É Válido Ofender Colegas, Desde Que se Obedeça Certas Regras

Por Lucy Kellaway

Dois grandes gestores de fundos estiveram na semana passada envolvidos em um conflito desagradável em uma corte de justiça de Londres. Um deles era John Duffield, fundador da New Star Asset Management, e o outro, Patrick Evershed, que estava processando o primeiro por "demissão construtiva".

Evershed disse que seu ex-chefe era um intimidador que "vagueia regularmente pelo escritório com a mandíbula projetada, emitindo grunhidos e nos chamando de idiotas e criminosos". Mas a corte também ouviu que Evershed não era nenhum ingênuo. Em duas ocasiões ele teve acessos de raiva e em um deles admitiu ter chamado o diretor-adjunto de investimentos da companhia de "nanico desprezível".

Achei muito divertido ler essa história no "Financial Times". Essa disputa antiquada na City de Londres foi o antídoto perfeito à epidemia de artigos sobre a recessão e o colapso da zona do euro. Afinal, enquanto as pessoas da City continuarem se comportando de maneira pouco civilizada, o mundo da maneira como o conhecemos não vai acabar.

Essa história em particular tem uma característica interessante. Quase todos os casos de acusações de bullying registrados na City envolvem um homem com idade suficiente para ter acumulado um certo poder - mas não velho demais - e uma pessoa jovem e indefesa, geralmente uma mulher. Mas Duffield não é nenhum tubarão financeiro cheio de testosterona brincando de ser o mestre do universo. Ele tem 72 anos. Evershed tem idade parecida. Eles possuem em conjunto quase um século de experiência na administração do dinheiro das pessoas, com mais sucesso que a maioria.

A ideia de dois coroas brigando é um pouco cômica. Ela é a ideia central do filme "Dois Velhos Rabugentos", em que Jack Lemmon e Walter Matthau discutem um com o outro por causa de uma cerca. Lemmon diz: "Você chutou minha bunda e eu chutei a sua. E farei isso de novo". Ao que Matthau responde: "Precisa se esforçar mais, nanico".

Mas a briga legal entre os dois coroas da vida real não é apenas engraçada - é muito importante. Ela prova que todas as nossas suposições sobre os trabalhadores mais idosos estão erradas. Ter 70 anos não significa necessariamente que você se tornou mais sábio ou calmo. Na verdade, mostra que os coroas podem ser tão agressivos quanto os trabalhadores com um terço de sua idade.

Talvez seja isso que o sucesso na City faz a você: torna a raiva maior que a idade. Uma das principais qualidades de um diretor financeiro - apesar de tudo - é um tipo de invencibilidade. Uma sensação de que ganhar dinheiro o suficiente significa que as regras da boa educação não se aplicam a você e você pode dizer e fazer o que quiser.

Na semana passada, um dos blogs da City perguntou que importância tem esse tipo de coisa. Se é normal executivos graduados chamarem seus subalternos de idiotas ou, conforme supostamente aconteceu em um grande fundo de hedge, um chefe ficar andando pelos corredores com um bastão de baseball nas mãos. O consenso nos comentários foi de que tudo bem, de que chega a ser uma coisa admirável. "Se você quer moleza, trabalhe na ponta da venda", escreveu uma pessoa. Mas isso não tem sentido. Essas coisas podem ser aceitáveis, ou passarem muito longe disso. Vai depender do contexto.

A simples expressão de palavras como "idiota", criminoso" e "nanico desprezível" no local de trabalho não é decisiva. Usadas de maneira apropriada, elas podem ser estimulantes, um alívio da síndrome dos eufemismos presente na vida corporativa em que até mesmo as palavras suavemente negativas são evitadas por medo de provocar danos à preciosa autoestima das pessoas.

Há um colega no trabalho que frequentemente chamo de idiota - e ele normalmente devolve o cumprimento. É um tipo de brincadeira que estimula os dois. Embora eu acredite que ele jamais chamou alguém de "nanico desprezível", gosto do som dessas duas palavras e armazenei a frase em minha memória para uso futuro. No entanto, se e quando eu vier a usá-la, farei isso com extremo cuidado. Chamar alguém assim pode fazer muito sentido, mas apenas sob três condições: o nanico desprezível não pode ouvir; ele deve merecer; e você precisa estar falando com alguém que vai concordar com seu diagnóstico.

