O Que Fazer Quando Seu Chefe Trabalha ao Lado

Tem quem ache que aumenta a produtividade, mas a presença do chefe tão perto pode intimidar. Veja dicas de como lidar com a situação 

Por Amanda Previdelli

Muitos escritórios abandonaram o formato tradicional de baias e sala do chefe em um canto afastado por uma área open office, que privilegia comunicação e contato entre os colegas. Isso tem suas vantagens, mas pode gerar um desconforto, também.

“Sentar perto do meu chefe direto não tem tanto problema, mas eu também sentava muito perto do chefão da agência. Aí acaba sendo um pouco intimidador”, conta o publicitário Marcus Vinicius Pesavento. E ele não está sozinho na queixa.

Mas o que fazer quando parece que cada ligação sua e cada tela que você abre no computador estão sendo vigiadas pelo chefe? EXAME.com conversou com Roberto Picino, diretor da Page Personnel, para ouvir dicas de como lidar com a supervisão constante do chefe.

“Em primeiro lugar é preciso ter uma relação boa e transparente com o chefe, ter naturalidade”, explica Picino. Para ele, é importante compreender que essa situação de constrangimento é comum no começo da relação de trabalho: “É o começo de uma relação de confiança, quando você precisa mostrar credibilidade e compromisso”, diz.

Por isso, se o chefe está do lado, nada de redes sociais e páginas de piadas abertas, pelo menos até você mostrar que consegue cumprir seu trabalho e compreender melhor se esse tipo de atividade incomoda o chefe.

“As pessoas precisam de um ambiente em que possam trabalhar com tranquilidade. Se há algum incômodo com o chefe ou se ele te colocar em situação de constrangimento, você precisa dar um retorno disso para ele”, afirma Picino.

Para ele, o funcionário não pode, por exemplo, ter vergonha de falar com um cliente na frente do chefe – se isso acontecer, o jeito é chamar o chefe para conversar ou tentar estabelecer uma relação mais próxima, “trazê-lo para a zona de conforto”.

“Uma coisa você não pode fazer: expor o seu chefe. Se vocês estão na frente de todo o escritório, diante de algo que você não concorda é melhor chamá-lo para um momento individual e resolver quaisquer dúvidas ou discordâncias sem tornar a conversa pública”, diz Picino. De resto, completa o especialista: “As regras básicas de etiqueta valem até vocês dois se sentirem mais confortáveis um com o outro”.

Fonte: exame.abril.com.br

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Vantagens de Trabalhar em Grandes Empresas

Autor: Samara Teixeira 

Projeção no mercado, programas de desenvolvimento e capacitação subsidiada são algumas vantagens de trabalhar em grandes corporações. Além de oferecer excelentes benefícios, as multinacionais costumam proporcionar visibilidade ao profissional, no entanto, é fundamental que se tenha em mente que o profissional terá que executar suas atividades com responsabilidade e engajamento para conseguir oportunidades nestas empresas.

Cada vez mais as organizações apóiam seus colaboradores, mas a tendência é que se invista mais em quem oferece melhores resultados. Hoje os objetivos não são apenas a capacidade de alcançar metas, mas, também, a habilidade de agregar valores e conhecimentos que fujam da teoria e das cadeiras acadêmicas. Saber posicionar-se e criar soluções práticas, prezando o respeito e, principalmente, os valores da empresa, são fatores que fazem a diferença.

Segundo Carolina Calaça, consultora da Development Liderança em Coaching, “a vantagem de se trabalhar em grandes empresas é que dentro da própria organização existe espaço para crescer. As possibilidades de promoção em prazos menores são prováveis desde que o profissional realize um bom trabalho. O principal diferencial é que elas costumam oferecer programas de desenvolvimento e capacitação subsidiados, além de, patrocinar a participação em treinamentos externos, programas de coaching individuais, mentoring, cursos de MBA, entre outros”.

Um profissional que quer aprender e crescer deve aproveitar todas as oportunidades oferecidas, destinadas aos seus conhecimentos técnicos e sobre o negócio a fim de construir referências de sucesso. “Um dos diferenciais destas organizações é a possibilidade de rotação em diferentes áreas. Por exemplo, um profissional de finanças, tem a possibilidade de passar por Planejamento Financeiro, Tesouraria e Contabilidade. Outro ponto importante é a possibilidade de ter uma carreira internacional”, explica Rafael Elias, colaborador da Unilever Brasil, que está nos Estados Unidos na área de Controladoria pela América do Norte.

Construir carreira dentro de uma multinacional é possível desde que o profissional esteja apto a vencer desafios diários e a aprimorar-se. Para Flávia Kawazoe Cabral, especialista em Marketing e Comunicação da IBM Brasil, “existe um investimento real no profissional, cursos, comunidades para discussões de ideias e publicações de textos sobre diferentes temas. A IBM possui um programa interessante de mentorização, no qual você escolhe um profissional dentro da empresa, que você admire, e este vai te ajudar no desenvolvimento e a buscar maior conhecimento”.

Existe, também, o incentivo da empresa para que o colaborador conheça outros mercados e culturas com programas internos diferenciados, “recentemente fui selecionada num programa altamente competitivo dentro da IBM, no qual, você trabalha por um mês em uma ONG em países com culturas diferentes, como China, Vietnã, Camboja, Turquia e Egito. O objetivo é ajudar as ONGs no desenvolvimento de suas necessidades e propiciar ao colaborador uma ampla visão de mercado”, conta Kawazoe.

As ferramentas estão disponíveis e cabe apenas ao profissional mostrar seu real comprometimento. As grandes companhias esperam que o funcionário seja um empreendedor do seu trabalho e de sua carreira, sempre mostrando interesse e entusiasmo para crescer e agregar diferenciais nos negócios.

Como ingressar em multinacionais

Os processos seletivos para cargos em grandes empresas são exigentes e contam com várias etapas. Testes online, provas presenciais, entrevistas com gestores e diretores, dinâmicas em grupo, conversas com profissionais de recursos humanos, enfim, ferramentas que visam encontrar o melhor profissional, aquele que mais se enquadra com a visão e missão da empresa.

Hoje, as multinacionais contratam pessoas por meio da avaliação de conhecimento técnico, mas não somente isso, pois na mesma proporção são valorizados atitudes assertivas, habilidades de se colocar em prática o aprendizado de maneira consistente e hábil e, ainda, o alinhamento dos valores do indivíduo com os valores organizacionais. Para Calaça, “uma boa dica é procurar conhecer a missão, visão e valores das organizações. Nos sites existe a identidade da empresa em que se pretende trabalhar, o alvo a ser atingido por meio da visão e os valores para que o próprio candidato avalie se o que a empresa espera é o que ele tem a oferecer e vice e versa”.

Ingressar em grandes corporações exige paciência e dedicação dos candidatos, “você passa por um longo processo seletivo, que engloba entrevista com várias pessoas, muitas vezes com diretores de outros países. Além disso, uma coisa importante numa empresa global, como a IBM, é a habilidade com outro idioma. O inglês, hoje, é exigência”, finaliza Flávia Kawazoe.

Fonte do texto de imagem: Vantagens de trabalhar em grandes empresas | Portal Carreira & Sucesso

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Prêmios Como Incentivo e Retenção de Talentos

Caio Lauer

Atualmente a política de premiações nas empresas não se restringe apenas a benefícios extras no pagamento. Algumas organizações tomam caminhos diferentes ao premiar os seus funcionários, que em muitos casos ganham mais reconhecimento e possibilita com que a empresa retenha estes profissionais.

