessoas. As empresas também começam a perceber na modalidade de home office uma forma de reduzir custos e evitar a necessidade de uma estrutura física. Os benefícios vão além da mera flexibilidade de horários. O home office evita a perda de tempo do funcionário com o trânsito e transporte em geral, ajuda na melhora da qualidade de vida ao facilitar o trato com os filhos, tarefas domésticas, atividades físicas e outros afazeres.

‘O principal objetivo do home office é unir comodidade com a mesma responsabilidade dos profissionais que atuam diretamente nas empresas”, explica Mari Gradilone, sócia-diretora do Grupo Virtual Office, empresa de escritórios virtuais.

O primeiro passo, segundo ela, é escolher o ambiente ideal para trabalhar. Nada de sair espalhando os documentos pela casa toda. A organização será fundamental nesta nova etapa. Escolha um único cômodo para se tornar seu Home Office, de preferência que tenha uma entrada independente e que fique o mais separado possível da agitação da casa, principalmente, se você tiver crianças.

Se durante o dia, sua casa tem grande movimentação de pessoas, crianças e jovens, será importante também incluir a adoção de tratamento acústico nas paredes, para que o barulho não atrapalhe seu rendimento ou seja perceptível em uma ligação telefônica. O atendimento telefônico pode ser realizado por uma empresa especializada, dessa forma, evita que seus filhos atendam o telefone com um simples “Alô”, em vez de usar o nome da empresa. “O grande destaque do serviço home office é o atendimento telefônico. A pessoa trabalha em casa, mas não precisa necessariamente atender suas ligações de casa. Com esse serviço, evitamos que outras pessoas ou ambientes com barulhos atrapalhem as ligações. A empresa poderá transferir todas as ligações para o telefone da casa, celular ou onde o cliente preferir”, ressalta a Mari.

O endereço residencial também não deve ser usado para cartões de visita, correspondências comerciais e não podem ser usados para registro de CNPJ. Os escritórios virtuais oferecem esses serviços e ainda disponibilizam um espaço alugado por hora caso o empreendedor precise agendar reuniões. O espaço residencial dá uma impressão de improviso e pode deixar o cliente inseguro.

Um estudo elaborado pela HAYS Recruiting experts worldwide, mostra que 31,2% das empresas já adotam o sistema de home office. Dentre as principais razões apontadas pelas companhias, a preocupação em garantir a retenção de talentos e oferecer melhor qualidade de vida aos funcionários apareceu em 72,7% das respostas. Na sequência estão soluções para limitação física 60,3% e pelo alcance de metas de sustentabilidade 19,8%.

A pesquisa aponta que 69,3% das empresas consideram os resultados entregues pelos adeptos dessa modalidade são semelhantes aos dos que ficam sediados na empresa. Essa nova tendência já é percebida em setores de serviços com 22,9%, bens de consumo com 13,7%, Farmacêutico 9,7% e Telecomunicações 5,7%.

“É uma tendência do mercado nacional que também pode ser oferecida ao profissional como forma de benefício”, afirma André Magro, gerente da Hays Human Resources em São Paulo. O gerente ainda explica que é preciso apresentar alto nível de concentração para que o trabalho não seja prejudicado. As empresas multinacionais, por já possuírem essa cultura, demonstram maior aceitação em adotar o modelo de home office. “Áreas que não têm dependência com outros setores de negócio da empresa conseguem atuar melhor fora do escritório, como é o caso dos profissionais de venda. Isso acontece porque eles possuem metas tangíveis e precisam atingi-las para apresentar resultados à empresa”, conclui.

Mas a modalidade de trabalho em casa requer alguns cuidados, como algumas regras em relação a metas e horários, para que o fato de estar em casa não deixe outros assuntos atrapalharem o trabalho ou, ainda, trabalhar muito por não ter horário definido.

Para a diretora estratégica da Eldevik! Agência de Comunicação, Edvania Eldevik, o funcionário que trabalha em casa, na realidade, opta por uma melhor qualidade de vida para conciliar trabalho e filhos, afazeres domésticos ou outros jobs para aumentar o orçamento. “Na empresa temos um caso de home-office. Uma funcionária que teve que mudar para outro estado e encontramos essa opção para que ela continuasse trabalhando conosco. Considero um case de sucesso. Quando a empresa disponibiliza essa condição, o contratado mostra comprometimento e empenho nos cumprimentos dos prazos, ou seja, vejo que há reconhecimento pelo contratado”. Ela ressalta também a confiança depositada num trabalho que não é ‘monitorado’ diariamente. No entanto, há redução de proventos como vale transporte e refeição, entre outros.

A funcionária em questão é a coordenadora de conteúdo Milena Parente, que trabalha em casa desde outubro de 2011, que diz que a vantagem de estar em casa é conseguir maior concentração para escrever as matérias, pesquisar assuntos e se dedicar mais profundamente. Mas ressalta que as principais dificuldades estão relacionadas ao próprio trabalhador, “é preciso ter muita disciplina para não deixar que outras situações alheias ao trabalho tirem sua atenção e demandem mais tempo que o necessário”, explica. Outro ponto negativo, segundo ela, é que você pode ter uma carga horária diária maior para desempenhar suas atividades

Contras

Para a diretora da Eldevik!, a primeira dificuldade é a de conseguir um colaborador com esse perfil e mudar a forma de trabalho para um contrato de prestação de serviços. Outra questão é que, nesse formato de trabalho, o colaborador não tem que cumprir horário e faz o serviço no momento que achar melhor; ou seja, dentro dessa proposta o foco é cumprimento dos prazos e não estar disponível no horário comercial. A questão é que se aparecer alguma emergência não pode garantir que conseguirá cumprir.

A publicitária Gabriela Souza trabalha como freelancer e afirma que para ela o trabalho em home office significa mais qualidade de vida e rendimento no trabalho, mas diz que sua jornada de trabalho é mais longa. “É inegável a qualidade de vida que se tem ao trabalhar em home office, posso me alimentar melhor, praticar exercícios, resolver problemas pessoais com calma. Mas por não ter horário fixo, acabo trabalhando mais, pois na frente do computador sempre me pego resolvendo assuntos do trabalho”.

Como implantar?

A advogada trabalhista Dra. Maria Lúcia Benhame dá algumas dicas para quem quer implantar o home office na empresa.

•A implantação de home office deve ser cuidadosa, pois a única regulamentação existente é o trabalho em domicilio previsto na CLT.

•O trabalho em domicílio é previsto no artigo 6 º da CLT, que somente o descreve, aplicando-se todas as regras celetistas referentes ao contrato de trabalho. Assim, todos os capítulos da CLT aplicam-se a esse tipo de trabalho, desde que presentes os requisitos, pelo que aplica-se o capítulo relativo à jornada de trabalho.