Um linguajar forte desses funciona do mesmo modo que os xingamentos no escritório. É muito bom para aliviar a tensão entre os colegas, mas uma catástrofe para a divisão de poder. Chamar o chefe de nanico desprezível ou idiota pode ser uma coisa muito satisfatória no calor do momento, mas também não é nada inteligente. Chamar um subalterno disso é pior ainda: mesmo que não destrua sua motivação (o que certamente fará), poderá colocar você em um tribunal.

Lucy Kellaway é colunista do "Financial Times". 

Fonte: www.valor.com.br

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Curtos Períodos Dentro de Empresas Prejudicam um Profissional?

Érica Nacarato

De acordo com a pesquisa “A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros 2009″, realizada pela Catho Online, 89,3% dos presidentes e diretores de empresas têm alguma restrição a profissionais que passam curtos períodos dentro de cada corporação. Você concorda que passagens curtas por empresas acabam depondo contra o profissional na busca por uma nova oportunidade? Por que?

“Durante o processo de contratação, sabemos que diversos aspectos são levados em consideração. Sem sombra de dúvida, o histórico profissional é um dos temas de maior relevância, pois é por meio dele que podemos avaliar o desenvolvimento do profissional no decorrer de sua carreira. Quando nos deparamos com passagens curtas de um profissional entre uma empresa e outra, devemos antes de mais nada entender e avaliar os motivos apresentados por este, para posteriormente tomar uma decisão.

Não diria que este ponto imediatamente poderia depor contra o candidato na busca de uma nova oportunidade se for um fato isolado, mas, com certeza, levantará uma “bandeira amarela”. É claro que se observamos o histórico e este tipo de comportamento for constante, pode depor contra o profissional, pois pode transmitir falta de comprometimento e não aderência à empresa.

Desta forma, todo profissional deve sempre zelar por sua conduta dentro das organizações e refletir com cuidado sobre suas decisões. Situações como aceitar ou não uma proposta, quais são os fatores que devem ser considerados para mudar ou não de emprego, etc. É importante ter sempre em mente que seus valores e conduta serão sempre avaliados. Deixar uma marca e um legado positivo é sempre a melhor alternativa”.

Deborah Toschi, gerente da área de Recursos Humanos da T-Systems.

“Entendo que profissionais jovens, em início de carreira e que sejam ambiciosos desejam o reconhecimento no curto prazo.

Isso faz com que muitos jovens, de alto potencial e boa formação acadêmica, recebam ofertas tentadoras do mercado e se sintam impulsionados a mudar de empresa diversas vezes em um curto espaço de tempo.

Entretanto, a partir da conquista de uma determinada senioridade, o profissional passa a ter em sua carreira desafios mais complexos, que fazem com que o ciclo para o alcance de resultados seja maior. Profissionais em nível executivo são responsáveis por projetos ou processos que demandam um maior tempo de maturidade para o adequado reconhecimento de resultados.

A tomada de decisão de profissionais com elevado nível de senioridade pode demorar de três a cinco anos para frutificar.

Em minha opinião, diversas passagens curtas por diferentes empresas é considerado normal para um profissional em início de carreira, especialmente se ele realizou trocas por propostas mais interessantes e desafiadoras que contribuíram para o aumento de sua empregabilidade.

Em uma carreira mais consolidada, o que se quer de um profissional é saber quais foram os resultados conquistados que dependeram exclusivamente dele, e isso só é possível quando existe uma relativa estabilidade. É esperado destes profissionais que eles saibam lidar com as adversidades e conquistar resultados apesar dos obstáculos encontrados”.

Denise Bulhões, superintendente de Recursos Humanos da Camargo Corrêa Desenvolvimento Imobiliário.

