O Desafio de Planejar a Carreira

Autor: Caio Lauer 

Trilhar a carreira com coerência e planejamento é o desejo de todo profissional. Ser bem sucedido deve passar pelos valores de cada indivíduo e desconfiar de alguns padrões e discursos prontos do mercado de trabalho e daquilo que aparentemente é algo bom para a vida, torna-se essencial para buscar sucesso e felicidade.

Quando falamos do início de carreira é importante que o profissional busque se focar em atividades compatíveis as que tem prazer em fazer e que as vê fazendo durante muito tempo. O apoio familiar neste momento precisa existir, mas não deve ser fundamental. “Vemos que existe uma grande influência dos pais na tomada de decisão da carreira dos jovens, mas isso que não é o que se sustenta, muitas vezes, ao longo do tempo. É importante que este iniciante faça testes vocacionais e fale com profissionais das áreas em que pretende atuar a fim de confirmar se o que ele imagina é o que de fato acontece no mercado de trabalho”, explica Elisabete Oliveira, consultora da M&S, consultoria especializada em desenvolvimento humano. Ela indica ainda que o jovem faça estágios, realize trabalhe voluntários e pesquise a fundo sobre o segmento em que pretende atuar.

Praticamente todo profissional tem um momento em sua carreira que passa a se questionar se realmente faz o que gosta ou se seria mais feliz em outra empreitada. É comum passar por estas situações e a maior influência passa pelos valores do indivíduo. O autoconhecimento e a maturidade são fundamentais para encarar uma transição de sucesso e existem processos de coaching e uso de ferramentas que podem identificar características, potencias e competências para iniciar um novo planejamento eficiente. Segundo Alexandre Campos, executivo de RH e coach em carreiras, montar uma rede de trabalho, o chamado networking, é um ponto importante. “Tentar entender como o mercado está funcionando em determinado momento também é uma dica, pois a pessoa pode dar um passo mais assertivo em relação a um novo emprego ou oportunidade”, conta.

Um planejamento sólido é consequência do profissional ter as rédeas da carreira nas mãos. Quando analisamos uma trajetória profissional, temos que estar atentos a diversos pontos e aos diferentes papeis que vivemos – profissional, familiar, pessoal e emocional. Se almejamos um progresso na empresa em que atuamos, apenas contextualizando o lado da profissão, tudo se limita. “Cito como exemplo o período sabático, algo que não era bem visto até pouco tempo. Para tomar essa decisão de suspender a carreira por um tempo para ir atrás de um novo objetivo, estamos falando de alguém que possui maturidade profissional e sabe o que quer. As empresas deveriam valorizar mais as pessoas com esta atitude”, opina Elisabete.

Influência das organizações

As empresas têm um peso muito grande no norte da carreira de seus contratados. Uma organização que promove troca de aprendizado, liderança, e oferece um ambiente de trabalho saudável, passa valores positivos a seus funcionários. No caso oposto, uma organização que não valoriza o capital humano e não foca no desenvolvimento de seus colaboradores, serve como má referência e vai na contramão de pessoas que querem progredir. “As instituições têm diferentes formas de entender e organizar a carreira dos funcionários. No mercado há muitas variações, como planos de aceleração e a chamada ‘escadinha’, que segue determinado progresso regular dentro de algumas áreas”, relata Campos.

A falta de mão de obra qualificada faz com que as corporações acelerem o processo evolutivo do profissional de maneira precoce. Muitas vezes, o próprio funcionário ainda não se vê preparado para assumir determinado cargo, mas por uma questão de necessidade e oportunidade, aceita a proposta. “Nestes casos, a frustração de não atingir as expectativas e objetivos pode fazer com que haja um bloqueio por parte do profissional, deixando-o inseguro para novas empreitadas”, diz a consultora da M&S.

Fonte do texto e imagem: O desafio de planejar a carreira | Portal Carreira & Sucesso

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Vantagens de Trabalhar em Grandes Empresas

Autor: Samara Teixeira 

Projeção no mercado, programas de desenvolvimento e capacitação subsidiada são algumas vantagens de trabalhar em grandes corporações. Além de oferecer excelentes benefícios, as multinacionais costumam proporcionar visibilidade ao profissional, no entanto, é fundamental que se tenha em mente que o profissional terá que executar suas atividades com responsabilidade e engajamento para conseguir oportunidades nestas empresas.

Cada vez mais as organizações apóiam seus colaboradores, mas a tendência é que se invista mais em quem oferece melhores resultados. Hoje os objetivos não são apenas a capacidade de alcançar metas, mas, também, a habilidade de agregar valores e conhecimentos que fujam da teoria e das cadeiras acadêmicas. Saber posicionar-se e criar soluções práticas, prezando o respeito e, principalmente, os valores da empresa, são fatores que fazem a diferença.

Segundo Carolina Calaça, consultora da Development Liderança em Coaching, “a vantagem de se trabalhar em grandes empresas é que dentro da própria organização existe espaço para crescer. As possibilidades de promoção em prazos menores são prováveis desde que o profissional realize um bom trabalho. O principal diferencial é que elas costumam oferecer programas de desenvolvimento e capacitação subsidiados, além de, patrocinar a participação em treinamentos externos, programas de coaching individuais, mentoring, cursos de MBA, entre outros”.

Um profissional que quer aprender e crescer deve aproveitar todas as oportunidades oferecidas, destinadas aos seus conhecimentos técnicos e sobre o negócio a fim de construir referências de sucesso. “Um dos diferenciais destas organizações é a possibilidade de rotação em diferentes áreas. Por exemplo, um profissional de finanças, tem a possibilidade de passar por Planejamento Financeiro, Tesouraria e Contabilidade. Outro ponto importante é a possibilidade de ter uma carreira internacional”, explica Rafael Elias, colaborador da Unilever Brasil, que está nos Estados Unidos na área de Controladoria pela América do Norte.

Construir carreira dentro de uma multinacional é possível desde que o profissional esteja apto a vencer desafios diários e a aprimorar-se. Para Flávia Kawazoe Cabral, especialista em Marketing e Comunicação da IBM Brasil, “existe um investimento real no profissional, cursos, comunidades para discussões de ideias e publicações de textos sobre diferentes temas. A IBM possui um programa interessante de mentorização, no qual você escolhe um profissional dentro da empresa, que você admire, e este vai te ajudar no desenvolvimento e a buscar maior conhecimento”.

Existe, também, o incentivo da empresa para que o colaborador conheça outros mercados e culturas com programas internos diferenciados, “recentemente fui selecionada num programa altamente competitivo dentro da IBM, no qual, você trabalha por um mês em uma ONG em países com culturas diferentes, como China, Vietnã, Camboja, Turquia e Egito. O objetivo é ajudar as ONGs no desenvolvimento de suas necessidades e propiciar ao colaborador uma ampla visão de mercado”, conta Kawazoe.

As ferramentas estão disponíveis e cabe apenas ao profissional mostrar seu real comprometimento. As grandes companhias esperam que o funcionário seja um empreendedor do seu trabalho e de sua carreira, sempre mostrando interesse e entusiasmo para crescer e agregar diferenciais nos negócios.

