por Cleverson Uliana
Como estão estruturados os cargos de sua empresa? De que forma são definidas as atribuições, deveres e responsabilidades de cada colaborador? Como são estabelecidos os níveis salariais praticados? Se você já se confundiu com essas perguntas, é muito provável que precise implantar um plano para organizar cargos e salários em sua companhia. A ferramenta não é nova, porém sua aplicação nunca foi tão importante num mercado cada vez mais competitivo, em que não se roubam apenas clientes da concorrência, mas os melhores profissionais.
O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um dos principais instrumentos de gestão, que garante o equilíbrio interno (relação entre cargos e salários) e externo (realidade de mercado), com o objetivo de estabelecer políticas e critérios claros de remuneração essenciais à captação e retenção de talentos, delineamento de carreira, gestão de custos, desenvolvimento de pessoal e melhoria do clima organizacional. “Um PCS celebra a igualdade interna, na qual não valem a lei do achômetro, do amigo ou de quem indica. É o conceito de justiça no peso relativo dos cargos, ou seja, quanto mais importante for, mais vale”, aponta Olavo Chiaradia, consultor de remuneração do Hay Group.
Além de pagar muito para um cargo e oferecer remuneração incapaz de atrair os melhores talentos, empresas que não dispõem de um PCS convivem diariamente com a dificuldade de explicar internamente por que fulano ganha mais que sicrano, ainda mais na ausência de um método comprobatório. Tratam os salários no caso a caso, sem critérios seguros e uma base clara de valores – o que certamente resultará em funcionários insatisfeitos, líderes inseguros na gestão salarial e colaboradores saindo para ganhar mais. “Sem um PCS, reina a desordem na fixação dos salários, levando a um caos que certamente vai gerar descontentamentos, problemas trabalhistas e perda de talentos”, revela Benedito Pontes, consultor da BR Pontes Consultoria e Tecnologia.
Dúvidas – A essa altura, você deve estar se perguntando se é preciso contratar uma consultoria especializada ou líderes e Recursos Humanos podem dar conta da elaboração de um PCS. Se a empresa tiver um departamento de RH com profissionais que conheçam os métodos para implantação, o plano pode ser desenvolvido internamente. Caso contrário, é recomendável e mais seguro contratar uma consultoria. “A implantação de um PCS dura, no mínimo, cinco meses. Por esse motivo, muitas instituições utilizam consultorias a fim de otimizar o tempo da equipe de RH, que atua como apoio no processo. Já os líderes têm um papel importantíssimo no momento de realizar a avaliação dos cargos”, expõe Patrícia Armstrong, consultora de desenvolvimento organizacional da Caliper.
Outra dúvida comum é quanto custa implantar um PCS. Isso depende do porte da organização e da quantidade de cargos envolvidos, mas está ligado ao acréscimo inicial na folha de pagamento, ao tempo investido pelos funcionários no processo e à remuneração de consultores externos.
De qualquer forma, especialistas são unânimes em afirmar que o investimento vale muito mais que conviver com a ausência do plano. “Sem dúvida, custa muito menos que perder os melhores talentos para seus concorrentes e ter de buscar outros profissionais no mercado para então desenvolvê-los”, defende Olavo Chiaradia.
Já que o investimento vale a pena, que tal conhecer as principais etapas da implantação de um PCS? Acompanhe.
1. Descrição de cargos – Um dos primeiros passos para a implantação de um PCS é a coleta de dados para elaborar as descrições dos cargos, que devem conter os aspectos essenciais da função (o que faz, como faz, para que faz), assim como as especificações, competências e habilidades para o pleno desempenho.
Um dos métodos mais eficazes é fazer com que os próprios ocupantes dos cargos preencham as descrições, que serão validadas pelos líderes. No caso de cargos mais operacionais, a descrição é feita pelos superiores imediatos.
É possível que nessa fase você identifique alguns colaboradores que não tenham os requisitos mínimos para o cargo, mas estão na função. Então, a empresa deve estabelecer programas de desenvolvimento com prazos e condições para que eles se qualifiquem. “Não se pode, de uma hora para outra, exigir que eles tenham esses requisitos, pois até antes do plano estavam atuando de acordo com as qualificações que possuem. Não é por causa do plano que eles não servem mais para a companhia e não atendem às especificações do cargo”, explica Francisco Pescuma, especialista em remuneração do IDORT/SP.