Estas premiações são muito variadas: cursos profissionalizantes, milhagens, jantares, hospedagens, eletrodomésticos, eventos corporativos e qualquer bem ou evento que possa atingir positivamente o colaborador. Em um contexto corporativo que valoriza e investe na qualidade de vida no trabalho e existe a preocupação de manter um clima organizacional satisfatório, é interessante o desenvolvimento de estratégias inovadoras. O impacto positivo destas premiações implica na qualidade de vida dos funcionários e nos resultados da empresa.

Para algumas empresas, um dos maiores incentivos que proporcionam aos seus funcionários é o auxílio com os estudos. Na Fibras Arte, fábricas de móveis em fibra natural e sintética do Rio de Janeiro, os colaboradores têm auxilio ao estudo universitário. “Muitas vezes ajudamos essas pessoas a realizarem um sonho, que é terminar os estudos. Também auxiliamos essa pessoa a se qualificar para o mercado e aproveitamos o seu talento e novos conhecimentos na empresa, sempre agregando para ambos”, diz Aílson Lino, diretor da Fibras Arte.

Através de um diagnóstico é possível conhecer as necessidades dos colaboradores e a partir desse levantamento, enquadrar as necessidades às possibilidades da empresa. Existem diferente gostos, dependendo da área profissional e níveis hierárquicos. De nada adianta oferecer premiações que não são de interesse da equipe, pois isso não vai motivar os funcionários e a empresa vai arcar com um custo desnecessário. “Esses benefícios devem estar de acordo com a missão da empresa. Eles devem ser encarados como uma oportunidade de valorização do funcionário perante a instituição. Não devem ser vistos como uma obrigação e sim como um agregador que tem a principal função de reconhecer o valor do trabalho do funcionário”, explica Aílson.

Muitas empresas têm promovido momentos de celebração como premiações. Isto pode ser feito anualmente ou semestralmente, por meio de festas de fim de ano, ou qualquer evento específico em que reúna profissionais da organização e possibilite convidar parentes próximos. “É uma forma de buscar, por meio dos prêmios, indiretamente, um envolvimento maior do colaborador com a corporação”, observa Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil. O executivo conta que já viu empresas promover, no dia das crianças, eventos como esses para presentear os filhos do funcionário, por exemplo. “Isso engaja o profissional e mostra a preocupação da organização com a qualidade familiar. Geralmente é oferecido para o pessoal de produção e da Indústria”, aponta.

Um hábito que está voltando é a premiação para funcionários por mérito de tempo de empresa. Há uma revalorização desse critério porque de alguns anos para cá houve uma espécie de generalização de que o perfil ideal de profissional era aquele que transitava por poucos períodos de uma empresa para outra para conseguir chegar ao topo da carreira. “Em função de um processo de preenchimento de vagas dentro de um universo cada vez mais requisitado de especialistas e a crise do apagão de mão de obra, tem feito com que as organizações voltem a valorizar a estabilidade e a senioridade. Brindes e premiações em espécie é uma forma de prestigiar o pessoal que tem mais tempo de casa”, diz Fernando. Ele completa, dizendo que se a companhia perder esse funcionário, o custo será muito alto.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 416ª Edição

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Saiba Como Agir na Entrevista de Desligamento

Maiara Tortorette

Os diferentes motivos que levam ao desligamento de um funcionário da organização, seja na condição de demitido ou demissionário, influenciam na forma como o profissional reagirá ao deixar o emprego em seu último ato na empresa: A ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO. Realizada pela Área de Recursos Humanos, essa entrevista procura identificar, no clima organizacional, os verdadeiros motivos da saída desse colaborador, avaliando falhas e, oportunamente, buscando melhorias.

Muitos aproveitam esse momento para apontar erros de gestão, falhas nos processos do departamento e da empresa, e não poupam críticas, enquanto outros são mais ponderados e pensam no que pode acontecer no futuro. Mas afinal, como agir para manter as portas abertas? Expor a opinião ou manter-se em postura mais reservada para um possível retorno?

A verdade é que não existe uma regra de como agir e muitos se deixam levar pela emoção do momento, manifestando claramente sua mágoa pela demissão e sua insatisfação com a empresa ou demais colaboradores da organização. Mas encarar essa fase com profissionalismo é sempre uma ótima opção para evitar arrependimentos.

Para Michele Carvalho Gelinski, consultora de carreira da Chess Human Resources, a entrevista auxilia na avaliação da empresa e do profissional. “A entrevista de desligamento serve justamente para que o profissional desligado mostre como está seu estado psicológico e para que o RH possa entender quais são as informações que ele leva da empresa, do conhecimento que adquiriu, o quanto se desenvolveu no período de atuação e as dificuldades que teve enquanto empregado, para que a empresa também possa fazer uma análise dos seus erros e auxiliá-lo, dando-lhe o apoio necessário”.

A grande dificuldade é entender que o profissional, principalmente em casos de demissão, está emocionalmente abalado e pode dizer coisas desnecessárias. Para Michele, o responsável deve ser compreensivo e tentar manter o controle da situação mesmo que o entrevistado se exalte ou utilize argumentos de forma inadequada. “O entrevistador (profissional de RH que está apto para fazer este tipo de entrevista) não pode esquecer que, na maioria das vezes, o ex-funcionário está sob forte impacto emocional diante da demissão, por isso suas reações quanto às respostas dadas não deve ter nenhum tipo de agressividade ou provocação”.

Se o objetivo é analisar possíveis falhas, é importante que o profissional seja sincero e exponha sua opinião, desde que faça uma prévia reflexão a respeito, e prefira dar sugestões, ao invés de apontar erros. Ser honesto diante da situação e aproveitar a chance de expor seus pensamentos não é errado, basta que o profissional utilize o bom senso para não prejudicar desnecessariamente sua relação com ex-colegas de trabalho ou com outras pessoas que poderá encontrar em futuros empregos.

“Tem coisas que o profissional pode falar e mesmo assim manter as portas abertas, só depende do que será dito. Então, se ele nota algumas falhas no departamento onde trabalhou, é totalmente válido deixar sugestões”, explica Irene Azevedo, consultora da DBM. “A principal precaução que deve ser tomada é verificar se realmente existe um interesse da empresa em escutar e falar de forma positiva, sem fazer intrigas ou apenas criticar, porque aí sim as portas serão definitivamente fechadas”.

Andrea Fambrini, gerente de RH da Due Assessoria, também acredita que o objetivo da entrevista só será alcançado se o profissional agir com naturalidade e falar o que julgar importante, desde que mantenha a postura e não utilize expressões inadequadas. “Eu acho que ele deve se expressar até mesmo para que o RH tome conhecimento das ocorrências e possa verificar a veracidade das informações. Claro que ele deve saber a forma de falar, mas se tratando de apontamentos relacionados ao trabalho e a equipe, a empresa deverá analisar tudo isso junto ao gestor”.

Além das sugestões, o momento da entrevista também pode, e deve, ser utilizado como forma de reconhecimento. Todo profissional adquire alguma experiência ou aprendizado no ambiente corporativo por onde passou, dessa forma é importante que os pontos positivos também sejam mencionados. “Apesar do momento ser delicado, o ex-funcionário deve deixar claro o quanto obteve de aprendizado no desenvolver de sua carreira, o quanto contou e igualmente colaborou com as pessoas ao seu redor e de que modo, com essa bagagem adquirida, se sente apto a assumir o cargo em outra organização”, complementa Michele.