Como ingressar em multinacionais

Os processos seletivos para cargos em grandes empresas são exigentes e contam com várias etapas. Testes online, provas presenciais, entrevistas com gestores e diretores, dinâmicas em grupo, conversas com profissionais de recursos humanos, enfim, ferramentas que visam encontrar o melhor profissional, aquele que mais se enquadra com a visão e missão da empresa.

Hoje, as multinacionais contratam pessoas por meio da avaliação de conhecimento técnico, mas não somente isso, pois na mesma proporção são valorizados atitudes assertivas, habilidades de se colocar em prática o aprendizado de maneira consistente e hábil e, ainda, o alinhamento dos valores do indivíduo com os valores organizacionais. Para Calaça, “uma boa dica é procurar conhecer a missão, visão e valores das organizações. Nos sites existe a identidade da empresa em que se pretende trabalhar, o alvo a ser atingido por meio da visão e os valores para que o próprio candidato avalie se o que a empresa espera é o que ele tem a oferecer e vice e versa”.

Ingressar em grandes corporações exige paciência e dedicação dos candidatos, “você passa por um longo processo seletivo, que engloba entrevista com várias pessoas, muitas vezes com diretores de outros países. Além disso, uma coisa importante numa empresa global, como a IBM, é a habilidade com outro idioma. O inglês, hoje, é exigência”, finaliza Flávia Kawazoe.

Fonte do texto de imagem: Vantagens de trabalhar em grandes empresas | Portal Carreira & Sucesso

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As escolas de negócios que (realmente) fazem diferença na carreira

Business Insider lista quais as escolas com melhor reputação e potencial para ampliar a rede de contatos 

Por Talita Abrantes

1. Stanford Graduate School of Business (GSB) (Universidade de Stanford)

Como tudo na vida, o bom (quase sempre) é uma questão de ponto de vista. No caso dos rankings das melhores escolas de negócios, o cenário não é diferente. Algumas priorizam a qualidade acadêmica de cada instituição; outras, as instalações, os salários e assim por diante.

Em ranking divulgado esta semana, o Business Insider escolheu a reputação da escola no mercado e o potencial de networking que os cursos de MBA oferecem como fundamentais para classificar as melhores escolas de negócios em 2012 nos Estados Unidos e fora das fronteiras americanas.

O resultado é que na primeira posição está a escola de negócios da Universidade de Stanford. Numa escala de 0 a 5, Stanford marcou 4,45 pontos. A escola que figura no topo da lista da US News e no segundo lugar na Forbes, subiu uma posição com relação ao ranking do ano passado da Business Insider.

Os formados em 2012 no MBA de Stanford, segundo o ranking do Financial Times, têm o cenário mais promissor em termos salariais entre as escolas de negócios.

Segundo o levantamento, quem terminou este ano o programa pode ter um incremento salarial de 129% com relação ao que ganhavam antes do MBA. Isso rende uma remuneração anual média de 192.179 dólares.

Custo médio do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 90.531 dólares

2. Harvard Business School

Numa escala de 0 a 5, a Harvard Business School marcou 4,40 no ranking da Business Insider.

Quem terminou o programa de MBA integral em 2012, pode sair de HBS com um salário anual médio de 178.249 dólares, segundo ranking do Financial Times. Este valor rende um salário cerca de 122% maior do que os recém-formados recebiam antes de entrar no MBA de Harvard.

Custo do curso com taxa de moradia, serviços de saúde e outros: 87.200 dólares

3. Wharton School

Numa escala de 0 a 5, a Wharton marcou 4,24 no ranking da Business Insider.

Os alunos que acabam de se formar na instituição podem ter um incremento salarial de 120% com relação ao que ganhavam antes do MBA. Em valores médios, a remuneração ao sair do MBA de Wharton deve ser de 172.353 dólares, segundo o Financial Times.

Custo médio do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 93 mil dólares

4. Massachusetts Institute of Technology (MIT) – Sloan School of Business

Numa escala de 0 a 5, o MIT marcou 4,10 no ranking da Business Insider. É a segunda escola mais presente nos sonhos dos brasileiros que querem fazer MBA no exterior.

De acordo com pesquisa do Financial Times, quem se formou este ano na instituição pode ter um aumento salarial de 120% quando comparado ao que recebiam antes de entrar no curso.

Custo médio do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 87.932 dólares

5. London Business School

Numa escala de 0 a 5, a London Business School marcou 4,07 no ranking da Business Insider.

Quem terminou o MBA integral da London Business School este ano tem um futuro promissor pela frente. Segundo o Financial Times, os recém-formados podem ter um incremento salarial de 134% com relação ao que ganhavam antes do MBA. Isso rende cerca de 152.981 dólares de salário anual.

Custo do curso (sem despesas com custo de vida):57.500 libras

6. Booth School of Business (Universidade de Chicago)

Numa escala de 0 a 5, a Booth marcou 3,98 pontos no ranking da Business Insider.

A perspectiva para quem terminou o MBA na Universidade de Chicago este ano é ter um salário anual inicial médio de 152.585 dólares – valor 109% maior do que os recém-formados recebiam antes de entrar no programa, segundo o Financial Times.

Custo estimado do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 88.683 dólares

7. Columbia Business School (Universidade de Columbia)

Numa escala de 0 a 5, a Columbia marcou 3,98 pontos no ranking da Business Insider.

Os formados em 2012 da Columbia Business School podem esperar um aumento de salário da ordem de 131% com relação ao que ganhavam antes do MBA. Em média, eles devem se formar com uma perspectiva de salário de 166.497 dólares, segundo o FT.

Custo estimado do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 90.610 dólares

8. Northwestern University: Kellogg School of Management

Numa escala de 0 a 5, a Kellogg marcou 3,83 pontos no ranking da Business Insider.

Com um incremento salarial de 96% com relação a remuneração anterior o MBA, quem terminou o MBA integral em 2012 em Kellogg tem a promessa de receber um salário anual médio de 145.834 dólares. Pelo menos, segundo o ranking do Financial Times.

Custo estimado do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 81.229 dólares

9. Dartmouth College (Tuck Business School)

Numa escala de 0 a 5, a Tuck marcou 3,69 pontos no ranking da Business Insider. A avaliação faz sentido.

Segundo ranking do Financial Times, quem acabou de se formar na Tuck tem uma perspectiva de incremento salarial da ordem de 111% com relação ao que ganhava antes do MBA. Isso garante, em média, um salário anual de 151.182 dólares.

No último ranking da The Economist, a escola conquistou a primeira posição.

Custo do MBA integral (mais gastos com moradia e outras despesas no primeiro ano): 85.950 dólares

10. INSEAD

Com bases na França e no Cingapura, o curso do INSEAD marcou 3,62 pontos em uma escala de 5 pontos na avaliação do Business Insider.

Segundo o ranking do Financial Times, o programa promete para os alunos que se formaram em 2012 um incremento salarial de 97% com relação ao que recebiam antes do MBA. No último ranking da US News de programas de MBA fora dos Estados Unidos, a escola conquistou a primeira posição.

Custo do MBA integral: 58 mil euros (sem gastos com custo de vida)

Fonte: exame.abril.com.br

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Prêmios Como Incentivo e Retenção de Talentos

Caio Lauer

Atualmente a política de premiações nas empresas não se restringe apenas a benefícios extras no pagamento. Algumas organizações tomam caminhos diferentes ao premiar os seus funcionários, que em muitos casos ganham mais reconhecimento e possibilita com que a empresa retenha estes profissionais.