2. Avaliação de cargos – Após a descrição, a etapa seguinte é avaliar os cargos. O objetivo é hierarquizá-los, por ordem de importância, abolindo assim decisões arbitrárias na determinação de salários. Afinal, quando a avaliação de cargos é confiável, a empresa trata os resultados de pesquisas salariais com muito mais segurança. Por outro lado, se não avaliar corretamente, pode pagar salários mais altos para quem tem responsabilidades menores e vice-versa.
Existem diversas metodologias de avaliação de cargos – algumas simples e outras de maior complexidade. A mais utilizada, devido à sua grande precisão, é a por pontos, segundo a qual os cargos são observados em uma série de fatores previamente definidos como escolaridade, experiência, complexidade, etc. Esses elementos são divididos em graus, que correspondem a uma pontuação baseada na intensidade de aplicação deles. Difícil? Então, preste atenção no exemplo abaixo, extraído do livro Administração de Cargos e Salários do especialista em remuneração Luiz Paschoal:
Após enquadrar os cargos nos fatores, somam-se os pontos para se chegar a um ranking, segundo o qual os cargos com mais pontos devem ter os maiores salários e assim por diante.
3. Pesquisa salarial – Parte fundamental de todo o PCS, sua finalidade é obter elementos de comparação entre a estrutura da instituição e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. Deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras instituições da mesma região, porte, ramo de atividade, etc.
De acordo com Mário Fagundes, gerente de remuneração da Catho Online, as principais formas de pesquisa salarial são:
» Via web – Pesquisas salariais previamente elaboradas por consultorias especializadas, que podem ser acessadas pela internet.
» Pesquisa de campo – Coleta de informações junto ao mercado pré-selecionado realizada pela própria companhia ou por consultorias especializadas.
» Grupos salariais – Coleta de informações junto ao banco de dados salariais de grupos de RH como Grupisa, Aparh, etc.
» Sistema misto – Combinação dos sistemas acima.
4. Estruturação do plano – É nessa fase que a empresa deverá unir a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial, a fim de calcular os valores das faixas salariais para cada cargo. Nessa etapa, é possível identificar colaboradores mais qualificados ganhando menos e funcionários menos qualificados ganhando mais.
Esses casos devem ser tratados junto à área de desenvolvimento e aos líderes desses colaboradores, pois a instituição não poderá simplesmente demitir quem ganha mais, até porque eles têm um histórico na empresa, mesmo que não sejam os mais qualificados. É preciso realizar uma avaliação mais profunda para verificar se o funcionário não está apto a assumir cargos de mais responsabilidade que justifiquem seu salário.
Aos que são mais qualificados e ganham menos, deve-se analisar se o cargo é de mais responsabilidade e exige uma qualificação maior. Se assim for, a irregularidade deve ser corrigida e o colaborador passar a ser remunerado dentro dessas prerrogativas. “Para minimizar esse impacto, é possível compor os salários determinados no PCS com políticas de remuneração variável, que de forma sustentável poderão suprir as necessidades dos funcionários sem interferir negativamente no desempenho da organização”, recomenda Mário Fagundes.
O plano na prática – A Paraná Clínicas, empresa de Curitiba especializada em planos de saúde empresariais, implantou um PCS há cinco anos. De lá para cá, foram muitos os benefícios, sendo um dos principais a garantia do equilíbrio interno e externo dos salários. “Hoje, temos um processo de gestão salarial com critérios bem definidos como as atribuições e o valor de cada cargo, tudo alinhado ao mercado, o que dá segurança tanto para a instituição quanto ao colaborador”, conta Luciana Piva, superintendente de pessoas e processos de gestão da empresa.
Ela acrescenta que, após a implantação do plano, é importante que empresas e líderes estejam atentos à formação e ao desenvolvimento dos colaboradores, pois todos são estimulados a “sair da casinha” e crescer. E a empresa precisa estar preparada e disponível para dar todo o suporte necessário.