•Primeiramente, para que tal alteração não seja prejudicial ao empregado, o que é vedado por lei (art 468 da CLT), nenhum custo deve ser arcado pelo empregado.

•O trabalho em domicílio é previsto no artigo 6 º da CLT, que somente o descreve, aplicando-se todas as regras celetistas referentes ao contrato de trabalho.Assim, todos os capítulos da CLT aplicam-se a esse tipo de trabalho.

•É necessária uma regulamentação no aditamento contratual das despesas que serão de responsabilidade da empregador e forma de custeio- indenização ou custeio direto, sendo este último mais aconselhável.

•A empresa deve assegurar todos os direitos do funcionário, como parte médica, orientação de segurança e medicina do trabalho, fornecimento de móveis ergonomicamente adequados a função, pagamento de jornada e horas extras e cumprimento de normas coletivas. E, se for o caso, indenização das despesas com o uso da residência para funcionamento do Home Office.

•A empresa deve fornecer todas as ferramentas que possibilitem o correto desenvolvimento do trabalho - notebook ou PC impressora, fax, material de escritório.

•Preocupação com condições de segurança e medicina do trabalho com eventual fornecimento de mobiliário para o trabalho, ou no mínimo treinamento documentado de forma de trabalho com respeito às condições de ergonomia.

Franquia em casa

Existem franquias que não necessitam de ponto comercial para funcionar. É o caso da EcoJardim. O cliente que tem um jardim que precisa de cuidados, liga para a franquia e pede que um profissional seja enviado até a sua residência para avaliar o jardim em questão. Ou seja, a empresa vai até o cliente. Por isso não é necessário ter uma loja, alugar uma sala em prédio comercial, etc.

Com a Seguralta o sistema é parecido. O corretor de seguros da Seguralta recebe o contato do cliente e vai até ele para vender os produtos (seguro de vida, seguro de carro, etc). Ambos trabalham em casa, mas representam suas respectivas marcas, diferentemente de autônomos.

De acordo com o estudo, a prática é mais adotada por profissionais que ocupam a posição de gerente 78,4%, em seguida estão coordenadores 56,7%, diretores 48,5% e analistas 44,8%. 

Fonte: consumidormoderno.uol.com.br

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Descanso e Trabalho: o Que Diz a Lei Sobre Férias, Folgas ou Feriados?

Por Gladys Ferraz Magalhães

Há momentos na vida profissional que o trabalhador anseia por um momento de descanso. Entretanto, são poucas as pessoas que sabem o que diz a Lei sobre estes períodos.

De acordo com a advogada especialista em Direito Trabalhista do escritório Ulisses Sousa Advogados, Gislaine Pinheiro, quando o assunto é descanso, a lei trata de três períodos específicos: folgas, feriados e férias.

No primeiro, explica ela, a lei determina que as folgas, também chamadas de repouso semanal, ocorram após seis dias de trabalho, devendo ser remuneradas. Sobre o domingo, quem trabalha nesta data deve consultar a convenção coletiva da categoria, porém, diz a advogada, geralmente, este trabalhador recebe dobrado ou tem direito a outra folga durante a semana.

Quanto aos feriados, a advogada diz haver previsão apenas sobre os nacionais, nos quais os profissionais não devem ir ao trabalho. A exceção se dá em alguns setores específicos, nos quais deve sobressair a convenção da categoria.

Férias

Já quando o assunto são as tão sonhadas férias, Gislaine lembra que elas são um direito constitucional, adquirido após 12 meses de trabalho. As férias devem ter o período de 30 dias, que, por sua vez, serão concedidos em até 12 meses.

A advogada explica ainda que este período de descanso pode ser dividido em dois períodos, que não podem ser menores do que dez dias.

Quem falta muito, contudo, deve ter atenção, visto que as faltas podem ser descontadas das férias, na seguinte proporção: quem teve de seis a 14 faltas injustificadas no período de um ano terá direito a 24 dias de férias; de 15 a 23 faltas, o descanso será de 18 dias, enquanto que aqueles que faltaram de 24 a 32 dias injustificadamente poderão descansar por apenas 12 dias.

No que diz respeito ao pagamento no período de férias, o profissional tem direito ao salário daquele mês, acrescido de um terço. Este valor deve ser pago até dois dias antes do referido recesso.

Por fim, lembra a advogada, o trabalhador que desejar pode vender até dez dias de suas férias, sendo que, neste caso, a pessoa recebe o salário acrescido de um terço a que já tinha direito, mais os dez dias trabalhados. Gislaine lembra que a empresa não pode forçar o trabalhador a vender as férias. 

Fonte: www.infomoney.com.br

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Prós e Contras de Trabalhar em Casa

por Anna Carolina Oliveira

Confira o que cinco profissionais dizem sobre os ponto positivos e negativos do esquema home office:

PRÓS

• “Por estar sozinho, minha concentração era maior. Não tinha colega para conversar, chamar para um café ou fumar” - Ricardo Grimaldi, gerente de vendas para a América Latina da Epcos no Brasil.

• “Como viajo bastante, trabalhar em home office minimiza o efeito das viagens que faço para fora do país. Não fico tanto tempo fora de casa como quando trabalhava dentro do escritório da empresa” - Suzana Piorino, diretora de RH das unidades da América do Sul d a Sofitel.

• “Como não penso no trânsito nem chego ao local de trabalho de mau humor por causa do engarrafamento, a qualidade de vida melhora. A qualidade do trabalho também” - Gilberto Gouveia, designer.

• “A flexibilidade do horário é algo muito legal porque às vezes você não consegue render em um determinado momento. Aí eu dou uma pausa, passeio com o meu cachorro, e quando volto faço tudo o que preciso. Você pode adaptar sua rotina e acaba produzindo mais” - Fabie Sivack, diretora da Fasmidia - Assessoria de imprensa e Comunicação empresarial.

• “O home office permite você fazer um trabalho mais focado. No escritório você escuta 300 coisas ao mesmo tempo e, às vezes, perde a concentração. Aquelas baias baixas não impedem a passagem do som e não separam de fato as pessoas. O escritório de casa é um ambiente de trabalho mais propício” - Maria Cristina Cinopolli Gomas, diretora da Social Consultoria.

• “Posso almoçar em casa e ficar mais perto dos meus filhos” - Fabie Sivack, diretora da Fasmidia - Assessoria de imprensa e Comunicação empresarial.

CONTRAS

• “A pessoa deve estabelecer limites. É preciso tomar cuidado para não ficar o dia inteiro trabalhando” - Suzana Piorino, diretora de RH das unidades da América do Sul da Sofitel.