Estas premiações são muito variadas: cursos profissionalizantes, milhagens, jantares, hospedagens, eletrodomésticos, eventos corporativos e qualquer bem ou evento que possa atingir positivamente o colaborador. Em um contexto corporativo que valoriza e investe na qualidade de vida no trabalho e existe a preocupação de manter um clima organizacional satisfatório, é interessante o desenvolvimento de estratégias inovadoras. O impacto positivo destas premiações implica na qualidade de vida dos funcionários e nos resultados da empresa.

Para algumas empresas, um dos maiores incentivos que proporcionam aos seus funcionários é o auxílio com os estudos. Na Fibras Arte, fábricas de móveis em fibra natural e sintética do Rio de Janeiro, os colaboradores têm auxilio ao estudo universitário. “Muitas vezes ajudamos essas pessoas a realizarem um sonho, que é terminar os estudos. Também auxiliamos essa pessoa a se qualificar para o mercado e aproveitamos o seu talento e novos conhecimentos na empresa, sempre agregando para ambos”, diz Aílson Lino, diretor da Fibras Arte.

Através de um diagnóstico é possível conhecer as necessidades dos colaboradores e a partir desse levantamento, enquadrar as necessidades às possibilidades da empresa. Existem diferente gostos, dependendo da área profissional e níveis hierárquicos. De nada adianta oferecer premiações que não são de interesse da equipe, pois isso não vai motivar os funcionários e a empresa vai arcar com um custo desnecessário. “Esses benefícios devem estar de acordo com a missão da empresa. Eles devem ser encarados como uma oportunidade de valorização do funcionário perante a instituição. Não devem ser vistos como uma obrigação e sim como um agregador que tem a principal função de reconhecer o valor do trabalho do funcionário”, explica Aílson.

Muitas empresas têm promovido momentos de celebração como premiações. Isto pode ser feito anualmente ou semestralmente, por meio de festas de fim de ano, ou qualquer evento específico em que reúna profissionais da organização e possibilite convidar parentes próximos. “É uma forma de buscar, por meio dos prêmios, indiretamente, um envolvimento maior do colaborador com a corporação”, observa Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil. O executivo conta que já viu empresas promover, no dia das crianças, eventos como esses para presentear os filhos do funcionário, por exemplo. “Isso engaja o profissional e mostra a preocupação da organização com a qualidade familiar. Geralmente é oferecido para o pessoal de produção e da Indústria”, aponta.

Um hábito que está voltando é a premiação para funcionários por mérito de tempo de empresa. Há uma revalorização desse critério porque de alguns anos para cá houve uma espécie de generalização de que o perfil ideal de profissional era aquele que transitava por poucos períodos de uma empresa para outra para conseguir chegar ao topo da carreira. “Em função de um processo de preenchimento de vagas dentro de um universo cada vez mais requisitado de especialistas e a crise do apagão de mão de obra, tem feito com que as organizações voltem a valorizar a estabilidade e a senioridade. Brindes e premiações em espécie é uma forma de prestigiar o pessoal que tem mais tempo de casa”, diz Fernando. Ele completa, dizendo que se a companhia perder esse funcionário, o custo será muito alto.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 416ª Edição

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Executivos Aceitam Ganhar Menos, Desde Que em 'DINHEIRO VIVO'

Por Stela Campos

É difícil imaginar um executivo do mercado financeiro avesso ao risco. Na verdade, diante da maior parte das situações eles costumam ser bem destemidos. A exceção acontece com o próprio bolso. Na hora de receber, eles preferem um pagamento até mais modesto em dinheiro vivo a ter que esperar alguns anos por uma bolada de remuneração variável na forma de ações ou bônus.

Essa é uma das conclusões de uma pesquisa conduzida pela PwC junto com a London School of Economics (LSE), que ouviu a opinião de 1106 executivos do primeiro escalão de grandes empresas de diversos países, incluindo 56 brasileiros. No levantamento, 72% dos dirigentes afirmaram preferir um salário menor do que receber um bônus com valor mais alto no futuro.

O estudo revela que os incentivos de longo prazo, amplamente usados pelas companhias como instrumentos para segurar esses executivos na casa, na verdade podem não ser tão eficazes assim. "É preciso ter cuidado, uma vez que programas alavancados talvez não tenham uma grande força de atração e retenção de talentos", diz João Lins, sócio da PwC Brasil e líder de consultoria em gestão de pessoas.

No Brasil, assim como em outros países emergentes, a situação é ligeiramente diferente. Isso porque, nesses locais, a prática de remuneração variável ganhou força nos últimos três anos por conta do aquecimento do mercado. Os executivos, assim, mostraram-se dispostos a se arriscar para ganhar mais no futuro. "Aqui, ainda existe espaço para esse tipo de pagamento crescer", diz Lins.

Entre os vários modelos de incentivos de longo prazo, como o bônus diferido (a ser pago no futuro, mas por resultados obtidos no momento) e o bônus de longo prazo (atrelado ao cumprimento de metas futuras), aqueles relacionados a ações ainda são os menos atraentes para os brasileiros. Segundo Lins, as chamadas stock options (programa em que o profissional tem o direito de adquirir ações da empresa no futuro, a um preço predeterminado), por exemplo, não cresceram mais pela própria limitação do mercado de capitais brasileiro. "Ele ainda é bastante volátil e de porte pequeno. Esse plano faz pouco sentido para quem negocia ações apenas no Brasil."

Outro dado da pesquisa indica que quanto mais tempo os executivos precisam esperar para receber o bônus, menor o valor percebido do prêmio. No geral, o estudo revela que eles gostam de pacotes simplificados e metade dos entrevistados disse que não aceitaria uma oferta mais complexa, mesmo se o valor total fosse mais alto.

A faixa etária também influencia na escolha dos pacotes de remuneração. O estudo mostra que entre 40 e 60 anos de idade, os profissionais estão menos dispostos a aceitar pacotes de risco. Até os 39 anos e depois dos 60, contudo, eles têm interesse em arriscar. "O executivo mais velho já construiu seu patrimônio. Ele pode pensar em ganhar bônus ou em exercer o direito de ações no futuro como uma forma de melhorar sua aposentadoria", afirma Lins. Outro dado curioso é que as mulheres, segundo o levantamento, também tendem a correr menos riscos.

Embora isoladamente o incentivo de longo prazo não seja capaz de segurar um executivo no emprego, Lins ressalta que ele funciona como um fator de motivação. "Quem recebe ações, mesmo que para usufruir no futuro, acaba se sentindo parte de um time diferenciado dentro da empresa. Isso é bastante positivo."

Comparar o próprio pacote de remuneração com o dos colegas também influencia essa percepção. Isso significa que os executivos aceitariam receber menos em termos absolutos, por exemplo, desde que esse valor fosse superior ao de outras pessoas que ocupam o mesmo cargo.

Já uma redução na remuneração é vista com bons olhos pelos pesquisados quando surge a oportunidade de trocar seu emprego por outro que faça mais sentido para eles. Nesse caso, os entrevistados topariam em média um corte de cerca de 30% no salário - sendo que o menor desconto é na Índia (24%) e o maior nos Estados Unidos (35%).