“Uma entrevista de desligamento não procura quais os defeitos, os problemas ou culpados. Procura identificar oportunidades de melhoria para ambos os lados – empresa e funcionário. É uma ferramenta que o RH utiliza para levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e se o plano de cargos e salários está compatível com as expectativas de seus colaboradores. Isso tudo tem que ser levado a sério, pois as respostas são significativas, por exemplo, na formação e avaliação de novos gestores da organização, na obtenção de feedbacks de processos e consequentes melhorias”, finaliza.

Fonte: Carreira & Sucesso

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Gestão do Tempo - Reunião Sem Drama

Um guia para você parar de sofrer a cada vez que um lembrete de reunião chegar ao seu e-mail 

Por Barbara Soalheiro 

Dentro dos elevadores de uma grande empresa só existem dois consensos: a indecisão sobre o clima e a inutilidade das horas que passamos em reunião. Frases como "tenho tanta reunião que não consigo trabalhar" são tão assustadoramente comuns que, em alguns lugares nos Estados Unidos, medidas como tirar todas as cadeiras da sala para impedir que as discussões se estendam começaram a ser adotadas.

Ainda assim, as agendas dos executivos são preenchidas por marcações em vermelho. Se reuniões são mesmo detestáveis, por que é que não conseguimos nos livrar delas? "Porque são o jeito mais eficiente de resolver um problema", acredita Michael Begeman, da empresa americana 3M Meeting Network. Em uma entrevista para a revista americana Fast Company, Michael deixa claro que querer se livrar de reuniões é como querer se livrar de fornecedores em vez de aprender quais são os fornecedores certos para a empresa.

A americana Gina Trapani, outra estudiosa do tema e autora do livro Upgrade Your Life (com dicas A REUNIÃO PERFEITA... sobre como ser mais eficiente no trabalho), diz que o problema real é a "reuniãotite", doença comum em grandes companhias. A boa notícia é que dá, sim, para diminuir a quantidade e também transformar aquelas reuniões que são mesmo necessárias em momentos produtivos, com resultados concretos.

A REUNIÃO PERFEITA... 

... tem objetivo definido. se todo mundo que participa já chega sabendo o objetivo da reunião, será mais fácil sair da sala com um resultado.

... tem até seis pessoas. Todas indispensáveis. quanto menor o grupo, melhor. "o ideal é reunir só os líderes, as pessoas que podem participar da decisão", diz ana lúcia serra. joyce baena completa: "seis participantes é o máximo para que a reunião seja eficiente". 

... acontece em uma sala fechada. lugares descontraídos podem ser ótimos para os processos criativos, mas, na hora de tomar decisões, é importante que todo mundo esteja bem focado. 

… é marcada para segunda-feira. "a proximidade com o fim de semana deixa as pessoas com a cabeça em outras coisas", diz joyce baena. começar a semana com reunião permite dar andamento às decisões tomadas naquela semana. 

… dura das 10h30 às 11h30. Reunião eficiente tem hora para começar e acabar — e precisa ser respeitada. "O atraso pode ser de, no máximo, cinco minutos", diz Beatriz Fernandes. A maioria das pessoas se concentra mais de manhã. 

... tem pauta predefinida, com tempo estipulado para cada item. Para não estourar o tempo, controle item por item. "As pautas das minhas reuniões ficam sempre online para que todos possam ter acesso", diz Beatriz Fernandes. Empresas como Google usam um imenso relógio projetado na parede, mostrando o tempo de cada item da pauta. 

… não tem celular nem computador. A capacidade de concentração diminui quando você tem outra opção para se distrair. A empresa americana Adaptive Path faz o que chama de "reuniões de topless": todos deixam celulares na porta da sala e os pegam na saída. 

Para que serve uma reunião?

Muitas vezes, as reuniões são marcadas em cima de um tema, e não de um objetivo. Por exemplo, uma reunião "sobre a nova campanha" não é a mesma coisa que uma "para escolher a nova campanha". "Reunião precisa de objetivo, de meta a ser alcançada", diz Ana Lúcia Serra, diretora-geral da agência de publicidade Age Isobar, de São Paulo, acostumada a fazer quatro reuniões por dia. 

Um estudo chamado Como CEOs Americanos e Japoneses Gastam Seu Tempo, feito por três cientistas da Universidade Takashoku, de Tóquio, mostrou que CEOs japoneses gastam até três horas por semana a menos em reuniões do que os americanos. O motivo dessa eficiência: informação mais bem distribuída. 

"Quando não há uma decisão a ser tomada e você tem apenas de informar seu time, o melhor é usar outras plataformas", diz Beatriz Fernandes, gerente da área regulatória da farmacêutica Boehringer Ingelheim, acostumada a participar de três reuniões por dia. 

Na Boehringer, ela conta com uma rede interna de televisores, em que informes podem ser feitos a qualquer momento e a ajudam a compartilhar informações com sua equipe de 15 pessoas.

O nome das coisas

Um dos motivos para o ódio generalizado às reuniões pode ser o fato de não estarmos usando termos mais precisos para nos referir a outros momentos em que também precisamos convocar o time. Por exemplo, se uma área da companhia precisa apresentar o que faz a outras áreas, então esse encontro não é uma reunião, mas uma apresentação. 

"A dinâmica é completamente diferente. Numa apresentação, só um grupo expõe e os momentos de interação, com perguntas e comentários, não passamde 10% do tempo total do encontro", diz Joyce Baena, sócia-diretora da empresa La Gracia, especializada em apresentações corporativas. 

Saber a diferença entre uma e outra coisa é fundamental, pois permite convocar as pessoas certas. Numa reunião só devem participar quem pode decidir. Já para as apresentações, em que nem todo mundo vai falar, tudo bem envolver um grupo maior. 

A pessoa no comando

Todas as terças-feiras, Ana Lúcia Serra faz um café da manhã com todos os diretores e gerentes da agência. "Esse é o momento de trocarmos ideias e alinhar o que estamos fazendo", diz. Se você é a pessoa no comando, fica mais fácil aumentar a eficiência das reuniões. 

"Não há reunião eficiente sem um líder eficiente", disseram as nossas entrevistadas. No comando ou fora dele, reuniões são fundamentais e devem ser levadas a sério. "Um líder capaz de escalar as pessoas certas para sentar em volta da mesa, escutar o que cada uma tem a dizer e tomar uma decisão que inspire o grupo é o melhor tipo que existe", garante Ana Lúcia Serra. Quem discorda?

Fonte: vocesa.abril.com.br

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Liderança: dicas aplicáveis para conduzir bem todos os aspectos de sua vida

Angelica Kernchen

No trabalho, não adianta ter somente boas qualificações, ser esforçado e preocupado com sua formação. Um verdadeiro líder deve ter visão, e isso compreende desenvolver inúmeras características comportamentais. Na vida pessoal, não adianta somente ditar regras. Um verdadeiro líder prega e executa aquilo que diz. Com esses exemplos, compreendemos que liderar, em todas as áreas de nossa vida, é um exercício. E, com a prática, vem a excelência.

Segundo o palestrante, autor e o presidente da Empreenda, consultoria empresarial de Marketing e Recursos Humanos, César Souza, o ‘líder 2.0’ (que é como ele chama os líderes orientados para a nova realidade e para o futuro) se diferenciam por possuir cinco características especiais: oferecem causas em vez de apenas cobrar resultados; formam outros líderes, em vez de apenas formar seguidores; cuidam do todo, não apenas da parte, ou seja, são líderes 360 graus; fazem mais que o combinado, criando resultados surpreendentes; e inspiram pelos valores, em vez de apenas inspirar por hierarquia ou pelo carisma. E se todas essas informações assustam, ainda assim não há com o que se preocupar: todas essas características podem ser desenvolvidas.