• “As pessoas ainda não vêem com bons olhos o trabalho em casa. Às vezes é difícil conseguir cliente dizendo que trabalho em esquema home Office” - Gilberto Gouveia, designer.

• “Trabalho um pouco mais do que antes, justamente por não existir muito bem essa divisão entre casa e trabalho. Acontece de, às vezes, ficar o dia inteiro conectada” - Fabie Sivack, diretora da Fasmidia - Assessoria de imprensa e Comunicação empresarial.

• “Um aspecto negativo é que você fica longe dos colegas de trabalho. O home office acaba sendo muito solitário” - Maria Cristina Cinopolli Gomas, diretora da Social Consultoria.

Fonte: Revista ZAP

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A Importância do Comportamento Profissional

Por José Valdeci de Souza Martins

Este material, não de que forma adquiri, mas é um material fantástico que descreve exatamente os momentos que hoje vivemos, mesmo sem saber a data de sua publicação. No entanto gostaria de compartilhar com os pesquisadores sobre tal assunto.

Houve uma época em que, para cada novo graduado, havia um emprego descrito por uma palavra da mesma raiz: advogados=advogados; médicos = médicos e assim por diante. No censo de 1991, no entanto, mais da metade das pessoas com curso superior já tinha empregos distantes daquilo que trazia escrito no diploma. Hoje, essa proporção é cada vez maior. Nem 10% dos graduados em economia trabalham nessa função. Filósofos, então, só 5%. Ou seja: no mundo globalizado, a cultura segue na categoria de educação geral. Trata-se, na verdade, de um movimento mundial e que tem resposta óbvia: o número de pessoas com curso superior tende a crescer mais rápido do que a economia, sem contar o fator produtividade adotado por quase todas as empresas.

As profissões tradicionais avançam em um ritmo menor e com as mudanças tecnológicas, é notória a expansão das profissões genéricas, em que os quatro anos de faculdade não farão muita diferença. As profissões do futuro deverão valorizar a atualização de informações, a iniciativa, o trabalho em grupo e a atuação rápida a partir do pensamento analítico.

Eis algumas das razões para o fato de o MEC estar anunciando para breve a retomada do critério da "Demanda Social” para a abertura de novos cursos superiores. No fascinante e complexo mundo dos negócios, se os futuros profissionais estiverem envolvidos, como se imagina, na compra, venda, liderança, organização e comunicação, é óbvio que a sociabilidade e, principalmente, a própria imagem - consideremos a somatória de estilo, moda e comportamento - devem ser priorizadas.

Nos meios acadêmicos, já se manifesta a preocupação com o comportamento social dos jovens que saem da universidade para enfrentar o mundo real. É por reconhecer a importância da imagem no mercado de trabalho - o que diferencia uma pessoa da outra é a aparência e a aparência marca a identidade.

Nos EUA vêm sendo realizados, há algum tempo, workshops e cursos de extensão sobre boas maneiras. Em São Paulo, bem mais recentemente, a FAAP passou a oferecer um curso de MBA com as disciplinas Moda, Estilo e Comportamento. No mundo competitivo de hoje, a abertura de novos mercados e negócios faz-se também por meio da cultura, do bom comportamento social e da etiqueta. O aprimoramento das boas maneiras, portanto, é parte essencial na prestação de serviços e tem a ver com a cultura de uma organização e com a qualidade de vida no trabalho. Por saberem que sua imagem está diretamente relacionada com a aparência de seus colaboradores, as empresas brasileiras vêm investindo, há um bom tempo, nas normas de etiqueta como estímulo ao convívio harmonioso de seus funcionários, entre si e com o mundo exterior.

Um comportamento saudável em grupo deve obedecer a um conjunto de determinadas éticas, rituais e regras sociais, a chamada etiqueta social, que fortalece a auto-estima e facilita o convívio. A postura centrada nas boas maneiras tem importância extraordinária na vida profissional. Ainda que os usos e costumes sejam mutáveis e que as regras sociais sejam tão diferentes de país para país, a identificação, na verdade, começa pela civilidade e passa pelo cumprimento de ritos exigidos pelas situações e pela aproximação dos critérios em comum. O aprendizado dessas regras, portanto, confere segurança aos relacionamentos permitindo, assim, a concretização de negócios.

Desconheço o autor deste texto. José Valdeci de Souza Martins Acadêmico de Adm. Geral - ICG

Fonte: Administradores.com

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Chefe: Tão Necessário Quanto o Líder

por Maurício Góis

Virou moda falar mal de chefes e exaltar os líderes. É claro que há muitas razões para isso. Você nunca vai ouvir alguém dizer “a empresa conquistou a chefia de mercado”, porém gostará muito de escutar de seus concorrentes que você “alcançou a liderança de mercado”. Quando alguém é um “grande chefe”, quase sempre se ouve que ele é um “grande líder”.

O mundo pós-globalizado entende que ser chefe é estar num grau abaixo, e líder é atingir o topo, mas parece que a coisa é mais de nomenclatura que de função. Você não ouve dizer que fulano é líder de família, e sim que é chefe de família. As palavras têm poder que a lógica corporativa desconhece.

O mundo administrativo moderno se viciou em afirmar que, se você tem chefe, é porque vive no tempo das cavernas e que todos, sem exceção, devem ser líderes. Quero discordar e mostrar o outro lado, até mesmo, para demonstrar que é possível um chefe ter tanta dignidade quanto um líder.

Raciocine comigo: o líder olha para fora, e o chefe para dentro. E ver para fora e para dentro são ações necessárias nas empresas. Se você só vê para fora, é somente visionário; se só vê para dentro, é apenas burocrata.

Por que falam tanto mal do chefe? Como começou essa má impressão de que bom chefe é aquele que vira líder? Há uma razão histórica: a maioria dos chefes usa inadequadamente seus estilos de comando.

Estilos de liderança – A maior parte dos chefes, por confundir poder do prestígio com o da posição, acha que deve ser autocrata. Eles confundem autoridade com autoritarismo e mando com comando.

O chefe clássico brasileiro tende a esquecer que não existe estilo melhor, tudo depende da situação, objetivos, ambiente e pessoas. Como você usa, ou melhor, encaixa seus estilos de comando? Dentro dos níveis de maturidade de sua turma, equipe, grupo e indivíduo.

Uma pessoa pode ter maturidade para o trabalho abaixo, acima ou na média. Para aqueles que possuem maturidade abaixo da média, o melhor estilo é o autocrata, ou seja, você ordena, manda e controla, mas motiva. Para os funcionários com maturidade média, você negocia e cobra, porém influencia. E, para aquelas pessoas que têm maturidade acima da média, você levanta fatos, solicita opinião e deixa livre, no entanto, inspira.