Fonte: www.valor.com.br

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Dez Dicas Para Circular Com Destreza Pelos Labirintos Corporativos

A melhor maneira de realizar esse trajeto é aceitar e absorver as complicações das empresas 

As empresas podem ser labirintos complexos, cheios de voltas, becos sem saída, atalhos e bifurcações. Como transitar com eficácia e agilidade no ambiente organizacional? Para Pablo Aversa, sócio-fundador da Alliance Coaching, essa resposta está diretamente ligada à capacidade dos profissionais em aceitar e assimilar as complexidades de cada empresa.

"Na maioria das organizações, o melhor caminho para chegar a algum lugar quase nunca é uma linha reta. Existe uma estrutura formal, aquela do organograma, na qual o caminho parece ser uma linha direta; e também a estrutura informal, na qual os caminhos se cruzam uma ou várias vezes. Considerando que as organizações são compostas por pessoas, elas tornam-se bem mais intricadas", comenta Aversa.

É uma "fauna e flora" muito rica: existem pessoas que agem como filtros, como catalisadores, como obstáculos, como antagonistas, como guias, como bons samaritanos e ainda como influenciadores.

udo se desenvolve nesse labirinto com maior ou menor intensidade, de acordo com a cultura existente. "O ponto crucial para alcançar êxito ao transitar pela complexidade das organizações é justamente encontrar um caminho que leve à meta desejada no menor tempo – e fazendo o menor número de marolas possível", afirma o especialista em carreiras. Para ele, em vez de combatê-las ou lamuriar-se, a melhor maneira de fazer esse trajeto com sucesso é aceitar e absorver as complicações das empresas, aprendendo a andar com destreza pelo labirinto corporativo.

Confira as dez considerações fundamentais nesse processo de aprendizado:

1. Faça uma avaliação em relação ao seu desempenho.

Tente fazer uma avaliação mais honesta que puder sobre o motivo pelo qual não é suficientemente habilidoso ao realizar o trabalho de maneira suave e eficaz na organização. Peça feedback para pelo menos uma pessoa de cada grupo com o qual trabalha.

2. Dê uma sacudida nas velhas abordagens

O que está fazendo que aparentemente não está funcionando? Mude alguma coisa. Experimente fazer o que geralmente não faz. Observe o que os demais fazem que é bem mais eficiente comparativamente ao que faz. Monitore o que funcionou e o que não funcionou.

3. Passe uma impressão positiva

O seu estilo pessoal pode estar atrapalhando. As pessoas deixam impressões diferentes. Quem passa uma impressão positiva consegue fazer mais coisas na empresa que aqueles que deixam má impressão. De que lado você está? Não se esqueça de que impressões positivas incluem a habilidade de ouvir.

4. Seja imparcial

As relações que funcionam estão baseadas na imparcialidade e na consideração do impacto sobre os demais. Não se limite a fazer solicitações e perguntas, chegue também a um consenso sobre como pode ajudar, em vez de apenas pedir apoio. Você sabe o que a área com a qual você entrou em contato precisa para solucionar um problema ou obter uma informação? Como eles veem essa questão? É importante para eles? Como serão afetados pelo que você está fazendo? Se isso os impacta negativamente, você pode oferecer algo em troca?

5. Mapeie outras fontes de suporte

Às vezes, o problema está na avaliação das pessoas. Quem quer mesmo ajudar? Quem vai acabar atrapalhando? No fundo, o que eles querem? O que eles vão pedir em troca do apoio?

6. Considere a natureza da organização (e não se frustre)

O problema pode estar em subestimar a complexidade das organizações. Algumas pessoas sempre gostam de pensar que as coisas são mais simples do que realmente são. Apesar de ser possível que algumas empresas sejam simples, a maioria não é. Tenha sempre isso em mente.

7. Foque.

Às vezes, a falta de organização é o que lhe causa problemas. Compreender como as organizações funcionam requer um pouco de disciplina. Você precisa enxergar além do que está na sua frente para realmente compreender o contexto.

8. Deixe o rio levar você

Algumas pessoas sabem quais são os passos necessários para concretizar algo, mas não têm a paciência necessária para acompanhar o processo. Transitar pelo labirinto inclui parar de vez em quando e deixar que as coisas sigam seu próprio curso. Paciência e agilidade em aprender podem fazer uma grande diferença ao mapear caminhos, esquinas, ruas sem saída e atalhos.

9. Saiba esperar o inesperado

Se você geralmente perde a cabeça ou fica frustrado, pratique as respostas antes de o fato se consumar. Qual seria o pior dos cenários? O que faria se isso acontecesse? Pode parar, contar até dez ou se perguntar por que algo não pode ser feito. Assim, pode obter as informações necessárias e criar contrarreações. Não reaja, aprenda.

10. Identifique as principais peças e que papéis desempenham no tabuleiro corporativo

Como elas concretizam as coisas? Em quem confiam para fazer as coisas andar mais rápido pelo labirinto? Como você se compara a elas? Quais são as peças-chave que controlam o fluxo de recursos, dados e decisões? Quais são as peças-guia e orientadoras? Conheça cada uma delas mais a fundo. Quais são as principais antagonistas e quais são as peças-obstáculo? Tente evitá-las ou contorná-las. Afinal, nunca é tarde para se aprimorar no xadrez corporativo.

Fonte: www.administradores.com.br

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Mais da Metade dos Jovens Querem Mudar de Emprego em 6 Meses

Pesquisa aponta que profissionais com idade entre 21 e 30 anos estão à procura de melhores oportunidades

Mais da metade dos jovens profissionais com idade entre 21 e 30 anos esperam mudar de emprego em até seis meses, segundo pesquisa divulgada pelo grupo Michael Page nesta terça-feira (24).

Entre os entrevistados, 52,9% respondeu que pretende deixar o emprego atual em busca de melhores oportunidades. Maiores salários e metas e desafios mais estimulantes foram os argumentos mais utilizados pelos jovens, com 62,1% e 41,4% entre as respostas, respectivamente.

Logo atrás, vieram os motivos: promoção (citada por 34,5% dos entrevistados), qualidade de vida (34,5%), oferta de bolsa de estudos (21,5%), possibilidade de trabalhar em outra cidade do país (24,1%), estabilidade (21,8%), entre outros.

O movimento é mais intenso no Rio de Janeiro do que São Paulo, segundo a pesquisa. De acordo com a Michael Page, o estado do Rio de Janeiro vive um inflacionamento dos salários, o que faz com que mais profissionais procurem um aumento salarial na região.

Além disso, a qualidade de vida é aponta mais pelos cariocas como motivo para sair do emprego do que entre os paulistas.

Para que fiquem mais tempo no emprego, os entrevistados em São Paulo esperam oportunidades como promoção, citada por 20,8% dos paulistas, seguida por aumento salarial e metas estimulantes. Já no Rio de Janeiro, o aumento salarial (25% dos entrevistados) é o fator mais relevante, na frente de qualidade de vida e promoção.

Fonte: Revista Exame

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Você é um Profissional Lebre ou Tartaruga?