Percebemos que muitos líderes natos têm o carisma e a empatia como seus principais atributos, e, segundo Meiry Kamia, psicóloga e diretora da Human Value - Consultoria, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, apesar da empatia ser uma ferramenta fundamental da Inteligência Emocional, a dificuldade no seu desenvolvimento é o trabalho exaustivo que lidar com as emoções dá. “Por uma questão cultural, preconceito e machismo, muitos líderes se recusam a lidar com esse aspecto. Mas como desenvolver competências emocionais sem conhecer como funcionam suas próprias emoções? É impossível. Não adianta ter uma ferramenta sem saber como funciona a máquina. Da mesma forma, não tem como utilizar uma ferramenta para reconhecer, controlar e direcionar as próprias emoções, se sequer queremos entrar em contato com elas”, diz Meiry.

Em contrapartida, César Souza aponta que se uma pessoa tem carisma, isso ajuda e acelera o processo de desenvolvimento de liderança, mas se ela pouco o tem, isso não é desesperador. “Liderança não é sinônimo de carisma, como alguns simplistas gostam de afirmar. Saco vazio não fica em pé por muito tempo, e o líder precisa ter conteúdo. A pessoa simpática, extrovertida, bem humorada e carismática é ótima e pode facilitar o exercício da liderança. Mas isso não é suficiente. Conheço líderes extraordinários cujo grau de carisma é baixo. Encorajo os tímidos, introvertidos e pouco carismáticos a não ficarem inibidos nem desperdiçarem oportunidades de exercer a liderança em situações específicas por conta do que eu considero um dogma.”

O novo líder deve ser acessível. Já se foi a época em que o autoritarismo e a governança com pulso de ferro ainda funcionavam. Tanto em casa, quanto no trabalho, isso não funciona mais. “O autoritarismo nada mais é que um sinal de incompetência emocional. Ele é simplesmente o reflexo do medo de lidar com as pessoas e uma forma negativa de lidar com as emoções. Funciona mais ou menos assim: imagine um executivo que acaba de receber uma promoção. Ele possui excelente conhecimento técnico, motivo de sua promoção, mas, possui baixo QE (Quociente Emocional). Este é um grande candidato à adoção do autoritarismo para liderar sua equipe. Movido por medos inconscientes, que podem ser vários como, por exemplo, de que as pessoas não o respeitem, de que descubram que seu conhecimento técnico é limitado, de que não saiba todas as respostas, ou não saiba como fazer acontecer determinado projeto, etc., ele simplesmente mantém as pessoas afastadas, vestindo a armadura do autoritarismo.

Distanciando-se das pessoas, ele se sente mais seguro, sente que sua incompetência não será desmascarada. Entretanto, essa estratégia se volta contra ele por gerar raiva, irritação e estresse na equipe. Quando não há comunicação adequada, o funcionário não entende o porquê de seu trabalho, o que acaba gerando frustração e sentimento de não reconhecimento”, diz Meiry.

Líderes, geralmente, são dedicados por natureza. Porém, não são poucas as pessoas que exercem muito bem a liderança no campo profissional, mas acabam se esquecendo da vida pessoal. A grande questão aqui é: existe como equilibrá-las? É possível ter o controle de sua vida em geral? César Souza diz que a liderança não é um papel de meio-turno. Exige postura e atitude 24 horas por dia. Ela exige coerência entre diversas dimensões de sua vida e zela pelo equilíbrio, pois, segundo ele, “não adianta ser uma estrela brilhante no trabalho e uma lua minguante em casa”.

Já Meiry, lamenta dizendo que, infelizmente, é muito fácil acontecer situações em que se perde o controle de um dos dois aspectos da vida. “Nem precisa ser líder para que isso aconteça. Muitas pessoas estão adoecendo e tendo problemas na família porque não conseguem equilibrar a vida pessoal e profissional. A única forma de conseguir tal equilíbrio externo é equilibrar internamente. Nosso mundo externo nada mais é que um reflexo do mundo interno. Se nossa vida está um caos, é porque há muita desordem interna também. O único caminho é o autoconhecimento, outra habilidade da Inteligência Emocional.”

Nesse sentido, Meiry ainda diz que todas as pessoas são líderes de suas próprias vidas. Liderar é fazer escolhas e responsabilizar-se por elas. É estar à frente das decisões, é ter iniciativa, proatividade, ter autoconfiança, é tirar o melhor de si e do outro. Mas, para isso, é preciso desenvolver o potencial que existe dentro de si, pois só assim poderá tirar o melhor do outro. E isso se aplica a qualquer situação da vida. “Não podemos mudar o mundo externo sem mudar o mundo interno. Não podemos motivar alguém se estamos desmotivados. Não podemos tirar o melhor do outro, se não sabemos como fazer isso conosco primeiro. Então, a liderança é, acima de tudo, um processo de autoconhecimento, de evolução como ser humano, um gesto de amor para consigo mesmo e para com o outro”, complementa.

César Souza concorda com Meiry, dizendo que podemos incorporar atitudes de liderança e beneficiar nossa vida em geral. “Não dá mais pra separar vida pessoal e vida profissional. Uma está dentro da outra, são uma coisa só! Perseverança, determinação, criatividade, iniciativa, integridade, capacidade de negociar, formar parcerias, saber compartilhar, capacidade de mobilizar pessoas em torno de uma causa são atitudes que valem para todos os campos de nossas vidas”, finaliza.

Fonte: Carreira & Sucesso

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Você é um Profissional Lebre ou Tartaruga?

Para não cair no risco de um auto-engano, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo 

Por Leandro Vieira

O grego Esopo é considerado o pai da fábula como gênero literário. Embora não haja certeza que o próprio tenha existido, tratando-se praticamente de um personagem lendário, a ele são atribuídas diversas fábulas que são passadas de pais para filhos, geração após geração, desde o século VI antes de Cristo. Certamente você já deve ter ouvido os contos da Cigarra e a Formiga, a Raposa e as Uvas, a Galinha e os Ovos de Ouro, entre tantos outros.

É dele também a famosa fábula que narra a corrida entre uma lebre e uma tartaruga. A lebre, confiando-se em seu talento natural - a velocidade e agilidade -, acaba relaxando durante o desafio e, depois, não consegue alcançar a vagarosa (porém persistente e determinada) tartaruga, que acaba vencendo a aposta. O ensinamento que nos transmite Esopo com essa fábula é fantástico: independente das nossas condições, se trabalharmos com afinco e perseverança, certamente atingiremos nossos objetivos.

Se traçarmos um paralelo entre essa fábula e a vida profissional, a lebre seria aquele sujeito extremamente talentoso, capaz de apresentar resultados extraordinários, mas um tanto quanto preguiçoso, que gosta sempre de deixar suas responsabilidades para depois. A tartaruga seria o trabalhador disciplinado, bastante esforçado e extremamente focado em suas tarefas, mas que não conta com um talento natural para a atividade. A fábula, no entanto, é incompleta ao desconsiderar a existência de outros dois tipos de animais: a lebre esforçada e a tartaruga preguiçosa, o que nos geraria o quadrante da imagem abaixo:

No mercado, o sonho de todo headhunter é encontrar uma "lebre" perseverante e esforçada, o tipo de profissional extremamente talentoso, que sente prazer em trabalhar com afinco e em surpreender com os seus resultados. Entretanto, essa é a espécie mais rara de ser encontrada. Por quê? Porque, no fundo, toda lebre tem consciência de sua natureza. Ela sabe que não é preciso se esforçar muito para fazer algo bem feito e acima da média dos demais profissionais, o que alimenta a forte tentação de procrastinar - algo como ficar grudado no Facebook, mas fingindo estar trabalhando...

