Profissionais Não Querem Que Chefes Bisbilhotem Seus Perfis Nas Redes Sociais

Por Viviam Klanfer Nunes

Embora boa parte dos profissionais curta as redes sociais, e, inclusive, querem ter acesso às elas no ambiente corporativo, eles não se sentem tão à vontade com seus chefes acessando seus perfis.

Segundo pesquisa elaborada pela Kelly Workforce, dos profissionais entrevistados da geração Y, 56% disseram que seus chefes não deveriam ter o direito de acessar seu perfil nas redes sociais. A porcentagem é quase a mesma na geração X (58%) e Baby Boomers (53%).

O levantamento entrevistou 168 mil profissionais em mais de 30 países. Ainda, entre as regiões, dos profissionais das Américas, 51% acreditam que os empregadores não deveriam ter acesso ao perfil profissional dos seus empregados. Na região Ásia-Pacífico (APAC), 64% acham o mesmo enquanto no EMEA (Oriente Médio, Leste Europeu, África), 64% pensam assim.

Empregadores potenciais

Na média mundial, 56% dos empregados acreditam que os empregadores não deveriam ter acesso ao perfil profissional dos colaboradores. Assim como não acham certo os chefes acessarem os perfis virtuais, os profissionais também não acreditam que os empregadores em potencial têm esse direito.

Nas Américas, 50% dos profissionais disseram que os recrutadores não deveriam acessar os perfis durante o processo de tomada de decisão.

O levantamento também fez outras constatações a respeito do comportamento dos profissionais diante as redes virtuais. Nas Américas, por exemplo, 33% afirmaram acionar seu networking, através das redes sociais, quando estão tomando alguma decisão sobre suas carreiras profissionais.

Ainda, 26% dos profissionais de tal região acham mais fácil encontrar emprego via redes sociais do que pelos meios tradicionais, como jornal e empresas e recrutamento e seleção.

Fonte: www.infomoney.com.br

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Liderança: dicas aplicáveis para conduzir bem todos os aspectos de sua vida

Angelica Kernchen

No trabalho, não adianta ter somente boas qualificações, ser esforçado e preocupado com sua formação. Um verdadeiro líder deve ter visão, e isso compreende desenvolver inúmeras características comportamentais. Na vida pessoal, não adianta somente ditar regras. Um verdadeiro líder prega e executa aquilo que diz. Com esses exemplos, compreendemos que liderar, em todas as áreas de nossa vida, é um exercício. E, com a prática, vem a excelência.

Segundo o palestrante, autor e o presidente da Empreenda, consultoria empresarial de Marketing e Recursos Humanos, César Souza, o ‘líder 2.0’ (que é como ele chama os líderes orientados para a nova realidade e para o futuro) se diferenciam por possuir cinco características especiais: oferecem causas em vez de apenas cobrar resultados; formam outros líderes, em vez de apenas formar seguidores; cuidam do todo, não apenas da parte, ou seja, são líderes 360 graus; fazem mais que o combinado, criando resultados surpreendentes; e inspiram pelos valores, em vez de apenas inspirar por hierarquia ou pelo carisma. E se todas essas informações assustam, ainda assim não há com o que se preocupar: todas essas características podem ser desenvolvidas.

Percebemos que muitos líderes natos têm o carisma e a empatia como seus principais atributos, e, segundo Meiry Kamia, psicóloga e diretora da Human Value - Consultoria, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, apesar da empatia ser uma ferramenta fundamental da Inteligência Emocional, a dificuldade no seu desenvolvimento é o trabalho exaustivo que lidar com as emoções dá. “Por uma questão cultural, preconceito e machismo, muitos líderes se recusam a lidar com esse aspecto. Mas como desenvolver competências emocionais sem conhecer como funcionam suas próprias emoções? É impossível. Não adianta ter uma ferramenta sem saber como funciona a máquina. Da mesma forma, não tem como utilizar uma ferramenta para reconhecer, controlar e direcionar as próprias emoções, se sequer queremos entrar em contato com elas”, diz Meiry.