Para não cair no risco de um auto-engano, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo 

Por Leandro Vieira

O grego Esopo é considerado o pai da fábula como gênero literário. Embora não haja certeza que o próprio tenha existido, tratando-se praticamente de um personagem lendário, a ele são atribuídas diversas fábulas que são passadas de pais para filhos, geração após geração, desde o século VI antes de Cristo. Certamente você já deve ter ouvido os contos da Cigarra e a Formiga, a Raposa e as Uvas, a Galinha e os Ovos de Ouro, entre tantos outros.

É dele também a famosa fábula que narra a corrida entre uma lebre e uma tartaruga. A lebre, confiando-se em seu talento natural - a velocidade e agilidade -, acaba relaxando durante o desafio e, depois, não consegue alcançar a vagarosa (porém persistente e determinada) tartaruga, que acaba vencendo a aposta. O ensinamento que nos transmite Esopo com essa fábula é fantástico: independente das nossas condições, se trabalharmos com afinco e perseverança, certamente atingiremos nossos objetivos.

Se traçarmos um paralelo entre essa fábula e a vida profissional, a lebre seria aquele sujeito extremamente talentoso, capaz de apresentar resultados extraordinários, mas um tanto quanto preguiçoso, que gosta sempre de deixar suas responsabilidades para depois. A tartaruga seria o trabalhador disciplinado, bastante esforçado e extremamente focado em suas tarefas, mas que não conta com um talento natural para a atividade. A fábula, no entanto, é incompleta ao desconsiderar a existência de outros dois tipos de animais: a lebre esforçada e a tartaruga preguiçosa, o que nos geraria o quadrante da imagem abaixo:

No mercado, o sonho de todo headhunter é encontrar uma "lebre" perseverante e esforçada, o tipo de profissional extremamente talentoso, que sente prazer em trabalhar com afinco e em surpreender com os seus resultados. Entretanto, essa é a espécie mais rara de ser encontrada. Por quê? Porque, no fundo, toda lebre tem consciência de sua natureza. Ela sabe que não é preciso se esforçar muito para fazer algo bem feito e acima da média dos demais profissionais, o que alimenta a forte tentação de procrastinar - algo como ficar grudado no Facebook, mas fingindo estar trabalhando...

De qualquer forma, as empresas precisam das lebres. Precisam do talento e da genialidade que somente elas possuem. Por isso é cada vez mais comum as empresas oferecerem mais liberdade e fazerem vista grossa quando uma lebre chega atrasada, brinca na internet ou falta ao trabalho.

Mas não pense que apenas as lebres são cobiçadas. As tartarugas perseverantes e esforçadas também são essenciais em uma organização. Elas apresentam ótimos resultados, trabalham com afinco, são responsáveis e extremamente necessárias, uma vez que a sua disciplina e comprometimento são fundamentais na construção do sucesso da organização.

O maior problema está em ser uma tartaruga relapsa e preguiçosa. É o tipo de profissional que as empresas querem distância, pois não tem capacidade de apresentar resultados e sequer se esforçam para isso. Em uma equipe, as tartarugas preguiçosas não acrescentam em nada; pelo contrário, apenas subtraem as energias do time e contaminam o ambiente com a sua postura desleixada e com a baixa qualidade de seu trabalho.

Que tipo de profissional eu devo ser?

Quase todos temos a tendência natural e narcisista de nos considerarmos a última bolacha do pacote. Dessa forma, é muito fácil pensarmos que somos a mais talentosa de todas as lebres, mesmo sendo, no fundo, uma lenta e pesada tartaruga. Para não cair no risco de se auto-enganar, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo.

Se você for uma tartaruga, irá colher bons frutos, sempre conseguirá atingir seus objetivos e, de tanto esforçar-se, poderá até quebrar o muro que separa as tartarugas das lebres. Se você for uma lebre, não desperdiçará seu talento com preguiça e comodismo (o que seria um pecado), e irá elevar seus resultados ao nível que só um gênio consegue atingir.

O que você escolhe?

Fonte: www.administradores.com.br

Fonte da imagem: idem

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O Que a Empresa Deve Pagar Quando Demite um Funcionário?

Especialista em direito do trabalho explica a diferença de uma demissão com ou sem justa causa

Por Camila Lam (Respondido por Peterson Vilela Muta, especialista em direito do trabalho)

A demissão do empregado sem justa causa é aquela praticada pela empresa sem qualquer justificativa. Neste caso, a empresa deve pagar: saldo de salário, aviso prévio, aviso prévio especial para empregados com mais de um ano de trabalho, férias vencidas e proporcionais, abono constitucional de 1/3 sobre férias vencidas e proporcionais,13º salário proporcional e multa de 40% do FGTS.

Neste caso, a empresa deverá observar a convenção coletiva do sindicato para constatar a existência de eventual benefício extraordinário. O pagamento das verbas acima deverá ocorrer até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia a partir da data da notificação quando ficar estabelecida a dispensa do cumprimento do período destinado ao aviso prévio.

A demissão por justa causa é aquela que ocorre devido a uma falta grave praticada pelo empregado. Neste caso é necessária a fundamentação legal no comunicado de notificação que gerou a demissão.

Na dispensa por justa causa o empregado terá direito aos seguintes pagamentos: saldo de salário, férias vencidas e abono constitucional de 1/3 sobre férias vencidas. O empregado perde o direito de resgatar os depósitos do FGTS, além de não ter acesso ao benefício do seguro desemprego.

O pagamento das verbas devidas ao empregado dispensado por justa causa deverá ocorrer até o décimo dia contado da data da notificação.

Em nenhuma das hipóteses a empresa pode anotar na carteira de trabalho do empregado o motivo da dispensa, ainda que o empregado tenha cometido falta grave. Qualquer anotação constrangedora poderá ser objeto de ação trabalhista com pedido de indenização.

Fonte: exame.abril.com.br

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Promoções Ajudam Empresas a Evitar Evasão de Talentos

Por Jacilio Saraiva

Reforçar políticas de promoções e programas internos de formação tem sido uma estratégia cada vez mais adotada pelas empresas para ter em seus quadros talentos capazes de ocupar cargos de liderança sem a necessidade de garimpar currículos no mercado.

Na Whirlpool, por exemplo, cerca de 70% dos candidatos para posições de gestores vinham do mercado e apenas 30% dos líderes haviam crescido internamente em 2005. Hoje, esse índice se inverteu. "Preparamos os profissionais para a empresa como um todo e não apenas para uma área", diz a gerente geral de recursos humanos, Andrea Clemente. Entre os chefes e especialistas da empresa, a média de permanência é de 9,3 anos.

Desde 2005, a companhia tem um programa de educação corporativa para o desenvolvimento dos colaboradores que, em 2010, agregou uma "escola de líderes" para supervisores, gerentes e diretores. No ano passado, a empresa, que tem 14 mil funcionários no país, também iniciou um programa de mentoring, para a troca de experiências entre funcionários, e fóruns bimestrais conduzidos por executivos seniores.

Na Unilever, no ano passado, apenas 22% dos cargos gerenciais e de diretoria foram ocupados por profissionais do mercado, enquanto 78% foram destinados a colaboradores antigos. A média de permanência dos funcionários na companhia é de sete anos. "Do total de promovidos, 62% entraram na folha em cargo não gerencial e 16% ingressaram como trainees e estagiários", detalha Jessica Hollaender, diretora de RH da corporação com mais de 13 mil empregados no Brasil.

