por Redação Liderança
Muitos a consideram como o tipo de organização ideal para se trabalhar. Outros acreditam ser um ambiente de trabalho ineficaz. Estamos falando das empresas de controle familiar.
“Inicialmente, é preciso compreender que os gestores das empresas familiares são seres humanos – e, como tal, são indivisíveis, ou seja, os gestores jamais conseguirão ter um completo desprendimento entre a vida familiar e os negócios. Até porque os negócios nascem e crescem com todo um envolvimento e cumplicidade da família.” É o que nos garante Marcus Vinicius Pereira, psicólogo organizacional e especialista em qualidade e produtividade.
A verdade é que, comandadas por herdeiros, cônjuges e sucessores, as empresas familiares constantemente servem de exemplo do que não fazer para administrar os negócios. Casos de insucesso, como a trajetória da tradicional família Guinle, antiga proprietária do Copacabana Palace, mostra bem como uma fortuna acumulada em anos pode ser perdida em pouco tempo nas mãos de uma geração mal preparada para tomar conta dos negócios.
“No mundo, acredita-se que a média histórica de empresas familiares que sobrevivem até a terceira geração é de, no máximo, 10%. No Brasil, especialistas garantem que menos de 5% delas vingaram até o neto ou bisneto assumir o comando”, diz Richard Doern, consultor de empresas que tem atuado com Turnaround Management, algo como “recuperação de empresas” ou “administração de empresas em crise”.
A contratação e a demissão de um familiar – O que é certo é que, em uma empresa familiar, os donos fundadores já têm seus cargos específicos: de donos. No entanto, isso não significa exatamente que eles sempre administrarão os negócios. O que acaba acontecendo nessas companhias é a sucessão ou situações em que o fundador continua administrando a empresa em conjunto com seus familiares diretos e/ou indiretos.
Outras vezes, a melhor maneira de resolver a evolução da empresa é mesmo transformar os donos em conselheiros e contratar profissionais capacitados para administrar, deixando a família fundadora no controle de números, estratégia e acompanhamento.
Em todo caso, para Tom Coelho, consultor e especialista em marketing, a tarefa de um líder que precisa integrar um parente “poderoso” na estrutura hierárquica de uma empresa familiar nunca é uma tarefa fácil e deve envolver um processo com muito diálogo e reflexão.
» Quem contrata deve: expor os direitos e deveres, valores da companhia e normas de conduta.
» Quem demite deve: planejar a demissão para evitar conflitos e intrigas; em seguida, comunicar aos familiares próximos e diretamente àquele que será demitido, expondo claramente os motivos da demissão.
Administrando conflitos – Estabelecer desde o início do relacionamento uma linha divisória entre família e empresa é a grande chave da liderança para se evitar conflitos. “Dentro da organização, palavras como ‘pai’, ‘mãe’, ‘filho’, ‘irmão’ ou ‘cunhado’ devem ser proibidas. Todos devem ser chamados pelos nomes”, garante Coelho.
Enfim, no ambiente de uma empresa familiar, mais do que nunca, os líderes devem se lembrar de que os problemas e as disputas pessoais também precisam permanecer da porta da empresa para fora. Evite, a todo custo, as discussões que invadem corredores e transpõem as paredes e divisórias do escritório. Isso contamina as equipes com fofocas e falta de comprometimento, como acontecia no auge da monarquia que, onde não foi extinta, sobreviveu às custas da modernização de seu discurso e do auxílio plebeu do parlamentarismo.
Fonte: Liderança Online
1 comentários:
Realmente é questionável esse tipo de administração, por envolver laços familiares, muitas vezes muitas medidas deixam de ser tomadas para acomodação em família, por outro lado, poderá ocorrer que os dirigentes da empresa tenham noção da responsabilidade e conte com a cooperação dos demais.
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