Em contrapartida, César Souza aponta que se uma pessoa tem carisma, isso ajuda e acelera o processo de desenvolvimento de liderança, mas se ela pouco o tem, isso não é desesperador. “Liderança não é sinônimo de carisma, como alguns simplistas gostam de afirmar. Saco vazio não fica em pé por muito tempo, e o líder precisa ter conteúdo. A pessoa simpática, extrovertida, bem humorada e carismática é ótima e pode facilitar o exercício da liderança. Mas isso não é suficiente. Conheço líderes extraordinários cujo grau de carisma é baixo. Encorajo os tímidos, introvertidos e pouco carismáticos a não ficarem inibidos nem desperdiçarem oportunidades de exercer a liderança em situações específicas por conta do que eu considero um dogma.”

O novo líder deve ser acessível. Já se foi a época em que o autoritarismo e a governança com pulso de ferro ainda funcionavam. Tanto em casa, quanto no trabalho, isso não funciona mais. “O autoritarismo nada mais é que um sinal de incompetência emocional. Ele é simplesmente o reflexo do medo de lidar com as pessoas e uma forma negativa de lidar com as emoções. Funciona mais ou menos assim: imagine um executivo que acaba de receber uma promoção. Ele possui excelente conhecimento técnico, motivo de sua promoção, mas, possui baixo QE (Quociente Emocional). Este é um grande candidato à adoção do autoritarismo para liderar sua equipe. Movido por medos inconscientes, que podem ser vários como, por exemplo, de que as pessoas não o respeitem, de que descubram que seu conhecimento técnico é limitado, de que não saiba todas as respostas, ou não saiba como fazer acontecer determinado projeto, etc., ele simplesmente mantém as pessoas afastadas, vestindo a armadura do autoritarismo.

Distanciando-se das pessoas, ele se sente mais seguro, sente que sua incompetência não será desmascarada. Entretanto, essa estratégia se volta contra ele por gerar raiva, irritação e estresse na equipe. Quando não há comunicação adequada, o funcionário não entende o porquê de seu trabalho, o que acaba gerando frustração e sentimento de não reconhecimento”, diz Meiry.

Líderes, geralmente, são dedicados por natureza. Porém, não são poucas as pessoas que exercem muito bem a liderança no campo profissional, mas acabam se esquecendo da vida pessoal. A grande questão aqui é: existe como equilibrá-las? É possível ter o controle de sua vida em geral? César Souza diz que a liderança não é um papel de meio-turno. Exige postura e atitude 24 horas por dia. Ela exige coerência entre diversas dimensões de sua vida e zela pelo equilíbrio, pois, segundo ele, “não adianta ser uma estrela brilhante no trabalho e uma lua minguante em casa”.

Já Meiry, lamenta dizendo que, infelizmente, é muito fácil acontecer situações em que se perde o controle de um dos dois aspectos da vida. “Nem precisa ser líder para que isso aconteça. Muitas pessoas estão adoecendo e tendo problemas na família porque não conseguem equilibrar a vida pessoal e profissional. A única forma de conseguir tal equilíbrio externo é equilibrar internamente. Nosso mundo externo nada mais é que um reflexo do mundo interno. Se nossa vida está um caos, é porque há muita desordem interna também. O único caminho é o autoconhecimento, outra habilidade da Inteligência Emocional.”

Nesse sentido, Meiry ainda diz que todas as pessoas são líderes de suas próprias vidas. Liderar é fazer escolhas e responsabilizar-se por elas. É estar à frente das decisões, é ter iniciativa, proatividade, ter autoconfiança, é tirar o melhor de si e do outro. Mas, para isso, é preciso desenvolver o potencial que existe dentro de si, pois só assim poderá tirar o melhor do outro. E isso se aplica a qualquer situação da vida. “Não podemos mudar o mundo externo sem mudar o mundo interno. Não podemos motivar alguém se estamos desmotivados. Não podemos tirar o melhor do outro, se não sabemos como fazer isso conosco primeiro. Então, a liderança é, acima de tudo, um processo de autoconhecimento, de evolução como ser humano, um gesto de amor para consigo mesmo e para com o outro”, complementa.

César Souza concorda com Meiry, dizendo que podemos incorporar atitudes de liderança e beneficiar nossa vida em geral. “Não dá mais pra separar vida pessoal e vida profissional. Uma está dentro da outra, são uma coisa só! Perseverança, determinação, criatividade, iniciativa, integridade, capacidade de negociar, formar parcerias, saber compartilhar, capacidade de mobilizar pessoas em torno de uma causa são atitudes que valem para todos os campos de nossas vidas”, finaliza.