Infelizmente, o chefe clássico brasileiro pensa assim: “Sou autoridade, preciso mostrar que sou forte. Tenho de impor, não expor opinião. Se eu brincar, eles relaxam a produtividade; se não for durão, eles ficam moles. Ir a uma festa com eles, de jeito algum, pois isso revela intimidade que enfraquece minha autoridade”.

Enfim, o chefe ficou malfalado porque tem um único estilo: o autocrata. Ele parte do princípio de que todo indivíduo que executa tarefas tem maturidade abaixo da média.

Portanto, se você é chefe, mude seu modo de pensar e recupere sua imagem. Todos vão olhar para você e dizer: “Aquele é um grande chefe”. Na empresa moderna, ser chefe é tão necessário quanto ser líder. Ter o estilo certo, dentro da maturidade certa, é necessário.

Maurício Góis é consultor de desenvolvimento profissional e organizacional, trabalha em programas e projetos de desenvolvimento em marketing, vendas, estratégia e motivação.

Fonte: Revista Liderança

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Com Diploma e Sem Emprego: O Que Fazer?

Por: Camila F. de Mendonça

Você era o melhor da turma na faculdade. Sempre organizado com o conteúdo das matérias, preocupado em fazer os melhores trabalhos, participativo nas aulas, presença cativa nos eventos e cursos extracurriculares. Os anos passaram e, apesar de todo o seu desempenho, você acabou saindo da faculdade com o diploma, mas sem emprego. O que fazer?

A primeira grande lição é deixar o desespero de lado. “É uma circunstância, o mercado está muito competitivo sim, mas não há motivos para desespero”, afirma o gerente de Relacionamento do Grupo Foco, Gustavo Nascimento. Para ele, o importante é que esse jovem profissional mantenha o ânimo e intensifique a busca por uma recolocação no mercado de trabalho. “O mercado está se abrindo para jovens recém-formados”, considera.

Para a gerente de Planejamento de Carreira da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Rosane Campelo, o profissional deve ter ciência de que o mercado está estreito. Contudo, culpar esse cenário pela falta de emprego não é um bom caminho. “O jovem deve canalizar as energias para a busca, sem desesperos”, ressalta.

O que aconteceu?

Estava tudo indo tão bem na faculdade que você não entende o que aconteceu no meio do caminho para que o fim da trajetória acadêmica resultasse em desemprego. Para os especialistas ouvidos, existem diversos fatores que levam jovens profissionais a saírem da faculdade sem emprego. Além da acomodação, comum em alguns estudantes, a falta de oportunidades na área é uma delas.

Mas existem outros fatores que, se não forem bem avaliados, podem ser perigosos para esses jovens profissionais. “Alguns estudantes acreditam que a faculdade vai dar ferramentas suficientes para que eles consigam encarar o mercado de trabalho depois dos estudos”, afirma Rosane. Contudo, a realidade não é a mesma vista durante a graduação. “Hoje, existe um gap muito grande entre o que a faculdade oferece e o que o mercado exige”, lembra Nascimento.

O fato é que esperar pegar o canudo para depois tentar uma vaga é arriscado e não é o melhor caminho. O ideal é aproveitar tudo o que a faculdade oferece, mas aliar toda essa teoria com a prática de mercado, por meio de estágios ou outras experiências que possam fazer o futuro profissional sentir o que de fato é cobrado fora dos muros da faculdade.

Para Rosane, as mudanças comportamentais também influenciam nesse cenário. “Antes, existia uma necessidade dos jovens de sair de casa e conseguir ser independentes financeiramente”, afirma. “Agora, existe uma certa acomodação desses jovens”. Para ela, de uma maneira ou de outra, o fato de os pais estarem presentes na vida dos filhos, mesmo durante a graduação, faz com que eles deixem a busca pela experiência no mercado para depois.

Nascimento também crê na influência dessas mudanças. “Antes, você tinha de entregar o currículo nas agências de emprego, agora as vagas são divulgadas por meio das mídias sociais”, afirma. E quem está fora dessa rede pode ficar de fora do mercado também.

Essas decisões, contudo, devem ser avaliadas com cuidado. Quem nunca ouviu a afirmação “depois que você se forma, as vagas somem"? Embora ela não seja de todo verdade, já estar com a vida profissional encaminhada desde a faculdade é bem-vindo.

De olho no espelho e no mercado

Para não entrar em desespero, independentemente dos motivos, aqueles que estão com canudo e sem emprego devem caminhar paulatinamente em busca da recolocação no mercado. Para isso, os especialistas ouvidos concordam com o primeiro passo: olhar no espelho. “Esse jovem deve fazer uma autoavaliação, verificar se ele não está sendo exigente demais”, afirma Rosane.

Para Nascimento, autoanálise é uma competência que um jovem nessa situação deve ter. “Ele deve avaliar se ele se capacitou o suficiente para entrar no mercado, se ele está preparado para atuar em sua área”, ressalta. “Esse jovem deve se perguntar o que ele busca efetivamente”, considera.

Depois de olhar no espelho, o jovem profissional não deve tirar os olhos do mercado. Manter-se atualizado é um dos pré-requisitos para quem quer garantir uma vaga. “Ir a palestras da área de atuação é ótimo não só para se atualizar, mas para fazer networking”, analisa Nascimento. A rede de contatos, nessas situações, pode ajudar e muito.

Lançar o olhar para outras direções, dentro da mesma área de atuação, também ajuda. “Às vezes, muitos jovens recém-formados já delimitam a área que querem atuar, mas eles não devem focar tanto se estão nessa situação”, afirma Nascimento. “Procurar ampliar a sua gama de atuação é fundamental”, completa.

Autoavaliação, análise do mercado, presença nas redes sociais, networking, divulgação do currículo, cadastro em sites especializados: todos esses passos não formam uma receita mágica, mas são essenciais para quem quer entrar no mercado e mostrar tudo o que aprendeu na faculdade.

O mercado, o que ele diz?

Jovens com diploma e sem emprego não são vistos de modo pejorativo pelo mercado de trabalho, segundo os especialistas. “Ele só vai ser visto de uma maneira ruim se esse profissional se mostrar estagnado”, lembra Nascimento.

“Hoje, o RH [recursos humanos] tem consciência de que o mercado está competitivo. Existe espaço para dar a primeira oportunidade a esse jovem. Porém, ele deve estar preparado para argumentar e explicar porque ele está nessa situação quando questionado”, reforma Rosane.

Fonte: infomoney

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Uso de Celular e E-mail Após o Expediente: Vale Hora Extra?