De qualquer forma, as empresas precisam das lebres. Precisam do talento e da genialidade que somente elas possuem. Por isso é cada vez mais comum as empresas oferecerem mais liberdade e fazerem vista grossa quando uma lebre chega atrasada, brinca na internet ou falta ao trabalho.

Mas não pense que apenas as lebres são cobiçadas. As tartarugas perseverantes e esforçadas também são essenciais em uma organização. Elas apresentam ótimos resultados, trabalham com afinco, são responsáveis e extremamente necessárias, uma vez que a sua disciplina e comprometimento são fundamentais na construção do sucesso da organização.

O maior problema está em ser uma tartaruga relapsa e preguiçosa. É o tipo de profissional que as empresas querem distância, pois não tem capacidade de apresentar resultados e sequer se esforçam para isso. Em uma equipe, as tartarugas preguiçosas não acrescentam em nada; pelo contrário, apenas subtraem as energias do time e contaminam o ambiente com a sua postura desleixada e com a baixa qualidade de seu trabalho.

Que tipo de profissional eu devo ser?

Quase todos temos a tendência natural e narcisista de nos considerarmos a última bolacha do pacote. Dessa forma, é muito fácil pensarmos que somos a mais talentosa de todas as lebres, mesmo sendo, no fundo, uma lenta e pesada tartaruga. Para não cair no risco de se auto-enganar, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo.

Se você for uma tartaruga, irá colher bons frutos, sempre conseguirá atingir seus objetivos e, de tanto esforçar-se, poderá até quebrar o muro que separa as tartarugas das lebres. Se você for uma lebre, não desperdiçará seu talento com preguiça e comodismo (o que seria um pecado), e irá elevar seus resultados ao nível que só um gênio consegue atingir.

O que você escolhe?

Fonte: www.administradores.com.br

Fonte da imagem: idem

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Promoções Ajudam Empresas a Evitar Evasão de Talentos

Por Jacilio Saraiva

Reforçar políticas de promoções e programas internos de formação tem sido uma estratégia cada vez mais adotada pelas empresas para ter em seus quadros talentos capazes de ocupar cargos de liderança sem a necessidade de garimpar currículos no mercado.

Na Whirlpool, por exemplo, cerca de 70% dos candidatos para posições de gestores vinham do mercado e apenas 30% dos líderes haviam crescido internamente em 2005. Hoje, esse índice se inverteu. "Preparamos os profissionais para a empresa como um todo e não apenas para uma área", diz a gerente geral de recursos humanos, Andrea Clemente. Entre os chefes e especialistas da empresa, a média de permanência é de 9,3 anos.

Desde 2005, a companhia tem um programa de educação corporativa para o desenvolvimento dos colaboradores que, em 2010, agregou uma "escola de líderes" para supervisores, gerentes e diretores. No ano passado, a empresa, que tem 14 mil funcionários no país, também iniciou um programa de mentoring, para a troca de experiências entre funcionários, e fóruns bimestrais conduzidos por executivos seniores.

Na Unilever, no ano passado, apenas 22% dos cargos gerenciais e de diretoria foram ocupados por profissionais do mercado, enquanto 78% foram destinados a colaboradores antigos. A média de permanência dos funcionários na companhia é de sete anos. "Do total de promovidos, 62% entraram na folha em cargo não gerencial e 16% ingressaram como trainees e estagiários", detalha Jessica Hollaender, diretora de RH da corporação com mais de 13 mil empregados no Brasil.

Segundo Jessica, 36% dos atuais diretores e 50% do "board" no país saíram do programa de trainees, que dura três anos e existe há mais de quatro décadas. A meta é que os participantes do curso tornem-se diretores em dez anos. Outra iniciativa é o programa Germinar, que desde 2003 transforma coordenadores e supervisores em gerentes. No ano passado, 33 funcionários participaram da ação, com atividades de coaching e gerenciamento de projetos. "Conseguimos aumentar o volume de promoções internas para cargos gerenciais e focamos no desenvolvimento de profissionais de alto potencial."

Para a executiva, entre as principais vantagens de investir na prata da casa, ao invés de captar currículos no mercado, está o sentimento de "pertencimento" à corporação, maior engajamento das equipes e a manutenção de conhecimentos importantes dentro da companhia. "Com o ambiente econômico aquecido e a escassez de mão de obra qualificada, ter um olhar cuidadoso para os talentos internos é uma questão estratégica." Em 2011, a empresa investiu mais de R$ 17 milhões no treinamento de funcionários. No ano passado, iniciou um programa em que os novos líderes escolhem um gestor sênior como mentor. "É uma oportunidade de fortalecer suas habilidades e acelerar a formação", diz.

Desde 1988 na Unilever, o vice-presidente de alimentos e bebidas João Francisco Campos, de 47 anos, entrou na empresa como trainee. Com a carreira mais voltada à área de marketing, trabalhou também nos departamentos de compras e logística. Antes da atual função, foi diretor de 'personal care' e vice-presidente de detergentes e sorvetes na Europa por onze anos. "É como se eu tivesse trabalhado em vários empregos, mas na mesma empresa", afirma. A possibilidade de mudar de categorias de negócio, tendo uma visão geral dos mercados, rendeu ao executivo mais experiência e flexibilidade. Já a vivência internacional o ajudou a entender consumidores diferentes daqueles que estava acostumado no Brasil.

No ano passado, Campos fez uma "reciclagem de gerência" em Londres e hoje participa de um curso de liderança. Além disso, é coach de talentos nos Estados Unidos e no Brasil, e mantém um orientador para sua própria carreira na empresa. "A capacitação é um processo contínuo e estamos sempre renovando conhecimentos no dia a dia, em viagens e com mudança de posições."

Segundo José Luis Lopez, diretor da consultoria ActionCoach, os executivos são cada vez mais motivados por desafios e não hesitam em trocar de companhia em busca de novas oportunidades. "Por essa razão, as organizações estão se voltando para a qualificação. O objetivo é reter talentos, investindo em uma área de RH mais ativa", explica. A estratégia, segundo o especialista, além de reforçar programas de capacitação, cria planos de carreira condizentes com o currículo dos colaboradores.

Na Ambev, faz parte do DNA da organização formar líderes dentro de casa, segundo Daniel Cocenzo, gerente corporativo de gente & gestão. "Já investimos mais de R$ 150 milhões na Universidade Ambev (UA), que integra os programas de aprendizagem em todos os níveis hierárquicos, do estagiário ao presidente", revela. A unidade existe há 17 anos e ofereceu 1,1 mil cursos no ano passado. Entre as iniciativas da UA estão programas de trainee para formar gestores nas áreas industrial, de marketing, jurídico e financeiro. Hoje, a empresa tem 110 ex-trainees em cargos de primeira gerência. Com 30 mil funcionários no país, cerca de três mil colaboradores já acumulam mais de dez anos de casa. Em 2011, a Ambev contabilizou mais de cinco mil promoções verticais (de hierarquia) e mais sete mil transferências horizontais (de troca de área, mas no mesmo cargo).

De acordo com Paulo Naef, sócio da Search Consultoria em RH, ao perceberem um ambiente de desenvolvimento e possibilidade de crescimento, os profissionais enxergam na empresa um lugar seguro para ficar por um longo tempo. Mas, para ele, o ideal é que a corporação também crie programas específicos para diferentes fases da carreira. "Não adianta investir apenas na camada mais jovem do quadro e não se preparar para oferecer desafios a esses profissionais quando eles atingem uma maior capacidade e maturidade", explica.