Segundo Jessica, 36% dos atuais diretores e 50% do "board" no país saíram do programa de trainees, que dura três anos e existe há mais de quatro décadas. A meta é que os participantes do curso tornem-se diretores em dez anos. Outra iniciativa é o programa Germinar, que desde 2003 transforma coordenadores e supervisores em gerentes. No ano passado, 33 funcionários participaram da ação, com atividades de coaching e gerenciamento de projetos. "Conseguimos aumentar o volume de promoções internas para cargos gerenciais e focamos no desenvolvimento de profissionais de alto potencial."

Para a executiva, entre as principais vantagens de investir na prata da casa, ao invés de captar currículos no mercado, está o sentimento de "pertencimento" à corporação, maior engajamento das equipes e a manutenção de conhecimentos importantes dentro da companhia. "Com o ambiente econômico aquecido e a escassez de mão de obra qualificada, ter um olhar cuidadoso para os talentos internos é uma questão estratégica." Em 2011, a empresa investiu mais de R$ 17 milhões no treinamento de funcionários. No ano passado, iniciou um programa em que os novos líderes escolhem um gestor sênior como mentor. "É uma oportunidade de fortalecer suas habilidades e acelerar a formação", diz.

Desde 1988 na Unilever, o vice-presidente de alimentos e bebidas João Francisco Campos, de 47 anos, entrou na empresa como trainee. Com a carreira mais voltada à área de marketing, trabalhou também nos departamentos de compras e logística. Antes da atual função, foi diretor de 'personal care' e vice-presidente de detergentes e sorvetes na Europa por onze anos. "É como se eu tivesse trabalhado em vários empregos, mas na mesma empresa", afirma. A possibilidade de mudar de categorias de negócio, tendo uma visão geral dos mercados, rendeu ao executivo mais experiência e flexibilidade. Já a vivência internacional o ajudou a entender consumidores diferentes daqueles que estava acostumado no Brasil.

No ano passado, Campos fez uma "reciclagem de gerência" em Londres e hoje participa de um curso de liderança. Além disso, é coach de talentos nos Estados Unidos e no Brasil, e mantém um orientador para sua própria carreira na empresa. "A capacitação é um processo contínuo e estamos sempre renovando conhecimentos no dia a dia, em viagens e com mudança de posições."

Segundo José Luis Lopez, diretor da consultoria ActionCoach, os executivos são cada vez mais motivados por desafios e não hesitam em trocar de companhia em busca de novas oportunidades. "Por essa razão, as organizações estão se voltando para a qualificação. O objetivo é reter talentos, investindo em uma área de RH mais ativa", explica. A estratégia, segundo o especialista, além de reforçar programas de capacitação, cria planos de carreira condizentes com o currículo dos colaboradores.

Na Ambev, faz parte do DNA da organização formar líderes dentro de casa, segundo Daniel Cocenzo, gerente corporativo de gente & gestão. "Já investimos mais de R$ 150 milhões na Universidade Ambev (UA), que integra os programas de aprendizagem em todos os níveis hierárquicos, do estagiário ao presidente", revela. A unidade existe há 17 anos e ofereceu 1,1 mil cursos no ano passado. Entre as iniciativas da UA estão programas de trainee para formar gestores nas áreas industrial, de marketing, jurídico e financeiro. Hoje, a empresa tem 110 ex-trainees em cargos de primeira gerência. Com 30 mil funcionários no país, cerca de três mil colaboradores já acumulam mais de dez anos de casa. Em 2011, a Ambev contabilizou mais de cinco mil promoções verticais (de hierarquia) e mais sete mil transferências horizontais (de troca de área, mas no mesmo cargo).

De acordo com Paulo Naef, sócio da Search Consultoria em RH, ao perceberem um ambiente de desenvolvimento e possibilidade de crescimento, os profissionais enxergam na empresa um lugar seguro para ficar por um longo tempo. Mas, para ele, o ideal é que a corporação também crie programas específicos para diferentes fases da carreira. "Não adianta investir apenas na camada mais jovem do quadro e não se preparar para oferecer desafios a esses profissionais quando eles atingem uma maior capacidade e maturidade", explica.

Na Dow, a média de permanência dos funcionários é de onze anos, segundo Graziella Batista, gerente de diversidade e inclusão para a América Latina. O volume de promoções internas para cargos gerenciais subiu de 27, em 2008, para 38, em 2011. O aumento aconteceu graças à criação de novas posições regionais para acompanhar o crescimento da empresa, aliada a um plano de desenvolvimento e sucessão. Desde 2006, a organização mantém o H.H. Dow Academy, programa de desenvolvimento de gestores, e desenvolveu um workshop para a média e alta gerência em parceria com a Fundação Dom Cabral. "Quando descobrimos 'high potentials', trabalhamos para que eles tenham as carreiras aceleradas", diz Graziella. Em 2010, 173 líderes no Brasil completaram 1,4 mil cursos, totalizando 9,7 mil horas de treinamento.

Walter Figueira, diretor de controladoria da Dow para a América Latina, de 59 anos e na empresa há 37, participa de programas de desenvolvimento de liderança desde que começou a gerenciar equipes há mais de três décadas. Durante o período, ocupou postos no Brasil e nos Estados Unidos. "Além do aprendizado, participar dos cursos ainda jovem me deu a oportunidade de interagir com líderes mais experientes". Segundo Figueira, é essencial para a carreira estar aberto às oportunidades, correr riscos e ter confiança no próprio taco. "Os líderes, independentemente da experiência e idade, precisam participar de programas de treinamento para se atualizarem sobre os novos objetivos da empresa", diz.

De acordo com Carla Silvério e Viviane de Araújo Lima, sócias da Global Legal Search Brasil, um profissional bem formado vai estar mais preparado para o avanço nos negócios. "Perder alguém da casa pode ter um custo elevado, principalmente se for um executivo que conhece o histórico da empresa e faz parte das decisões estratégicas", diz Carla. Para Viviane, as companhias brasileiras mais preocupadas em montar programas para a formação de lideranças são as indústrias que investem em pesquisa e desenvolvimento de produtos, dos setores de tecnologia, farmacêuticas e de infraestrutura.

Fonte: www.valor.com.br

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Feedback de Processo Seletivo: Sua Empresa se Preocupa Com Isso?

Por Carla Bordin

Quem se submete a uma nova vaga no mercado de trabalho busca por desafios em sua carreira, ou então não está feliz em seu cargo atual. De toda forma, quando uma pessoa é recrutada para um processo seletivo, ela fica ansiosa e animada com a nova oportunidade que pode surgir. Todos já passamos por isso, não é mesmo?

No entanto, observo que, atualmente, muitas empresas não têm dado a devida importância para aqueles que passam pelo estresse das entrevistas e dinâmicas. Há muitos departamentos de Recursos Humanos bem falhos neste sentido (e já faz algum tempo).

O que acontece?

Nada. Depois que os processos seletivos terminam, nada mais acontece. Não há toques de celulares, nem o aparecimento do nome da companhia nas caixas de mensagens dos “recrutados”.

Se os indivíduos são pró-ativos e tentam entrar em contato, geralmente a resposta é: “O processo ainda não foi finalizado”. E por mais que se insista não há feedback. Assim, o tempo passa e muitos acabam por descobrir, sem querer, que a vaga foi ocupada.