A lei 12.551 determina que o uso dessas ferramentas para fins corporativos equivale a uma ordem dada pelos empregadores e, por isso, geraria hora extra! Especialista explica! 

por Madson Moraes

Você sai do trabalho, chega em casa para o merecido descanso e, inesperadamente, recebe uma ligação do seu chefe alertando sobre uma determinada tarefa para você cumprir no dia seguinte. Ou, também, ele liga para que você veja o e-mail da empresa. Isso pode render horas extras, sabia? A lei nº 12.551, sancionada em dezembro de 2011, estabelece que funcionários que utilizam celular ou e-mail após o expediente poderão receber horas extras porque este tipo contato equivale a ordens diretas dadas aos empregados e, por isso, o pagamento de horas extras.

O que acontece foi que o texto da lei inseriu um parágrafo ao artigo 6º da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o que acabou com a distinção entre trabalho dentro da empresa e à distância. Ou seja, para fins jurídicos, não existe mais distinção entre trabalho no escritório, em casa e à distância. Mas a lei deixou dúvidas em relação ao controle da jornada de trabalho e a contabilização das horas extras.

"O resultado prático da lei é a previsão do trabalho à distância, privilegiando-se as novas tecnologias as quais possibilitam que o empregado exerça atividade onde estiver e a qualquer momento", explica o advogado Fernando Borges Vieira, sócio sênior do escritório Manhães Moreira Advogados. Mas o uso de smartphone, rádio, celular corporativo e notebook, fora da jornada de trabalho combinada, conta como tempo trabalhado?

Segundo o advogado, todas as atividades desenvolvidas pelo empregado com a utilização de recursos telemáticos e informatizados, como smartphones e tablets, por exemplo, podem ser consideradas como tempo trabalhado. Dessa forma, poderão estas horas repercutir em jornada extraordinária, adicional noturno e outras obrigações trabalhistas.

"Do jeito que o novo parágrafo único do artigo 6º da CLT está redigido, creio que é isso. Mas é preciso se estabelecer, com muita cautela, qual a atividade desenvolvida. Mais precisamente, é preciso saber se o empregador exigiu, de fato, o desenvolvimento de alguma tarefa e se o empregado teve mesmo de desenvolver atividade fora de sua jornada", alerta o advogado. De certa forma, beira o bom senso na hora da avaliação dessas horas extras.

"Se o empregador enviar um e-mail a determinado empregado para que o mesmo não se esqueça da reunião do dia seguinte, não me parece ser razoável pensar em hora extra. Contudo, se o empregador envia um e-mail, além do horário de trabalho, para que o empregado prepare uma apresentação para a reunião do dia seguinte e este desenvolver atividade neste sentido, aí sim me parece justo considerar como trabalho extraordinário", ressalta o especialista que respondeu 7 dúvidas para esclarecer a nova lei.

1. Em sua opinião, é necessário ter essa modalidade de trabalho assinalada no contrato de trabalho?

Não há uma necessidade legal, mas convém não apenas prever esta forma de trabalho, mas, sobretudo, se estabelecer formas de controle, critérios e limites. É oportuno estabelecer, por exemplo, o reembolso de despesas com energia e acesso à Internet, a utilização e manutenção dos equipamentos, entre outros fatores.

2. A empresa deverá fornecer todo o equipamento para o trabalho remoto?

Sim, tratando-se de trabalho exercido em favor do empregador, o fornecimento dos equipamentos de trabalho e a manutenção dos mesmos deverão, em minha opinião, ser de responsabilidade do empregador. Esta condição é favorável ao empregado à medida que não terá despesas com a aquisição e manutenção do equipamento. Esta condição também é favorável ao empregador, pois poderá exercer controle sobre o uso de seus equipamentos e atividades do empregado.

3. O empregador deve arcar com os gastos da internet/luz/manutenção de equipamentos na casa do empregado?

Novamente sim, pois se tratam de gastos realizados em favor do empregador, os mesmos que teria se a prestação de serviços fosse na sede da empresa.

4. Caso o empregado opte por fazer o trabalho à noite, terá direito ao adicional noturno, mesmo tendo sido contratado para o período diurno?

Corre-se sim este risco porque é muito importante estabelecer, por força de um contrato, critérios e limites explícitos. Além disto, é possível que o empregado tenha de trabalhar logado a uma plataforma e seja impedido de exercer suas tarefas além da jornada padrão de trabalho. É muito importante que o empregador exerça efetivo controle da jornada do empregado, não possibilitando que sejam realizadas fora da jornada as tarefas que podem ser exercidas dentro da mesma.

5. Como a empresa poderá controlar a jornada de trabalho e eventualmente comprová-la em uma reclamação trabalhista?

Parece-me ser o melhor meio obrigar o empregado a trabalhar logado à sua plataforma e certificar, via sistema, as atividades desenvolvidas. Desta forma, será possível saber o início e o final do tempo de trabalho, ou seja, quando o empregado ingressa e egressa do sistema. Mesmo havendo esta possibilidade, é muito difícil a comprovação inequívoca da real jornada do empregado, pois o controle não é absoluto ou infalível. Por estas razões, se recomenda que apenas algumas espécies de empregados possam trabalhar em domicílio ou à distância.

6. De que forma a empresa poderá ter certeza de que a pessoa que está desempenhando as tarefas é de fato o empregado contratado?

A melhor ideia parece ser a identificação biométrica do empregado, sendo possível exigir sua identificação em determinada frequência durante a jornada. Contudo, mesmo que se adotem formas de controle, o que vai imperar é a confiança. Por isso, insisto que apenas alguns empregados sejam eleitos, se for o caso, para trabalharem em domicílio ou à distância.

7. Essa mudança pode fomentar o número de ações trabalhistas?

Infelizmente creio que sim, pois o artigo 6º da CLT apenas introduziu esta "nova" modalidade de trabalho sem se preocupar em regulamentá-la propriamente. Todas as questões suscitadas exemplificam esta compreensão. Ainda, como considerar a questão do intervalo intrajornada e do acidente de trabalho, dentre outras tantas? Em minha opinião, o legislador agiu de forma açodada e seria imperioso ouvir juslaboralistas e representantes de empregados e empregadores antes de alterar a lei. Vislumbro, até mesmo a curso prazo, que já comecem a ser suscitadas estas questões perante a justiça do trabalho e permaneço receoso e cético quanto as caminhos a serem indicados pela jurisprudência.

Fonte: Tempo de Mulher

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Como se Sentir Satisfeita Com o Trabalho

Veja como dar uma agitada na sua vida profissional - o que não significa mudança de emprego - e passe a amar o seu trabalho

Conteúdo do site Cláudia

Às vezes você sente vontade de largar tudo o que faz e fugir para uma praia, uma casa no campo, qualquer lugar, desde que muito distante do escritório. Quando esse tipo de sentimento se torna regra, é inútil fingir que as coisas vão bem e simplesmente tocar o barco em nome da sobrevivência. "Passar um terço do dia com a sensação de estar cumprindo uma pena é perda de tempo, de energia e, principalmente, de saúde", garante a psicóloga Ana Maria Rossi.