Na Dow, a média de permanência dos funcionários é de onze anos, segundo Graziella Batista, gerente de diversidade e inclusão para a América Latina. O volume de promoções internas para cargos gerenciais subiu de 27, em 2008, para 38, em 2011. O aumento aconteceu graças à criação de novas posições regionais para acompanhar o crescimento da empresa, aliada a um plano de desenvolvimento e sucessão. Desde 2006, a organização mantém o H.H. Dow Academy, programa de desenvolvimento de gestores, e desenvolveu um workshop para a média e alta gerência em parceria com a Fundação Dom Cabral. "Quando descobrimos 'high potentials', trabalhamos para que eles tenham as carreiras aceleradas", diz Graziella. Em 2010, 173 líderes no Brasil completaram 1,4 mil cursos, totalizando 9,7 mil horas de treinamento.

Walter Figueira, diretor de controladoria da Dow para a América Latina, de 59 anos e na empresa há 37, participa de programas de desenvolvimento de liderança desde que começou a gerenciar equipes há mais de três décadas. Durante o período, ocupou postos no Brasil e nos Estados Unidos. "Além do aprendizado, participar dos cursos ainda jovem me deu a oportunidade de interagir com líderes mais experientes". Segundo Figueira, é essencial para a carreira estar aberto às oportunidades, correr riscos e ter confiança no próprio taco. "Os líderes, independentemente da experiência e idade, precisam participar de programas de treinamento para se atualizarem sobre os novos objetivos da empresa", diz.

De acordo com Carla Silvério e Viviane de Araújo Lima, sócias da Global Legal Search Brasil, um profissional bem formado vai estar mais preparado para o avanço nos negócios. "Perder alguém da casa pode ter um custo elevado, principalmente se for um executivo que conhece o histórico da empresa e faz parte das decisões estratégicas", diz Carla. Para Viviane, as companhias brasileiras mais preocupadas em montar programas para a formação de lideranças são as indústrias que investem em pesquisa e desenvolvimento de produtos, dos setores de tecnologia, farmacêuticas e de infraestrutura.

Fonte: www.valor.com.br

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Feedback de Processo Seletivo: Sua Empresa se Preocupa Com Isso?

Por Carla Bordin

Quem se submete a uma nova vaga no mercado de trabalho busca por desafios em sua carreira, ou então não está feliz em seu cargo atual. De toda forma, quando uma pessoa é recrutada para um processo seletivo, ela fica ansiosa e animada com a nova oportunidade que pode surgir. Todos já passamos por isso, não é mesmo?

No entanto, observo que, atualmente, muitas empresas não têm dado a devida importância para aqueles que passam pelo estresse das entrevistas e dinâmicas. Há muitos departamentos de Recursos Humanos bem falhos neste sentido (e já faz algum tempo).

O que acontece?

Nada. Depois que os processos seletivos terminam, nada mais acontece. Não há toques de celulares, nem o aparecimento do nome da companhia nas caixas de mensagens dos “recrutados”.

Se os indivíduos são pró-ativos e tentam entrar em contato, geralmente a resposta é: “O processo ainda não foi finalizado”. E por mais que se insista não há feedback. Assim, o tempo passa e muitos acabam por descobrir, sem querer, que a vaga foi ocupada.

Gente, que descaso é este?

Escrevo isso de forma um pouco indignada, pois casos parecidos já ocorreram comigo, assim como com amigos e conhecidos.

Eu passei três vezes por isso. O engraçado é que as situações foram quase idênticas, pois segundo meus “futuros chefes”, eu já estava contratada. Eles iriam me ligar no outro dia só para que levasse meus documentos. Não ligaram, nem me escreveram. Tentei entrar em contato, mas não obtive retorno.

Tal tipo de comportamento tem se tornado cada vez mais comum. Ô galera dos Recursos Humanos, como o próprio nome do setor já diz, há humanos envolvidos nessa brincadeira toda. Pessoas que depositam sonhos, que colocam em risco o trabalho atual para participar das entrevistas. Isto é, pessoas comprometidas.

Por que tanta falta de organização? Digo tanto em relação às pequenas empresas como às multinacionais. Afinal, selecionar alguns nomes e enviar um email dizendo: “Infelizmente você não passou para a próxima etapa”, não requer muita suor, não é mesmo?

Se desejam tanto feedback de seus clientes, pensem sempre naqueles que trabalham com e para vocês (e naqueles que pretendem contratar também). Caso contrário, buzz negativo, certamente.

Fonte: www.pontomarketing.com

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Aproveite Melhor os Estagiários e Ajude a Formar Profissionais

Por Paula Furlan 

O estagiário carrega um estigma nem sempre positivo dentro do ambiente de trabalho, além das brincadeiras como "a culpa é sempre do estagiário", muitas vezes os aprendizes de uma profissão ficam sobrecarregados com tarefas que nem sempre são da sua alçada. Além disso, podem ficar inseguros quanto à capacidade de realizar determinados serviços.

Contratar estagiários exige investir seu tempo e energia para ensinar aquele que virá a ser um profissional e possível funcionário. O LinkedIn, rede social especializada em contatos profissionais, listou alguns passos simples que podem ajudar a aproveitar melhor seus estagiários e que, assim, possam desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para o mercado.

Conheça-o: Esta pode muito bem ser a primeira experiência de trabalho "real" do estagiário (não incluindo o trabalho no jornal da faculdade). Ele provavelmente se sentirá tímido, um pouco deslocado e intimidado. Ele não quer cometer nenhum erro e não quer falar durante o expediente. Então, como quebrar o gelo? Tire um tempo para realmente conhecer o seu estagiário. Comece o processo verificando os interesses dele nas redes sociais. Veja onde ele estudou, seus hobbies e experiências passadas. Criar um relacionamento com ele abrirá as portas da comunicação e fará com que ele se sinta mais à vontade, o que, por sua vez, pode torná-lo um trabalhador mais hábil.

Se ele não tiver um perfil completo, dê a ele indicações sobre por que isso é tão importante e como usar este estágio para continuar a construí-lo. Assim, no final do prazo, ele sairá com um perfil sólido e atraente para os empregadores. Use o seu como exemplo, destacando sua escolha de palavras, habilidades e especialidades.

Seja claro: Se o estagiário está concluindo a faculdade e à procura de uma oportunidade em tempo integral em seu escritório e você não tem vaga, diga - não importa o quanto você queira evitar. Deixe-o saber que não existe qualquer trabalho em horário integral disponível para ele no momento, mas que a notícia não significa permissão para diminuição de produtividade. Se você não tem um emprego efetivo para ele, não se sinta culpado por isso, mas certifique-se que ele está indo embora com habilidades relevantes e com experiência do verdadeiro mundo do trabalho, o que permitirá que ele consiga uma posição efetiva em outra empresa.

Encoraje o estagiário a usar o tempo restante para provar que, sim, há trabalho a ser feito e ele é a pessoa certa para fazê-lo. Se você der a ele a esperança (legítima) de ser efetivado, ele trabalhará mais. Aqui está outra tarefa para seu estagiário que pode ajudar a saber se ele está preparado e dar suporte na busca por uma posição efetiva: instruí-lo a seguir empresas concorrentes nas redes sociais. Esta é uma pesquisa essencial e também irá ajudá-lo a ficar de olho em uma oportunidade de trabalho em tempo integral.