“Quando o nosso RH decide entrevistar candidatos que tiveram uma passagem curta nas últimas empresas nas quais trabalharam, é porque, em algum aspecto, a experiência e o “estofo” do candidato sobressaíram à sua instabilidade, uma informação quase sempre negativa. Procuramos realizar uma análise criteriosa dos dois lados: o do aspirante à vaga e os motivos da antiga contratante. Sabemos que o mercado se recicla rapidamente e que, às vezes, é difícil adequar talentos diferentes num ambiente profissional tão competitivo como o atual. A MAHOGANY conta com colaboradores de longa data; boa parte deles desde a sua fundação, há 18 anos. E é ética e democrática nos seus programas de gestão de pessoas. Uma vez aqui, o funcionário terá direito a planos de carreira e a cursos de capacitação e treinamentos, que estão no DNA de nossa política na área de gestão de pessoas. A cada dia investimos mais no capital intelectual, nas habilidades, conhecimentos e atitude cooperativa. Mas buscamos colaboradores que tenham no conceito de estabilidade a representação de valores sólidos como firmeza, maturidade e segurança.

Para conquistar um cargo importante o caminho é longo, requer perseverança e muita dedicação. A recompensa é o sucesso profissional que dá uma nova direção à vida!

Antes de mudar de emprego a pessoa deve avaliar a troca, se a empresa é sólida, tem experiência suficiente no segmento e o mais importante, se atende às suas necessidades.

Graziele Brunelli, supervisora de Recursos Humanos da Mahogany.

Fonte: Curtos períodos dentro de empresas prejudicam um profissional? | Portal Carreira & Sucesso 

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Os Dois Lados de Uma Aaliação

Autor: Caio Lauer

Ser avaliado e receber críticas nunca é fácil. No contexto competitivo do mercado de trabalho, dentro de corporações, recebemos avaliações o tempo todo, seja pelo desempenho diário, pelas metas a longo prazo a cumprir, pelos próprios companheiros de trabalho, ou, muitas vezes temido, pelo gestor. Uma das ferramentas de gestão mais utilizadas para avaliação é o chamado feedback, que possibilita o desenvolvimento profissional através de informações que ajudam o funcionário saber o que precisa ser corrigido em sua postura comportamental ou técnica.

O feedback é um grande meio de aproximação e transparência entre gestor e colaborador. Pode ser formal, através de avaliações, testes e entrevistas, ou informal, por meio de uma simples conversa, por exemplo. Além de um ótimo instrumento para dar diretrizes, a aplicação constante desse tipo de avaliação serve como fator motivacional para o liderado, já que sempre receberá um retorno em busca de seu autodesenvolvimento e correção de eventuais falhas. “As empresas estão cada vez mais adotando sistemas de avaliação de desempenho, e a eles estão vinculados planos de carreira, remuneração variável, bônus, etc.”, aponta Liz Bittar, consultora de Treinamento e Desenvolvimento da Liz Bittar & Associados. Para ela, os profissionais devem atingir metas, e são avaliados não apenas pelos resultados quantitativos, mas também qualitativos. “Nesses casos, o feedback é a forma mais eficaz de monitorar o progresso”, observa.

Em uma avaliação de feedback, o importante é analisar exclusivamente a ação que o colaborador tomou em uma determinada situação, comportamentos recomendados e atitudes que devem ser evitadas no futuro. Ou seja, nunca se deve levar o feedback para o lado pessoal, com ofensas ou com uma comunicação muito íntima. Segundo Erika Knoblauch, titular da Convergência RH, em uma aplicação correta de feedback, a conversa flui aberta, os contratos firmados são estabelecidos e acompanhados passo a passo, evitando a sensação de que o chefe está ‘pegando no pé’ ou ‘não liga para mim’. “Um feedback bem conduzido leva ambas as partes a perceber e sentir a evolução nos processos, nas relações interpessoais, na produtividade e prazer em realizar o trabalho”, afirma Erika.

É importante que a aplicação de um feedback seja realizada antes do erro, falha ou enaltecimento da ação/tarefa do colaborador. O ideal é que seja feito em um ambiente favorável, isolado e com o objetivo de aprimoramento de ambos. Quando um funcionário realiza uma tarefa acima da média, ele espera que seu chefe a reconheça na hora. Se isso acontecer muito tempo depois, perde seu efeito. “Quem aplica deve ficar atento para evitar comentários pessoais ou de julgamento, mas focar nas ações corretas ou incorretas”, aponta Rogerio Martins, psicólogo, consultor de empresas e diretor da Persona Consultoria e Eventos. Martins afirma que outro ponto importante é saber que ninguém está preparado para receber feedback, mesmo o positivo, e isso implica em saber dosar o que irá falar, ser objetivo, trazer exemplos e dados concretos para facilitar o entendimento de quem recebe.