Qual seria a solução? Abandonar tudo e viver feliz sem dinheiro no bolso até encontrar oemprego dos sonhos? Não! Principalmente porque seu emprego - esse mesmo, que parece tão chato e incapaz de motivá-la - merece uma chance. Essa tese é defendida enfaticamente pelas americanas Beverly Kaye e Sharon Jordan-Evans, no livro Eu Amo Meu Trabalho - Como Fazer Isso Ser Verdade (Elsevier). Elas concordam que a felicidade profissional começa com a escolha certa da área para atuar, baseada em seus gostos pessoais. Mas, a partir daí, entram em jogo outros fatores decisivos, como criatividade e autoconhecimento. A primeira pergunta a fazer é: "O que consegue disparar seu coração no trabalho?"

Nem sempre a resposta está relacionada ao conteúdo das atividades. Há pessoas movidas a desafios; outras que só precisam de uma manifestação clara de reconhecimento; as que definham quando trabalham isoladamente; entre outras. Como raramente o superior tem sensibilidade para detectar o que motiva cada um dos subordinados, não vale a pena esperar por ele. É você mesma que deve assumir o controle da situação e abrir bem os olhos para encontrar as formas de regar essa possível história de amor com seu trabalho. "Alguns aspectos que nos desagradam envolvem chefes, colegas e subordinados, e isso muitas vezes não dá para mudar", comenta José Carlos Figueiredo, autor do livro Como Anda a Sua Carreira (Infinito). "Já a nossa postura profissional e pessoal pode sempre sofrer ajustes, e alguns deles fazem milagres. Ser positivo, por exemplo, é um bom começo."

Em seguida, experimente envolver-se mais. Nem que para isso você precise ousar um pouco e propor algo novo, como uma mudança de área. Gostaria de liderar uma equipe? Então, prepare o terreno para alcançar o que deseja. Procure fazer cursos, mostre que é capaz e que será mais útil nessa posição. "Para se motivar, nada como estudar os caminhos de crescimento", afirma Figueiredo. "Depois, é correr atrás deles e sempre comemorar cada vitória."

Leve em conta, ainda, a possibilidade de que a desmotivação seja consequência do cansaço e da tensão. "Alimentar-se mal, dormir poucas horas por noite e viver estressado é meio caminho para perder a satisfação com tudo, inclusive com o trabalho", garante Ana. Se, mesmo adotando as atitudes propostas, você continuar insatisfeita no trabalho, talvez seja hora de pensar seriamente em mudar de emprego. "Mas faça isso com calma, medindo sempre custos e benefícios", alerta José Carlos. Você precisa ter certeza de que a nova oportunidade que bate à sua porta vai realmente satisfazê-la, porque o verdadeiro sucesso de uma carreira é amar o que se faz.

Fonte: mdemulher.abril.com.br

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Demitido por Si Mesmo

por Fabiano Brum

A demissão de um colaborador é uma coisa que inevitavelmente acontece ou irá acontecer em qualquer organização. Por uma razão ou outra a demissão nunca é algo agradável tanto para quem é demitido quanto para quem demite.

Existem algumas formas de demissão como: sem justa causa, por justa causa e por pedido de dispensa. A primeira reação de quem é demitido é procurar culpados, encontrar erros e justificar suas falhas.

Com o passar do tempo e com a experiência que ganhamos com o relacionamento com clientes em todo o Brasil chegamos a conclusão de que: Com raras exceções, normalmente é o funcionário que acaba demitindo a si mesmo!

Parece uma coisa óbvia ou até mesmo antagônica, mas é a pura verdade. Pense por um instante nestas questões:

Qual gerente de vendas seria louco o bastante para demitir o seu campeão de vendas?

Qual administrador iria demitir um funcionário com alta produtividade, eficaz e que “veste a camisa da empresa em que trabalha”?

Qual empresa iria demitir um colaborador que é “um show” no atendimento e que sempre esta angariando mais clientes para sua carteira?

Como já dissemos, existem exceções. Um gerente pode demitir um colaborador por ciúmes, por medo de perder seu cargo, por um erro de avaliação, etc. Empresas abrem, empresas fecham suas portas diariamente em todo o Brasil, e um bom funcionário pode acabar ficando sem seu emprego por uma mudança de mercado ou até mesmo a falência da sua organização. Mas o que queremos dizer é que muitos acabam direcionando as coisas para a sua própria demissão.

Como demitir a si mesmo?

Demitir a si mesmo é simples. Basta não cumprir a meta, não atender bem seus clientes, não gostar de trabalhar em equipe, faltar com ética, falar mau da sua empresa lá no barzinho da esquina, não ser produtivo ou basicamente ser um funcionário mediano.

Como manter o seu emprego?

Faça sempre mais do que as pessoas imagina, supere as expectativas, crie momentos mágicos e não trágicos para seus clientes e conquiste resultados positivos para seu empregador.

Pense nisso e afine-se para o sucesso!

Fabiano Brum: Palestrante especialista em motivação, vendas, empreendedorismo e educação, vem destacando-se em palestras, cursos e seminários pela maneira inteligente e criativa com que alia seu conhecimento musical aos temas de seus treinamentos. 

Fonte: O Gerente

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Aprendizes: A Importância de Contratar, Treinar e Investir

Caio Lauer

É conhecido por lei que empresas de médio e grande porte devem contratar de 5% a 15% de adolescentes e jovens, de acordo com o total de empregados que possuem e cujas funções demandem formação profissional. Proclamada em dezembro de 2000, a Lei da Aprendizagem alia o aprendizado com a prática profissional. E quais as vantagens de ter este perfil de colaborador nas organizações?

É premissa que o jovem divida seu tempo entre o período que está na escola e o período em que ele realizará as práticas aprendidas na empresa que o contratou. O aprendiz sempre está sob a responsabilidade de uma entidade fora da companhia, que cuida da educação deste jovem. Senai e Senac são exemplos conhecidos, mas qualquer instituição sem fins lucrativos que tenha o certificado para atuar na área também pode apoiar o programa.

A carga horária varia de 4 a 6 horas diárias, dependendo se o aprendiz está estudando no momento ou não, para que não atrapalhe no desempenho escolar. A Lei sugere que se contratem profissionalmente menores de idade, mas depende muito do perfil da organização. Existem corporações que não podem ter pessoas menores de 18 anos no ambiente de trabalho, como hospitais, bancos e refinarias – o Estatuto da Criança e do Adolescente não permite que atuem nestes locais. Há também o interesse em maiores de idade, em casos em que é necessário um censo maior de responsabilidade. Presume-se que quem tem 18, 20 anos, ou mais, tem um entendimento maior da sociedade e da família.