Fonte: Carreira & Sucesso

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Modelo de Gestão Comercial

por Brasílio Andrade Neto

Como lidar, motivar e conseguir os melhores resultados de sua equipe de vendas

Em muitas empresas, parece haver uma guerra não-declarada entre vendedores e supervisores de vendas. Acusações partem daqui e dali, um lado sempre acusando o outro de “incompetência”, de “não saber como as coisas funcionam na verdade”, de “preguiça”, etc.

Para fazer com que as coisas funcionem da maneira como deveriam, muitas empresas contratam um consultor especialista em equipes de trabalho. Uma das pessoas mais respeitadas nesse campo é o norte-americano Blaine Lee, que esteve este mês em São Paulo, participando da ExpoManagement, megaevento com os maiores nomes da gestão do mundo, promovido pelo HSM Group.

E o que faz do Dr. Blaine Lee tão especial? Lógico, ele estudou muito. Mas outros especialistas também podem dizer isso. Ele foi contratado por algumas das maiores e melhores empresas da Europa e Estados Unidos. Também não é uma afirmação única. Escreveu O Princípio do Poder: a Ética e a Honra Influenciando Pessoas (Editora Negócio/Elsevier e FranklinCovey). Outros também escreveram bons livros. Estuda a área desde 1971. Bom, aí já são bem poucas as pessoas que podem afirmar isso. Mas Lee também aplica seus conceitos de liderança e construção de grupos como diretor de uma escola para jovens delinqüentes. Um teste duríssimo para suas teorias. E que lhe dá credibilidade acima da média.

Blaine Lee falou com exclusividade para a VendaMais sobre construção de equipes de venda, motivação, foco e tudo o mais que você precisa saber para extrair o máximo de seus vendedores.

Os segredos de uma equipe – o Dr. Lee deixa claro, de saída, que o termo “equipe” é muito mal- usado, atualmente, e que um grupo de pessoas, juntas, não é necessariamente uma equipe. “Você só tem uma equipe quando aquilo que um grupo tem em comum é maior do que o que aquilo que o separa. Não é preciso exigir que todos pensem da mesma maneira, mas que todos pensem juntos. A função do líder, do supervisor, nesse sentido, é fazer com que todos entendam o que ganham quando ajudam os outros a terem sucesso, e se esforçam para que isso aconteça.”

Ele reconhece, entretanto, que nem sempre é isso que acontece. Algumas vezes, a competição interna faz com que qualquer tentativa de criar um ambiente de equipe já nasça morta. “E a competição pode trabalhar muito bem com uma equipe”, diz. “Um grande CEO disse uma vez que a competição traz à tona o que há de melhor em produtos e serviços, e o que há de pior nas pessoas. Por exemplo, os Estados Unidos nunca levariam um homem à lua se duas coisas não tivessem acontecido: primeiro, o lançamento do Sputnik pelos russos, que significou que os competidores estavam um passo à frente. Segundo, se os norte-americanos não tivessem se unido em torno de um novo objetivo, se não tivessem colocado as diferenças de lado, se não tivessem trabalhado juntos de modos nunca tentados antes, se não formassem equipes para pesquisa e desenvolvimento, se não esquecessem qualquer outra meta secundária, e se não tivessem se unido em uma missão levantada pelo então presidente Kennedy, o homem só chegaria à lua dez, quinze anos depois.

Esse é o poder de uma meta, acompanhado por duas realidades: competição para nos colocar em movimento e cooperação para fazer as coisas acontecerem. Cada líder de vendas precisa definir contra quem está competindo e em quem a cooperação precisa ser estimulada. Muitas vezes, líderes de vendas dão um tiro no próprio pé ao colocar vendedor contra vendedor, quando deveriam fazer com que eles aprendessem uns com os outros e descobrissem a alegria de ganhos mútuos quando todos atingem suas metas juntos.”

A barreira da desconfiança – O Dr. Lee costuma mencionar, em suas palestras, os malefícios de uma barreira invisível de desconfiança. Ele explica o que é isso e como afeta suas vendas: “Imagine que uma pessoa vende um produto que você deseja. Porém, você não acredita que ela possa entregá-lo na data prometida. E se essa pessoa, além disso, exagerasse nas qualidades e características do produto, que você já conhece há muito tempo e sabe que não é tudo aquilo que ela apregoa? E se você soubesse, além de tudo isso, que alguns dos clientes daquela pessoa estão insatisfeitos, desapontados, ameaçando processa-la? Você faria algum negócio com essa pessoa?”