Gente, que descaso é este?

Escrevo isso de forma um pouco indignada, pois casos parecidos já ocorreram comigo, assim como com amigos e conhecidos.

Eu passei três vezes por isso. O engraçado é que as situações foram quase idênticas, pois segundo meus “futuros chefes”, eu já estava contratada. Eles iriam me ligar no outro dia só para que levasse meus documentos. Não ligaram, nem me escreveram. Tentei entrar em contato, mas não obtive retorno.

Tal tipo de comportamento tem se tornado cada vez mais comum. Ô galera dos Recursos Humanos, como o próprio nome do setor já diz, há humanos envolvidos nessa brincadeira toda. Pessoas que depositam sonhos, que colocam em risco o trabalho atual para participar das entrevistas. Isto é, pessoas comprometidas.

Por que tanta falta de organização? Digo tanto em relação às pequenas empresas como às multinacionais. Afinal, selecionar alguns nomes e enviar um email dizendo: “Infelizmente você não passou para a próxima etapa”, não requer muita suor, não é mesmo?

Se desejam tanto feedback de seus clientes, pensem sempre naqueles que trabalham com e para vocês (e naqueles que pretendem contratar também). Caso contrário, buzz negativo, certamente.

Fonte: www.pontomarketing.com

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Os Efeitos de Falar Palavrões no Trabalho

Por Joann Lublin

Carol Bartz, demitida como diretora-presidente da Yahoo Inc. em setembro passado, gostaria ter feito uma coisa de modo diferente durante seu conturbado mandato.

"Eu provavelmente não teria dito aquela palavra que começa com F,'' disse Bartz em uma conferência sobre Mulheres na Economia, organizada recentemente pelo The Wall Street Journal. Seus colegas no conselho da Yahoo a aconselharam a não dizer palavrões, segundo pessoas a par do assunto.

No entanto, Bartz, que tem 63 anos, usava palavrões para energizar os funcionários para derrotar os concorrentes, durante seu bem-sucedido mandato de 14 anos na liderança da Autodesk Inc. Os funcionários lá "me amavam'', disse ela recentemente. Os palavrões "mostram entusiasmo e dedicação".

De modo geral, falar palavrões no trabalho pode ser fatal para uma carreira. Os executivos que usam palavras de baixo calão parecem não-profissionais e fora de controle, dizem treinadores e recrutadores de executivos.

Mas esse nem sempre é o caso. Usado no momento certo e na situação certa, um palavrão bem escolhido pode motivar uma equipe, dissolver tensões ou conquistar o público.

"As empresas cada vez mais preferem líderes autênticos'', diz Jeffrey Cohn, especialista em planejamento sucessório de executivos. "Usar uma linguagem viva pode ser algo ao seu favor — contanto que você também demonstre empatia e bom discernimento para negócios.''

Considere o exemplo de Dubin, fundador de uma firma novata de comércio eletrônico, a Dollar Shave Club. Ele aparece em um vídeo on-line dizendo, com orgulho, que as lâminas de barbear da sua firma "são F ---!". Mesmo assim, ele substituiu a palavra por um "bip".

O vídeo comunicou "a mesma intensidade, sem ter que reproduzir (a palavra F–)', ' explica Dubin, cuja empresa tem cinco funcionários de tempo integral. "As pessoas sabem que a palavra está lá." Essas palavras podem exercer o efeito desejado, "mas você tem que conhecer o seu ambiente'', acrescenta.

É por isso que Dubin nunca diz palavrões em seus discursos para promover a empresa a investidores de risco, que até agora já deram US$ 1 milhão à Dollar Shave em financiamento inicial.

Soltar palavrões durante uma entrevista de emprego é quase sempre uma má ideia — mas nem todo mundo percebe isso.

Um diretor financeiro do setor de hotelaria perdeu a chance de conseguir o mesmo cargo em uma empresa rival, de alto nível, em parte porque descreveu seu chefe com palavras muito pesadas "10 minutos depois de me conhecer", lembra Jane Howze, diretora administrativa do Alexander Group, empresa de recrutamento de executivos de Houston, no Texas. "Eu pensei, 'Esse cara não tem a menor inteligência emocional.'''

Ainda assim, Howze diz que já recomendou candidatos a altos cargos que usaram palavrões, ocasionalmente, para descrever suas realizações profissionais com mais ênfase.

Para Brent Sherwin, diretor de uma filial da Schwan Food Co., essa linguagem fazia parte da sua personalidade no trabalho. Os motoristas de caminhão da empresa "ainda adoram me ouvir falar palavrões'', observa ele.

Mas seu patrão o repreendeu por dizer palavrões em apresentações maiores, onde há executivos no público.

Ajudado por um treinador de executivos, Sherwin diz que percebeu que dizer palavrões no trabalho é como colocar pimenta ardida em uma refeição: "Usado com moderação, é muito eficaz''.

Quando se dirigia a uma reunião nacional de vendas da Schwan em dezembro passado, Sherwin disse um palavrão apenas uma vez. Ele esperou até o fim para mobilizar os funcionários para derrotar a concorrência, incentivando-os a "dar um chute na bunda deles, p-!'', lembra ele. E funcionou: "Até os executivos de alto escalão se levantaram e aplaudiram".

Usar palavrões com critério às vezes ajuda uma sócia de uma firma de advocacia especializada em litígios da costa oeste americana, a deixar à vontade seus clientes homens.

Esses clientes começam a falar com franqueza mais cedo "quando sentem que sou um cara como eles'', diz a advogada veterana, que não quis dar o nome para não ser vista como não-profissional. Os homens veem que "se você não se abala com a linguagem chula, não vai se abalar com alguma coisa que o advogado adversário vai atirar em cima de você'', continua ela.

As mulheres executivas que usam palavrões correm mais riscos de carreira do que os homens.

"Considera-se inadequado que uma mulher diga palavrões", diz Dee Soder, sócia-gerente da CEO Perspective Group, firma de consultoria de executivos. "Para as mulheres há um padrão mais elevado.''

Fonte: online.wsj.com

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Aproveite Melhor os Estagiários e Ajude a Formar Profissionais

Por Paula Furlan 

O estagiário carrega um estigma nem sempre positivo dentro do ambiente de trabalho, além das brincadeiras como "a culpa é sempre do estagiário", muitas vezes os aprendizes de uma profissão ficam sobrecarregados com tarefas que nem sempre são da sua alçada. Além disso, podem ficar inseguros quanto à capacidade de realizar determinados serviços.

Contratar estagiários exige investir seu tempo e energia para ensinar aquele que virá a ser um profissional e possível funcionário. O LinkedIn, rede social especializada em contatos profissionais, listou alguns passos simples que podem ajudar a aproveitar melhor seus estagiários e que, assim, possam desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para o mercado.

Conheça-o: Esta pode muito bem ser a primeira experiência de trabalho "real" do estagiário (não incluindo o trabalho no jornal da faculdade). Ele provavelmente se sentirá tímido, um pouco deslocado e intimidado. Ele não quer cometer nenhum erro e não quer falar durante o expediente. Então, como quebrar o gelo? Tire um tempo para realmente conhecer o seu estagiário. Comece o processo verificando os interesses dele nas redes sociais. Veja onde ele estudou, seus hobbies e experiências passadas. Criar um relacionamento com ele abrirá as portas da comunicação e fará com que ele se sinta mais à vontade, o que, por sua vez, pode torná-lo um trabalhador mais hábil.