Benefícios – O consultor Mário Fagundes enumerou as principais vantagens do PCS, confira. » Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento justo » Determinar estruturas salariais capazes de reter seus talentos e atrair os melhores profissionais » Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos » Definir claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na empresa »Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais de acordo com as referências de mercado » Harmonizar os interesses econômico-financeiros da instituição com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores
Comunicação – A divulgação do plano é extremamente importante para conscientizar todos os colaboradores acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como os de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos.
Estabelecer um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações, é essencial. “A rádio-peão corre solta dentro da empresa. Sendo assim, é fundamental esclarecer que o plano não tem como objetivo final dar aumento salarial nem mandar alguém embora”, relata Francisco Pescuma.
Após a implantação, a comunicação deve continuar. Nesse momento, em especial, com muita clareza. E isso não significa abrir o salário de cada um, mas divulgar que a empresa tem um plano formal, que tipo de método foi utilizado para a avaliação dos cargos, qual é a estratégia de remuneração, etc.
Mitos – A essa altura, você pode estar achando que um PCS é uma ferramenta para empresas com muitos funcionários, não para pequenas e médias. Ledo engano! Por menor que seja o negócio, é importante que os colaboradores saibam que estão sendo remunerados de maneira justa e coerente. “Vamos desmistificar que um plano é para as grandes organizações. O grande problema é justamente o crescimento sem plano algum; depois o conserto fica caro. Por isso, todas as instituições devem ter um plano, que pode ser muito simples, contendo uma estrutura de cargos, salários e regras da sua funcionalidade”, reforça Benedito Pontes.
Há quem acredite ainda que implantar um PCS é garantir colaboradores mais comprometidos e motivados. No entanto, lembre-se de que, embora seja a base de todo o processo, sozinho o plano não vai comprometer as pessoas. “Não acredito que o salário comprometa ou motive. Mas o inverso é verdadeiro, pois a desordem descompromete e desmotiva. A remuneração estratégica é um bom começo para o comprometimento, pois gera parceria entre a empresa e seus colaboradores ao propor um salário fixo e outra parcela variável (participação em lucros, bônus, prêmios ou comissões) em função de metas ou resultados”, ratifica Benedito Pontes.
Um fator que pode sim impulsionar a motivação e o comprometimento dos funcionários com a organização é que, uma vez implantado e divulgado o plano, cada colaborador conhecerá os critérios utilizados para estabelecer a hierarquia entre cargos e salários, Logo, poderá identificar possíveis oportunidades de crescimento dentro da estrutura organizacional.
Bicho-de-sete-cabeças? – Num primeiro momento, um PCS parece algo extremamente complexo e burocrático, o que desencoraja líderes e empresas. Realmente, o processo de implantação intimida, mas é possível facilitá-lo se a regra número um for comprometimento. “A alta direção precisa comprar a idéia e abrir suas agendas para que o processo seja mais simples e rápido. Torna-se complexo se o programa não for objetivo e a empresa não quiser divulgar para os funcionários”, comenta Olavo Chiaradia.
Luiz Paschoal concorda que a complexidade e a burocracia dependerão da forma como o plano é concebido. O importante é focar na objetividade e deixar a pirotecnia de lado. “Se os condutores tiverem clareza do que é benéfico e do que é ‘enfeite’, poderão separar o plano de tudo que só atrapalha. Ainda assim, para as pessoas não ligadas ao assunto, vai parecer complexo no início como qualquer novidade. No médio prazo, contudo, o plano passa a fazer parte da cultura e do dia-a-dia da empresa”, afirma.
Portanto, que tal começar a estudar a implantação ou o aprimoramento do PCS em sua organização? Nosso objetivo era mostrar os benefícios e esclarecer as principais dúvidas de uma ferramenta cada vez mais importante às instituições que queiram se manter competitivas no mercado. Não falamos de aumento de salário, e sim de definir e organizar oficialmente quais cargos são necessários para o bom andamento de sua empresa, que requisitos precisam ter as pessoas que vão ocupá-los, quais funções deverão desempenhar e quanto você deve pagar por isso.
Agora, é a sua vez. Todas as consultorias que participaram da matéria podem assessorar sua empresa na elaboração de um PCS. Há também livros específicos que orientam o processo de implantação do plano. Portanto, faça sua parte e boa sorte!
Cleverson Uliana é graduado em Jornalismo e Rádio e Televisão. É editor-executivo da revista Liderança.
Fonte: revista liderança online
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