Ao trabalho: Agora que você já leu “Conheça-o” e “Seja claro”, é hora de colocar em prática. Pense em todas as tarefas que estão tumultuando seu trabalho e que você pode colocar na mesa dele. Seja específico sobre o que você deseja que ele faça. Uma vez que ele já domina estas tarefas, pesquise que tipos de habilidades e conhecimentos estão descritos no perfil dele e que poderiam vir a calhar em sua empresa. Ele é proficiente em HTML? Ele sabe usar Photoshop? Pode gerenciar o grupo de mídias sociais? Coloque essas habilidades em uso e deixe-o encabeçar um projeto. Mas certifique-se que ele saiba quando estiver fazendo um ótimo trabalho. Obter um feedback positivo dará confiança para trabalhar duro em qualquer atividade - e ganhar ainda mais sua aprovação.

Quando disser adeus: A pior coisa que um empregador pode fazer é manter um estágio sem um final à vista. Se ele realmente fez um trabalho brilhante para você, aprendeu tudo o que era possível, mas você simplesmente não tem recursos para contratá-lo, informe-o disso o quanto antes. Incentive-o a procurar uma nova oportunidade. Escreva uma recomendação, ressaltando todos os grandes projetos que ele já trabalhou e quanto estes projetos ajudaram a empresa. Verifique em suas conexões quais contatos podem ser úteis a ele. Sente-se com ele e dê um tutorial sobre como desenvolver conexões profissionais e buscar oportunidades.

Fonte: consumidormoderno.uol.com.br

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Visão Estratégica: o Grande Diferencial Dos Profissionais de Sucesso

Por Viviam Klanfer Nunes

Para ter sucesso no mercado de trabalho, os profissionais precisam ficar atentos às exigências e competências valorizadas pelas organizações. Nesse sentido, um estudo feito pela consultoria de recrutamento e seleção, Asap, revelou que ter visão estratégica do setor de atuação da empresa é um grande diferencial.

Independente do cargo, do setor e da empresa, o profissional deve “dar valor à função e saber o impacto direito das ações na organização”, pontua a consultoria. Ou seja, mais do que entregar seu trabalho, é importante entender como ele colabora para o resultado final dos processos.

Além da visão estratégica, a consultoria destaca o conhecimento de um segundo idioma, com destaque para o inglês. “Hoje a segunda língua não é mais um adicional e sim pré-requisito”, afirma. Portanto, investir em idiomas deve fazer parte das preocupações dos profissionais, sobretudo, daqueles responsáveis pelo relacionamento ou quando há uma possibilidade de atuar com uma equipe multicultural.

Ainda, “saber identificar a cultura da organização e não ferir os valores e crenças da empresa são outros pontos de atenção”, afirma a consultoria.

Outras características que diferenciam os bons profissionais são:

- Seja transparente, sem ultrapassar os limites das relações profissionais e humanas;

- Saiba ouvir - saber ouvir é o primeiro passo para saber se comunicar. Analise o que foi dito;

- Resiliente - lidar de forma madura e otimista diante de mudanças organizacionais;

- Liderança; gestão; trabalho em equipe - seja um líder inspirador, independente do seu cargo. Compartilhe ideias;

- Inove - sugira formas diferentes de se fazer as mesmas coisas. Sugira novos produtos, processos, otimize o tempo e use a imaginação;

- Sentimento de dono “ownership” - se sentir responsável pelo sucesso da organização como um todo ates mesmo do próprio sucesso;

- Ser coerente - mantenha suas atitudes alinhadas ao discurso.

Fonte: www.infomoney.com.br

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Orientação. Coragem. Paciência.

Orientação. Coragem. Paciência.

É tudo que eu tenho pedido ao universo neste início de ano.

Eu preciso de orientação, pois sei que minha existência faz parte de um propósito muito maior do que eu mesmo. Sei que ela faz parte do planejamento de uma inteligência superior, de um coração superior, que a todo momento conspira e deseja que eu realize tudo aquilo que foi planejado.

Orientação para que eu me lembre e me mantenha no caminho desta realização, todos os dias.

Para que todos os dias eu acorde e me lembre para quê eu estou aqui. Para incentivar, desenhar, promover maneiras para que cada ser humano que cruze o meu caminho, e que esteja disposto a isso, transforme sua vida e não aceite nada menos do que tudo aquilo que pode, merece, e que é esperado que ele viva.

Por mais que esteja escrito em minha alma, às vezes eu me esqueço disso.

Ambição, medo, preguiça, acomodação e até mesmo indisciplina me desviam os olhos. Penso em projetos que poderiam render mais, em clientes que seriam estratégicos, em palestras que fossem mais requisitadas pelo mercado.

Quando eu olho para fora para descobrir o que tenho que fazer, é quando eu me perco.

Orientação, eu peço este ano. Para criar um ritual, todas as manhãs, de olhar para dentro e responder: “Qual o propósito da minha força? O que a minha alma deseja construir?”.

E respondido, então eu peço coragem.

É preciso muita coragem para se ouvir a intuição. É preciso muita fé para ouvir o caminho verdadeiro e fazer o que precisa ser feito. A minha mente, a sua mente, foi educada a precisar de certezas, a precisar de explicações. Nossa mente tem medo de ouvir o vazio.

Peço coragem para olhar para dentro e simplesmente seguir em frente, fazer o que precisa ser feito. E mesmo que eu duvide, que eu me questione, me paralise, e pense em uma séria de razões de porquê seria melhor escolher um caminho diferente, ainda assim, eu ouviria tudo isso. Mas não daria atenção.

Peço coragem, para aceitar apenas a decisão do coração.

E por final, peço paciência.

Não importa a ansiedade dos pais, o bebê precisa de nove meses para estar pronto. Não importa quantas vezes você deseje que a árvore que plantou dê frutos logo, pois agora não depende mais de você. Você cavou o buraco e plantou, agora depende da terra. E quem decide o tempo é a terra. Simplesmente não importa a sua necessidade ou o que você pensa sobre isso.

Peço paciência também para não me desesperar.

Quando seguimos nossa verdadeira orientação, muitas vezes somos contestados pelos outros, testados pela vida. Quando agimos com coragem a vida nos traz dificuldades, nos oferece alternativas mais fáceis, para ver se realmente estamos dispostos a bancar nossa aposta.

Peço paciência para esperar os frutos certos estarem maduros. Peço paciência para saboreá-los.

Orientação. Coragem. Paciência.

Nós últimos anos consegui tudo e muito mais que eu esperava.

Uma parte de mim sempre teve medo, questionou, duvidou, desanimou e até desistiu várias vezes. Outra, um pouco mais silenciosa, sempre teve certeza.

E este ano em especial, peço mais uma coisa. Que você tenha também orientação, coragem e paciência. Que você expresse no mundo todas as suas habilidades.

O mundo que eu gostaria de viver não pode ser construído apenas por mim. Eu imploro a você que este ano, não aceite nada menos do que grandeza na sua vida.

Peça orientação interna. Faça o que precisa ser feito. Espere e confie na terra.

Comece agora. Não há mais tempo a perder.

Construa um feliz e próspero 2011 para todos nós.

Nicolai Cursino é consultor, treinador e palestrante em desenvolvimento humano e liderança, com foco no crescimento sustentável das pessoas e das empresas.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 413ª Edição

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Você Foi Contratado Pelos Seus Pontos Fortes! Saiba Como Identificá-los

Corrigir fraquezas previne o fracasso. Focar em pontos fortes leva ao sucesso 

Por Paulo Campos

É comum quando se constrói um plano de desenvolvimento profissional incluir apenas as ações que irão melhorar os pontos fracos e esquecer dos pontos fortes. Nesse momento corremos um sério risco de esquecer ou “perder a mão” naquilo que fazemos muito bem e que normalmente nos ajudaram a sermos contratados.