Se ele não tiver um perfil completo, dê a ele indicações sobre por que isso é tão importante e como usar este estágio para continuar a construí-lo. Assim, no final do prazo, ele sairá com um perfil sólido e atraente para os empregadores. Use o seu como exemplo, destacando sua escolha de palavras, habilidades e especialidades.

Seja claro: Se o estagiário está concluindo a faculdade e à procura de uma oportunidade em tempo integral em seu escritório e você não tem vaga, diga - não importa o quanto você queira evitar. Deixe-o saber que não existe qualquer trabalho em horário integral disponível para ele no momento, mas que a notícia não significa permissão para diminuição de produtividade. Se você não tem um emprego efetivo para ele, não se sinta culpado por isso, mas certifique-se que ele está indo embora com habilidades relevantes e com experiência do verdadeiro mundo do trabalho, o que permitirá que ele consiga uma posição efetiva em outra empresa.

Encoraje o estagiário a usar o tempo restante para provar que, sim, há trabalho a ser feito e ele é a pessoa certa para fazê-lo. Se você der a ele a esperança (legítima) de ser efetivado, ele trabalhará mais. Aqui está outra tarefa para seu estagiário que pode ajudar a saber se ele está preparado e dar suporte na busca por uma posição efetiva: instruí-lo a seguir empresas concorrentes nas redes sociais. Esta é uma pesquisa essencial e também irá ajudá-lo a ficar de olho em uma oportunidade de trabalho em tempo integral.

Ao trabalho: Agora que você já leu “Conheça-o” e “Seja claro”, é hora de colocar em prática. Pense em todas as tarefas que estão tumultuando seu trabalho e que você pode colocar na mesa dele. Seja específico sobre o que você deseja que ele faça. Uma vez que ele já domina estas tarefas, pesquise que tipos de habilidades e conhecimentos estão descritos no perfil dele e que poderiam vir a calhar em sua empresa. Ele é proficiente em HTML? Ele sabe usar Photoshop? Pode gerenciar o grupo de mídias sociais? Coloque essas habilidades em uso e deixe-o encabeçar um projeto. Mas certifique-se que ele saiba quando estiver fazendo um ótimo trabalho. Obter um feedback positivo dará confiança para trabalhar duro em qualquer atividade - e ganhar ainda mais sua aprovação.

Quando disser adeus: A pior coisa que um empregador pode fazer é manter um estágio sem um final à vista. Se ele realmente fez um trabalho brilhante para você, aprendeu tudo o que era possível, mas você simplesmente não tem recursos para contratá-lo, informe-o disso o quanto antes. Incentive-o a procurar uma nova oportunidade. Escreva uma recomendação, ressaltando todos os grandes projetos que ele já trabalhou e quanto estes projetos ajudaram a empresa. Verifique em suas conexões quais contatos podem ser úteis a ele. Sente-se com ele e dê um tutorial sobre como desenvolver conexões profissionais e buscar oportunidades.

Fonte: consumidormoderno.uol.com.br

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As Vantagens de Ser um Profissional Produtivo

Maiara Tortorette

Apresentar bons resultados e ser produtivo é fundamental para que o profissional construa uma carreira de sucesso, e principalmente para que seja valorizado no ambiente de trabalho. O colaborador que não consegue se planejar e estabelecer metas para organizar seu trabalho, dificilmente será reconhecido, uma vez que a empresa necessita deste retorno positivo para o seu desenvolvimento.

Ser produtivo não é apenas realizar tarefas pré-estabelecidas ou cumprir responsabilidades, mas pensar em novas ideias, dar sugestões e até mesmo sugerir melhorias. Proatividade e produtividade caminham lado a lado, uma vez que um profissional que pensa como sendo parte da organização, com certeza agirá da mesma maneira, de acordo com os objetivos e necessidades da empresa em que atua.

Para João Carlos Rego, consultor, palestrante e idealizador do "Dia do Cliente", comprometimento e preparação devem caminhar juntos para que o profissional seja produtivo. “Não adianta nada estar preparado se não estiver comprometido, e vice-versa. Então, esses dois pilares trabalham juntos”, define. “A pessoa só vai se tornar produtiva se realmente estiver em sintonia com os objetivos, missão, foco e com o tipo de trabalho que a empresa executa”.

Planejar as tarefas do dia e avaliar prioridades auxiliam o profissional, não só a se organizar, mas a conhecer o seu próprio ritmo de trabalho e seus limites, buscando assim a forma mais adequada de cumprir suas metas e atender às necessidades da organização com a qualidade esperada.

“Existe um grande financista que diz que o segredo do sucesso é identificar onde se quer chegar, ou seja, ter um objetivo, um norte”, menciona João. “Além disso, é preciso se preparar para ir a outros lugares e buscar o que realmente da satisfação e prazer, o que consequentemente aumentará as chances de comprometimento do profissional”.

Em muitos casos, cabe a própria organização fazer um acompanhamento do desempenho das equipes ou de cada funcionário e pensar na melhor forma de motivá-los e auxiliá-los na questão de serem mais produtivo. Oferecer recursos que facilitem o trabalho também é uma excelente opção, pois em algumas empresas, a infraestrutura e a qualidade das ferramentas de trabalho não correspondem a demanda exigida.

Otimizar o tempo sem diminuir a produção

Com tanta cobrança e pouco tempo é preciso que os profissionais consigam conciliar sua vida pessoal e profissional, mantendo a produtividade. Levar o trabalho para casa ou ficar até tarde no escritório com frequência não é a melhor solução, sendo assim é preciso que o executivo consiga administrar seu tempo para não misturar as situações.

De acordo com Jaime Vilaseca, fundador da Vilaseca Assessoria de Arte, o profissional não deve se prender as coisas que podem, e devem, ser realizadas fora do ambiente corporativo. “Perder tempo com salas de bate papo, revistas que não tenham relação com o trabalho e conversas desnecessárias, com certeza influenciam negativamente na produção. Caso tenha um tempo livre durante o expediente, o colaborador deve aproveitar para estudar, tirar dúvidas, ler matérias interessantes e utilizar a rede como ferramenta de pesquisa”, define.

“O profissional deve separar aquilo que é importante daquilo que é urgente”, enfatiza João. Para ele a diversidades dos meios de comunicação, como Twitter, Orkut, MSN, também devem ser avaliados para que se utilize apenas as ferramentas necessárias para o trabalho. “O grande diferencial está exatamente na forma de administrar as 24 horas do nosso dia, e principalmente separar algumas horas que devem ser obrigatoriamente dedicadas ao lazer”.

A empresa também deve contribuir para que consiga estabelecer um vínculo de transparência com seus colaboradores, por exemplo, definindo quais serão os padrões de avaliação e desempenho que guiarão o profissional aos melhores resultados. “O profissional deve saber que ele pode contar com a empresa, assim como a organização pode contar com ele. Além disso, é importante que a organização acompanhe o desempenho de cada funcionário e apóie aqueles que realmente são produtivos”, finaliza Jaime.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 400ª Edição

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