Olha, o material de propaganda da empresa pode ser bem produzido, a embalagem pode ter um design único e chamativo, a proposta comercial pode ser mais do que atrativa. Porém, se você tiver a menor dúvida sobre o que vê ou escuta, você vai comprar em outro lugar, com outra pessoa. E o primeiro vendedor pode insistir o quanto quiser, pode mudar o discurso de vendas quantas vezes quiser, pode citar inúmeros e diferentes benefícios, não importa. A venda não sai. E não sai porque esse vendedor não entendeu que o que o cliente entende que ele é mais forte do que qualquer coisa que o vendedor diz.

E essa barreira, essa muralha de pedra, é a razão pela qual muitos vendedores perdem negócios. E eles saem da presença do cliente, de cabeça baixa, sem se dar conta da razão pela qual perderam o negócio. “Certa vez, um cliente me contratou para um grande serviço de consultoria, baseado na minha apresentação de venda e em uma proposta simples, de apenas uma página. Eu tinha estudado aquela organização a fundo, e realmente acreditava que tinha a melhor solução para as questões deles, por um preço razoável. Mais tarde, descobri que estava disputando o contrato com um competidor de nível mundial, que apresentara todo um pacote de serviços, com apresentação feita por vários profissionais, multimídia e um vasto material de apoio contendo a proposta em detalhes, tudo muito colorido e bem impresso. Só que, quando um dos responsáveis pela decisão olhou todo aquele material, percebeu que algumas páginas tinham o nome de outra empresa impresso no topo, e percebeu que essa empresa gigantesca simplesmente pegou algumas páginas de outras pessoas e as colocaram com o material, para fazer volume e fazer a proposta parecer ainda mais importante.

Assim, minha proposta de uma só página, recheada com uma vida de reputação e integridade, teve mais sucesso que um calhamaço de números, frases e idéias de fonte duvidosa.

Para não encontrar barreiras de desconfiança pela frente, todos devem estar comprometidos com a ética da empresa. Devem estar focados na confiança. Confiança é a cola que une os relacionamentos. Se um gerente viola procedimentos, padrões ou recomendações, qual é a mensagem que está sendo passada? Se um vendedor passa por cima de um acordo ou um padrão devido à pressão, ou para garantir aquela venda que vai fechar a cota do mês, qual é a mensagem que está sendo passada?

Para vencer a barreira da desconfiança, a receita é uma só: você só pode ser um bom profissional se tiver um bom caráter. Ou seja, se sua ética, honra e moral estiverem no lugar certo.”

Como recompensar uma força de vendas

A chave da motivação é o motivo. Há quatro motivos que movem o ser humano:

· estômago (recompensas financeiras);

· coração (relações humanas);

· mente (recursos humanos);

· espírito (princípios e morais).

Todos nós precisamos sobreviver, precisamos amar e ser amados, precisamos aprender e nos desenvolver, e precisamos deixar algo para as próximas gerações. Por isso, faça as seguintes perguntas para o seu pessoal, para descobrir o que realmente os motiva:

· Você está ganhando o suficiente?

· Como você se sente sobre essa empresa e sobre trabalhar para a gente?

· Qual é a sua opinião sobre a maneira pela qual fazemos negócios?

Você não pode fazer essas perguntas se não tiver uma grande relação com seus vendedores ou não possa falar e ouvir coisas com franqueza. Esse é um direito que se conquista. A partir daí, monte seu sistema de reconhecimento e compensação baseado nos desejos de seus vendedores. Não tente tratar todas as pessoas da mesma maneira. Eles não são iguais. Você nunca vai conseguir ser justo se estabelecer um tratamento médio.

Por que as empresas perdem vendas

· Falham em definir com clareza os objetivos da equipe.

· Falham em traduzir esses objetivos em ações específicas.

· Falham em fazer com que as pessoas se empolguem e tentem alcançar as metas.

· Falham em conseguir que o desejo de alcançar o objetivo continue aceso, semana após semana.