Existem duas categorias de feedback: o corretivo e o positivo. Na primeira, o intuito é apontar possíveis falhas, mas principalmente apresentar o que se espera ou como deve ser realizada determinada tarefa. São aprimorados resultados que se esperam do colaborador ou uma maneira ou conduta mais adequada de agir perante uma atividade. Já no feedback positivo, a intenção é enaltecer o que já vem sendo feito corretamente. “O feedback, para melhoria, requer tato, o que pode ser um desafio para pessoas muito diretas. Mas, por outro lado, requer também firmeza, e muitos encontram dificuldade em apontar falhas alheias, mesmo estando em posição de comando. O segredo é saber a dosagem certa”, revela Liz Bittar.

Para a consultora, há técnicas que podem ser aprendidas, que envolvem habilidades de comunicação, autoconhecimento, análise do estilo pessoal de liderança e conhecimento da equipe. “Este último depende da capacidade de cada gestor em perceber, diagnosticar e avaliar comportamentos dos membros de sua equipe, para traçar o perfil de cada um de seus colaboradores”, completa.

Faltou feedback?

Esse tipo de avaliação tornou-se tão comum entre as organizações que a falta da aplicação de feedback nos colaboradores pode gerar certos conflitos e desconfortos no ambiente corporativo. A falta de comunicação sobre o que o colaborador precisa melhorar, quais os principais pontos a desenvolver e o que não agrada à liderança, refletem em um clima organizacional desfavorável.

Para Erika Knoblauch, com a falta da avaliação, o colaborador pode sentir dúvida, revolta, ter uma queda de performance, motivação, e até tomada de ações inconsequentes. “E por parte da empresa, é comum o afastamento do funcionário de um projeto, mudança de função, ou mesmo a ocorrência de uma demissão sem que ele saiba o que realmente aconteceu”, completa Erika.

Liz Bittar concorda e afirma que a falta de feedback pode ser o desencadeador da falta de motivação e desinteresse pela empresa, o que acaba acarretando queda de desempenho. “Isso vale tanto do gestor com relação ao funcionário, como o contrário: em uma empresa que tem como cultura a troca constante de feedback, também o gestor deve estar preparado para ouvir o feedback de seus subordinados, e tê-lo como parâmetro de seu desempenho como líder”, finaliza.

Segundo Rogerio Martins, o mais comum para o funcionário é achar que está realizando tudo corretamente e descobrir com uma demissão surpresa que não estava. “Para a empresa o problema é que o funcionário pode causar danos ou prejuízos realizando uma tarefa incorreta ou tendo um comportamento inadequado”, diz. Ainda para Rogerio, um funcionário que julga estar agindo da melhor maneira, mas não está, pode comprometer a imagem da empresa, do departamento, dele mesmo e da chefia.

Fonte: Os dois lados de uma avaliação | Portal Carreira & Sucesso

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Cinco Dicas Essenciais Para Dinâmicas de Grupo

Autor: Caio Lauer

Em um processo de recrutamento e seleção, o momento da interação e desenvolvimento de atividades entre os candidatos pode ser considerado vital. O profissional pode ganhar muitos pontos, como também pode findar seu destino na vaga almejada, dependendo do seu desempenho. Conversamos com especialistas no assunto que indicam comportamentos e atitudes ideais para se dar bem nas dinâmicas. Confira! 

1-Autenticidade: 

“O candidato deve procurar ser ele mesmo. Não é o que fala mais na dinâmica que provavelmente se destacará. O profissional deve se comportar naturalmente, como ele agiria se estivesse em uma situação de trabalho normal. Tentar se moldar de maneira forçada no perfil da vaga ou empresa também não funciona, pois a verdade aparecerá depois”, aponta Jonas Kafka – diretor da Holden, consultoria de RH. 

2-Participação efetiva: 

“Os recrutadores esperam que o candidato seja participativo. Ele deve tentar colaborar com o grupo e contribuir com o bom andamento da dinâmica. Nas atividades, mostrar confiança e seguir exatamente o que foi sugerido é o mais adequado”, relata Jonas. 