Todas as áreas de atividade econômica têm condições para a aprendizagem. Mas, a maior concentração está na área industrial, com o Senai; Senac, com a área do comércio e a Espro (Associação de Ensino Social Profissionalizante) que atua no setor administrativo, financeiro e securitário. Existe mais facilidade em desenvolver habilidades nestes segmentos, mas existem programas que atende áreas mais operacionais como construção civil, metalúrgica e mecânica. “A grande vantagem na contratação de aprendizes é que a compahia tem a possibilidade de formar, desde o zero e sem vícios, seu futuro colaborador dentro da cultura da corporação”, observa Marinus Jan Van der Molen, superintendente da Espro. Ele diz que além disso, a empresa acaba fazendo seu papel de responsabilidade social, pois, em muitos casos, esses jovens são resgatados de condições ruins em relação à qualidade de vida.

Naturalmente, toda companhia espera receber um jovem que tenha vontade de aprender e se desenvolver pessoal e profissionalmente, para que conquiste um bom desempenho na organização e no mercado de trabalho. É esperado um perfil empreendedor e comprometido. Uma pessoa com pouca ousadia ou muito tímida deve ser estimulada para encontrar seu caminho. “As empresas têm papel fundamental na formação destes aprendizes, pois contribuem de maneira decisiva para a complementação acadêmica, orientação profissional e pessoal e principalmente com o treinamento ‘on the job’ pelo qual todos passam ao longo de sua estada nas corporações”, ressalta José Jacques Memran, consultor da Wiabiliza Soluções Empresariais.

Ainda para Memran, é importante para os aprendizes demonstrarem também valores bem construídos, tais como: honestidade, respeito e consciência de cidadania. “Ser uma pessoa fiel aos seus princípios de formação é o primeiro grande passo para a construção de uma carreira de sucesso”, atesta.

Panorama

A meta de contratação de aprendizes, estipulada pelo governo federal em 2008, que foi de 800 mil pessoas, é outro fator que contribui para o investimentos nas contratações desta natureza.

É uma obrigação legal, mas, de qualquer forma, é importante por parte das organizações terem o conhecimento da legislação. Isso é fruto da atuação das entidades certificadoras, mas também de uma divulgação da Lei de Aprendizagem pelo próprio governo federal. “Existem eventos como o Fórum Nacional de Aprendizagem – de onde voltei recentemente – que ajudam a ampliar o conhecimento e discutir a melhor maneira de mobilizar companhias para essa finalidade”, relata Marinus. O consultor da Wiabiliza concorda e diz que a necessidade de aprendizes sempre existiu, porém, nos dias de hoje, temos entidades constituídas para o tema e isto trouxe à contratação de aprendizes um tom mais profissional para o ingresso desta força jovem no mercado de trabalho.

A Lei de Aprendizagem tem uma força muito importante, quase como uma política pública, e ao mesmo tempo tem o papel de educar profissionalmente, ser uma renda familiar e obriga a escolarização. “É uma das grandes soluções para os problemas sociais que os jovens enfrentam e o potencial que existe é muito grande”, completa Marinus.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 411ª Edição

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O Valor Dos Talentos No Desenvolvimento Das Empresas

Maiara Tortorette

Se até alguns anos atrás eram apenas os profissionais que precisavam das empresas, hoje o mercado sofreu diversas modificações e essa situação se alterou. Com a nova era de talentos, as organizações também necessitam de uma equipe bem estruturada e colaboradores comprometidos e antenados para se destacar no mercado. Muito mais do que experiência ou conhecimentos em idiomas, atualmente o grande foco das empresas são os profissionais que conseguem criar novas ideias e enxergar além do seu trabalho. Mas afinal, como identificar e reter esses talentos?

Alta remuneração, bônus e diversos benefícios já não são suficientes. O que antes parecia irrecusável e extremamente almejado pelos profissionais, se tornou apenas um complemento para essa nova geração. Criar novas oportunidades, abrir espaço para inovações e apresentar desafios, são algumas formas de tornar o ambiente favorável a esses colaboradores, e as empresas estão cada vez mais investindo em programas e projetos de retenção para aumentar o nível de satisfação dos funcionários, e consequentemente manter os seus talentos.

Segundo Leandro Kenski, CEO da Media Factory, o grande diferencial desses profissionais é a disponibilidade em fazer mais do que lhe é delegado. Além disso, ele acredita que em cada setor existam fatores específicos que determinam o colaborador que mais se destaca, sendo assim não existe uma regra. “Profissional talentoso é aquele que faz mais do que é pedido; são os realizadores, no meu ponto de vista”, define. “São pessoas que, dentro do que é esperado, conseguem ser melhores do que a média. Em vendas, por exemplo, é a pessoa que tem mais capacidade de comunicação; já no financeiro, é aquela que tem mais habilidade em planejar e entender os números... enfim, dentro de cada setor existem competências específicas”.

Além do interesse das empresas, os profissionais, por sua vez, também devem estar preparados para que consigam ingressar e se destacar em boas organizações. Achar um local que valorize o profissional e onde ele possa ser reconhecido e encontre um clima adequado acaba sendo uma tarefa complicada para quem está despreparado ou fora dos padrões exigidos. Para Paola Bastos, gestora de pessoas da Seven Idiomas, estar qualificado com formação e cursos é a primeira etapa para se conseguir um bom espaço no mercado de trabalho, mas, além disso, algumas habilidades como proatividade, também devem ser desenvolvidas.

“Eu acredito que, além da formação, também é importante que o profissional se dê a oportunidade do risco para que consiga propor coisas diferentes à empresa, e assim exponha onde estão seus potenciais”, explica. “Quando eles conseguem mostrar que podem contribuir positivamente para a organização, isso acaba sendo um grande investimento na carreira, pois ele passa a agir sem esperar que o líder faça tudo por ele. O líder pode orientar, mas é ele que realmente tem que ir buscar seu crescimento”, define.

A empresa deve sempre investir e buscar diversas formas para motivar e manter profissionais chave na empresa, mesmo porque reter talentos significa manter aqueles que trazem melhores resultados e diminuir gastos relacionados à rotatividade de profissionais na empresa. No entanto, quando a insatisfação do colaborador ultrapassa as possibilidades oferecidas, é hora de analisar. Avaliar os motivos do pedido de demissão é fundamental para saber a hora certa de oferecer novas possibilidades ou aceitar a saída de um bom funcionário e buscar novos talentos.