Numa pesquisa do Instituto Gallup realizada ao longo dos últimos 15 anos com mais de 1,7 milhão de pessoas com 101 empresas em 60 países, uma das perguntas era: Você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que faz de melhor? Quantas pessoas você imagina que sentem que seus pontos fortes estão em ação? Quantos deles você acha que concordam que têm oportunidade de fazer?

O resultado alarmante é que apenas 20% dos entrevistados disseram que acreditam que usam “o seu melhor no dia a dia de trabalho”. Você pode olhar esse número da mesma forma que se olha um copo meio cheio ou meio vazio… O lado pessimista: “os líderes não conhecem seus liderados”; ou do lado otimista: “quanta coisa eu, como líder, ainda posso fazer!”.

Para se destacar na área que escolheu e encontrar satisfação duradoura no que faz você vai precisar entender seus padrões específicos. Precisará se tornar um perito em localizar, descrever, ajustar, praticar e refinar seus pontos fortes.

Ponto forte é um desempenho estável e quase perfeito em uma determinada atividade. Os pontos fortes são a soma dos seus talentos (seus padrões naturalmente recorrentes de pensamento, sentimento ou comportamento), do seu conhecimento (os fatos e lições aprendidas) e das técnicas (procedimentos para realizar uma atividade). São três os Princípios dos Pontos Fortes:

1.Para uma atividade ser um ponto forte você precisa realizá-la de forma consistente. Você também deve extrair alguma satisfação íntima dessa ação. Uma capacidade só é um ponto forte se você consegue se imaginar fazendo aquilo repetidamente, com alegria e com êxito.

2.Você não precisa ter pontos fortes em todos os aspectos envolvidos em sua função. Os profissionais excelentes raramente são lapidados, eles fazem o melhor que podem com as cartas que recebem.

3.Você só vai se destacar maximizando seus pontos fortes, jamais consertando suas fraquezas. Isso não quer dizer “ignore seus pontos fracos”. Trabalhe em cima das suas fraquezas apenas o suficiente para que ela não impeça o uso dos seus pontos fortes.

E aqui vai uma Dicaduka: há um livro chamado “Descubra seus Pontos Fortes”, do Marcus Buckingham, da Editora Sextante, que possui um teste gratuito validado pelo Gallup que é muito bom para identificar seus pontos fortes. Uso em várias aulas e seminários.

Fonte: vocesa.abril.com.br

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Segurança Demais ou Insegurança: o Que Prejudica Mais a Carreira?

Por Gladys Ferraz Magalhães

Demonstrar segurança no ambiente de trabalho é essencial. Contudo, os profissionais devem tomar cuidado para que a segurança não ultrapasse a linha tênue da arrogância. O alerta é do diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH, Edvaldo Rodrigues.

Segundo Rodrigues, profissionais que se mostram sempre 100% seguros tendem a assumir responsabilidades maiores do que as que estão preparados para ter, correndo um alto risco de não serem bem-sucedidos na empreitada.

Além disso, essas pessoas, geralmente, não buscam ajuda, acham que não precisam se atualizar e não se atentam às mudanças que estão ocorrendo em sua área de atuação. No que diz respeito ao perfil destes profissionais, o especialista diz o seguinte:

“Normalmente, este profissional tem autoestima muito elevada, demonstra confiança, o que ajuda a passar credibilidade (…) Contudo, essa segurança só deve ocorrer sobre o que o profissional domina de fato, caso contrário, com o tempo, ele se prejudicará”.

Insegurança

No lado oposto da segurança total está a insegurança e, como já é de domínio público, ela é muito prejudicial para a carreira. Entretanto, o mais perigoso, neste caso, é a dificuldade de perguntar, o que leva estes profissionais ao erro.

Em decorrência disso, outro problema aparece, ressalta Rodrigues, a tendência de esconder qualquer coisa que não tenha sido entregue como esperado e planejado.

“Esse profissional tem medo de assumir eventuais erros por conta da dificuldade em se expor, o que pode, inclusive, fazê-lo perder oportunidades profissionais. Isso porque, a pessoa, mesmo com conhecimento, ao ter uma boa ideia fica insegura em compartilhá-la”, explica o diretor executivo da Bazz.

Liderança

No que diz respeito àqueles que ocupam cargos de liderança, quando o assunto é segurança, os dois extremos – o 100% seguro e o inseguro – são prejudiciais, porém o último pode trazer consequências mais graves.

“Os líderes que se demonstram inseguros, acabam deixando a equipe insegura, o que impacta nos resultados da empresa”, lembra Rodrigues. No mais, completa ele, esses líderes podem enfrentar problemas como insubordinação e desenvolverem um sentimento de fracasso.

“Na verdade, independentemente de ser líder ou não, o profissional deve tomar cuidado com os dois extremos. Deve-se procurar o equilíbrio, tentar enfrentar as dificuldades e sempre manter uma postura de humildade”, finaliza o especialista.

Fonte: www.infomoney.com.br

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Quer Mesmo Mudar de Emprego?

Autor: Sidnei Oliveira 

Pronto, aconteceu… Você recebeu uma proposta para mudar de emprego e agora tem que tomar uma decisão. A ideia já havia passado por sua mente algumas vezes, quando a pressão estava muito intensa e seu chefe parecia não perceber.

Foi mais um daqueles momentos difíceis que você, talvez em uma atitude de silenciosa vingança, chegou até a pensar em cadastrar seu currículo em um site de empregos, mas sentindo-se como um “traidor”, abandonou a ideia e decidiu apenas atualizar o seu perfil no Linkedin.

Observando a rede social, é fácil perceber que não é só você que está olhando para o mercado. Muitos colegas, de outros tempos, já se movimentaram e isso só aumenta a sensação de que está ficando de fora de algo. Parece que “saiu de moda” ficar muito tempo na mesma empresa.

Você deve aceitar a proposta simplesmente porque agora é assim? Talvez não, pois isso parece muito imaturo se não for por razões mais estratégicas do que apenas “seguir uma tendência de mercado”.

E quanto à possibilidade de falar com o chefe sobre a proposta? Esse parece ser o caminho mais lógico inicialmente, contudo, se o chefe não tiver maturidade para entender seu processo de crescimento profissional, há um grande risco, afinal, dificilmente a possibilidade de ruptura é recebida com alegria. Por isso, se a conversa não for muito objetiva ou seus argumentos forem mal direcionados, pode acontecer até de você acabar sendo discriminado por pensar apenas nos próprios interesses.

O que fazer então?

Primeiro, livre-se de qualquer sentimento estranho com relação à proposta, afinal estamos em um momento de crescimento econômico e a competitividade faz com que os profissionais sejam disputados pelo mercado.

Segundo, avalie muito bem o que pode alcançar com a nova possibilidade. Você precisa colocar em sua decisão fatores como crescimento profissional, desenvolvimento por meio de desafios e autonomia para inovação. Lembre-se que o eventual benefício financeiro – normalmente mais sedutor – é parte do processo de conquista, por isso não deve representar o único fator para sua decisão.

Terceiro, considere as possibilidades em seu atual emprego, pois nele já existe uma rede de relacionamentos a sua volta e você já conhece muito sobre a dinâmica de trabalho. O nome disso é “conhecimento tácito”, atualmente o principal fator na aceleração de uma carreira profissional.

Por fim, lealdade é um valor extremamente importante em qualquer relacionamento, portanto, seja sempre leal, principalmente na sua relação com seus próprios objetivos.

Fonte: Quer mesmo mudar de emprego? | Portal Carreira & Sucesso

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