3-Postura: 

“O candidato precisa chegar no horário agendado, sem atrasos e saber quem deve procurar. Usar roupas sociais e discretas e desligar o telefone celular ou qualquer outro aparelho eletrônico que possa interferir. Evitar ficar de braços cruzados ou sentado, com o corpo inclinado para trás, o que pode demonstrar falta de interesse. Não falar mal de antigos chefes e/ou empresas”, indica Daniella Correa, consultora de Recursos Humanos da Catho Online. 

4-Comunicação: 

“O candidato deve ter muito cuidado com o vocabulário e evitar gírias, erros de pronúncia e palavrões. Deve ser objetivo e claro e evitar falar alto ou baixo demais”, alerta Daniella. 

5-Atenção: 

“Como o candidato não sabe quais serão as características a serem examinadas, a questão não é se destacar ou não, mas obviamente manifestar as características desejadas no processo, e ser objetivo e atencioso na abordagem do assunto e das pessoas”, conta Mariá Giuliese, diretora executiva da Lens & Minarelli, consultoria especializada em outplacement e aconselhamento de carreira. 

Fonte: Cinco dicas essenciais para dinâmicas de grupo | Portal Carreira & Sucesso

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Você Tem Uma Boa Caixa de Ferramentas?

Marcelo Ortega

Costumo chamar assim a mala, pasta ou até mesmo os materiais que ficam na mesa do escritório. Um vendedor que se preze sabe que seu ferramental vale muito na hora de apresentar e convencer seus clientes a comprarem. Uma boa caixa de ferramentas é imprescindível para criar credibilidade e confiança, basta pensar que um cliente lhe questiona sobre a qualidade do produto e você, é claro, dirá: fique despreocupado, este é o melhor do mercado, de alta qualidade. E só isso. Simplesmente afirmou que tem qualidade, mas não provou, e certamente o cliente sente que sua decisão depende do quanto ele acredita em você. Se é um cliente ativo, que compra sempre, tudo bem. Mas na maioria dos casos, os clientes desejam mais que um simples discurso. Reflita: como você pode comprovar tal qualidade, pontos fortes do excelente produto, ou ainda o serviço.

Se tiver um depoimento de outro cliente aprovando a qualidade daquilo que está propondo a este cliente, seria ótimo. Mas, você pode ter mais ferramentas de vendas em sua caixa. Um demonstração é sempre muito bem-vinda, tem pessoas que vendem utilizando amostras, kits demonstrativos, test-drive como vemos na venda de tecidos, venda de softwares e automóveis.

Uma caixa de ferramentas não é pré-formatada, embora muitas empresas preparam boas pastas para sua equipe comercial, oferecendo malas, mochilas, ou materiais que sustentam aquilo que dizemos.

Uma excelente forma de aprimorar sempre sua caixa de ferramentas é fazendo uma troca de idéias com seus colegas, mostrando suas ferramentas e vendo o que os outros vendedores utilizam. Vale mostrar tudo, desde o cartão de visitas, a calculadora, a caneta especial, o caderno, a agenda, o mostruário, os testemunhais de clientes, as revistas e jornais com matérias que valorizam seu produto ou serviço, e o tudo mais que você tem como ferramenta.

Certa vez um vendedor fez diferente e inovou sua caixa de ferramentas. Ele incluiu uma nota de cem reais em sua pasta, e quando o cliente recebia a proposta, ele dramatizava pegando esta nota e a rasgava no meio, dizendo: eu não quero que o senhor faça isso com o capital de sua empresa, por isso, essa proposta que lhe apresentei tem por objetivo atender sua necessidade e especialmente evitar desperdício, retrabalhos, pouca durabilidade, dor de cabeça com defeitos, falta de suporte, de garantia. Por que preço menor não quer dizer preço melhor.

Tenho certeza que se fizer essa troca de idéias e assistir seus colegas apresentando suas ferramentas, você vai pegar boas dicas e somará mais recursos no seu dia-a-dia.

Mãos a obra, sucesso sempre.

Marcelo Ortega é palestrante e consultor focado em melhorar resultados de vendas e produtividade de equipes comerciais. Marce,lo também é autor dos livros SUCESSO EM VENDAS e INTELIGÊNCIA EM VENDAS.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso

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