“O principal mesmo é entender o motivo do pedido de saída, a origem, se é um fator situacional, como uma viagem para o exterior, se o profissional está partindo para outra carreira, ou se realmente existe um problema na área onde ele está atuando”, esclarece Paola. “Muitas vezes a empresa perde esse funcionário e não tem mais jeito, mas isso deve servir de estímulo para que a organização tome ações preventivas dentro do que for possível mudar e evite mais perdas”.

Para Leandro, apesar de a empresa tentar entender e continuar com o profissional, ela deve evitar tratar de valores como leilão para mantê-lo no quadro de funcionários. “Quando a pessoa apresenta um discurso de que está saindo por motivos que não cabem a organização melhorar ou não, o mais adequado é não abrir um leilão de ofertas. A contra-oferta só deve ser feita quando a pessoa apresenta dúvidas ou alguma insatisfação que seja coerente e possa ser melhorada. Mesmo porque quando a pessoa está com uma ideia pronta de sair, não há o que fazer”, explica Leandro.

Toda empresa é feita de pessoas, e para pessoas, portanto é sempre importante que exista essa preocupação e investimento no fator humano, pois todo o serviço oferecido por uma organização é reflexo de sua estrutura interna. Uma empresa de qualidade, que respeita seus clientes e o mercado, deve agir com respeito perante seus profissionais, oferecendo reais chances de reconhecimento e desenvolvimento, para que junto a empresa, sejam destaques e um modelo a ser seguido.

Fonte: Carreira & Sucesso

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Profissionais Motivados, Empresas Desenvolvidas

Maiara Tortorette

Aumento salarial, benefícios ou um ambiente de trabalho agradável? Antigamente pensava-se que apenas o retorno financeiro pudesse trazer felicidade e satisfação ao profissional, no entanto, nos dias de hoje muitos optam por qualidade de vida, e entendem que de nada adianta ter um bom salário se o relacionamento na empresa não for agradável, ou se o trabalho e a vida pessoal não estiverem em equilíbrio. Mas afinal, qual a melhor forma de motivar os colaboradores?

A motivação é o primeiro passo para o sucesso da organização. Funcionários satisfeitos com seu trabalho e que se sentem respeitados e reconhecidos por aquilo que desenvolvem tornam-se parceiros de negócio, fazem muito além do que as suas obrigações e se preocupam com o andamento da empresa. Todos precisam estar motivados! Mas para que isso aconteça, a própria organização deve se preocupar com o bem estar de seus colaboradores e oferecer condições favoráveis de trabalho.

Segundo Carlos Alberto Simões Barreiro, diretor executivo da Tailor Made Consulting, o fundamental é ter uma gestão competente de pessoas e um bom relacionamento dentro da empresa. “Se você me perguntar por que as pessoas saem da empresa hoje em dia, 90% é por causa de mau relacionamento com o chefe. Não é por conta do salário, não é por falta de beneficio, e não é por nada relacionado a isso. Então a grande motivação dos funcionários, atualmente, é uma liderança extremamente preparada e desenvolvida, pois isso sim os retêm assustadoramente na empresa”.

“No passado as empresas achavam que pagar bônus aumentaria a motivação, mas vemos que isso não é verdade. Então hoje as organizações mais modernas do mundo estão abandonando esse tipo de ação. Elas precisam oferecer um salário justo, mas não é isso que vai fazer as pessoas se movimentarem. Eu tenho que ter uma empresa que mostre segurança, que seja forte”, explica Carlos. “Ter um bom ambiente de trabalho e ser importante na organização são fatores importantes também, mas são coisas básicas, não motiva ninguém. O que realmente motiva é ter uma liderança que faz com que as pessoas pensem e participem realmente, ter colaboradores com objetivos claros, desde o operacional até o presidente da empresa, impor objetivos individuais, porém alcançáveis e atraentes, ou seja, fazer com que a pessoa mude o patamar de desempenho. As pessoas devem ser reconhecidas por aquilo que fazem, não materialmente. Um elogio do chefe, seguido por um novo desafio, isso motiva realmente”.

Por outro lado, Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil, acredita que existem diversos fatores que podem aumentar a satisfação do profissional, no entanto, para ele, a remuneração continua sendo o maior fator motivacional. “O profissional que trabalha em uma organização com uma boa política de RH, em aspecto de motivação e respeito, se sente mais integrado e tem um rendimento maior. Mas, quando você coloca o fator da remuneração variável, esse aspecto motivacional comportamental acaba se diluindo no todo da compensação financeira”, explica. “Por incrível que pareça, existem empresas que não se preocupam com condições higiênicas, ambiente de trabalho e bem estar dos funcionários, mas não aceitam quando ocorre uma diminuição do PLR (Participação nos Lucros e nos Resultados). É um caso prático que mostra que num país capitalista como o Brasil isso conta bastante”.

Cada profissional possui expectativas e valores diferentes, por isso fica difícil agradar a todos quando o assunto é motivação. O fato é que ter uma boa liderança faz com a empresa evolua e consiga incentivar grande parte de seus colaboradores. Para Elizenda Orlickas, professora especialista em Consultoria Interna de RH, todos devem se preocupar com essas mudanças nas organizações. “Todos são responsáveis pelos resultados, mas é claro que as lideranças estratégicas têm uma presença mais forte junto à alta direção. Tenho visto nas empresas uma grande preocupação com os resultados em detrimento às pessoas, porém vejo outras organizações investindo arduamente em pesquisas de satisfação. Acho que o mercado está em fase de mudança também neste ponto, felizmente”, comenta.

Profissionais desmotivados x Empresa

Além do bem estar dos profissionais, a motivação também é importante para o bom andamento das atividades. Profissionais desmotivados podem comprometer a performance, produtividade e os resultados apresentados, já que não criam um vínculo com a organização e acabam realizando apenas o essencial, sem ampliar sua visão ou se preocupar com o desenvolvimento da empresa.

“A junção desses fatores, motivação x produtividade, tem uma medida direta, então não há como dizer que o profissional desmotivado rende mais ou igual ao motivado. Uma empresa que utiliza o fator motivação, premiação, reconhecimento, integração com família e respeito, consegue obter muito mais dos funcionários, e até mesmo superar as expectativas”, explica Fernando. “Por isso, podemos dizer que um funcionário motivado produz o máximo do seu potencial de desempenho e performance”.

Já para Claudia, a empresa deve enxergar a importância dos seus funcionários, pois só assim poderá valorizá-los da forma como merecem. “As empresas precisam se lembrar que são as pessoas, e somente as pessoas, que podem fazer a diferença dentro de uma empresa. Máquinas, equipamentos e tecnologia, com certeza contribuem para a melhoria dos resultados, mas somente as pessoas têm a capacidade de pensar e fazer a diferença”, finaliza.

Fonte: Carreira & Sucesso

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