· Falham em fazer com que o trajeto das vendas, em sua empresa, seja o mais livre possível, com poucos obstáculos de burocracias, formalidades, relatórios extras e outros.

· Falham em fazer com que cada vendedor se sinta responsável.

Como evitar essas falhas:

· Escolha poucas, mas importantes, metas que dêem a direção para sua equipe.

· Faça com que todos saibam identificar as melhores práticas de seus colegas e as adaptar para suas próprias vendas.

· Tanto uma performance excelente, como uma performance fraca devem ter conseqüências determinadas, esperadas e certas.

· Crie placares que estimulem a equipe. Não só de vendas do mês, mas posição da empresa no mercado, quantidade de elogios do cliente, aumento do tíquete médio, etc.

· Tenha reuniões regulares em que todos exponham as dificuldades que encontraram no período e em que os outros – e você – buscaram maneiras de ajudar aquela pessoa.

Brasílio Andrade Neto é redator-chefe da revista VendaMais.

Fonte: VendaMais

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Mais da Metade dos Jovens Querem Mudar de Emprego em 6 Meses

Pesquisa aponta que profissionais com idade entre 21 e 30 anos estão à procura de melhores oportunidades

Mais da metade dos jovens profissionais com idade entre 21 e 30 anos esperam mudar de emprego em até seis meses, segundo pesquisa divulgada pelo grupo Michael Page nesta terça-feira (24).

Entre os entrevistados, 52,9% respondeu que pretende deixar o emprego atual em busca de melhores oportunidades. Maiores salários e metas e desafios mais estimulantes foram os argumentos mais utilizados pelos jovens, com 62,1% e 41,4% entre as respostas, respectivamente.

Logo atrás, vieram os motivos: promoção (citada por 34,5% dos entrevistados), qualidade de vida (34,5%), oferta de bolsa de estudos (21,5%), possibilidade de trabalhar em outra cidade do país (24,1%), estabilidade (21,8%), entre outros.

O movimento é mais intenso no Rio de Janeiro do que São Paulo, segundo a pesquisa. De acordo com a Michael Page, o estado do Rio de Janeiro vive um inflacionamento dos salários, o que faz com que mais profissionais procurem um aumento salarial na região.

Além disso, a qualidade de vida é aponta mais pelos cariocas como motivo para sair do emprego do que entre os paulistas.

Para que fiquem mais tempo no emprego, os entrevistados em São Paulo esperam oportunidades como promoção, citada por 20,8% dos paulistas, seguida por aumento salarial e metas estimulantes. Já no Rio de Janeiro, o aumento salarial (25% dos entrevistados) é o fator mais relevante, na frente de qualidade de vida e promoção.

Fonte: Revista Exame

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Você é um Profissional Lebre ou Tartaruga?

Para não cair no risco de um auto-engano, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo 

Por Leandro Vieira

O grego Esopo é considerado o pai da fábula como gênero literário. Embora não haja certeza que o próprio tenha existido, tratando-se praticamente de um personagem lendário, a ele são atribuídas diversas fábulas que são passadas de pais para filhos, geração após geração, desde o século VI antes de Cristo. Certamente você já deve ter ouvido os contos da Cigarra e a Formiga, a Raposa e as Uvas, a Galinha e os Ovos de Ouro, entre tantos outros.

É dele também a famosa fábula que narra a corrida entre uma lebre e uma tartaruga. A lebre, confiando-se em seu talento natural - a velocidade e agilidade -, acaba relaxando durante o desafio e, depois, não consegue alcançar a vagarosa (porém persistente e determinada) tartaruga, que acaba vencendo a aposta. O ensinamento que nos transmite Esopo com essa fábula é fantástico: independente das nossas condições, se trabalharmos com afinco e perseverança, certamente atingiremos nossos objetivos.

Se traçarmos um paralelo entre essa fábula e a vida profissional, a lebre seria aquele sujeito extremamente talentoso, capaz de apresentar resultados extraordinários, mas um tanto quanto preguiçoso, que gosta sempre de deixar suas responsabilidades para depois. A tartaruga seria o trabalhador disciplinado, bastante esforçado e extremamente focado em suas tarefas, mas que não conta com um talento natural para a atividade. A fábula, no entanto, é incompleta ao desconsiderar a existência de outros dois tipos de animais: a lebre esforçada e a tartaruga preguiçosa, o que nos geraria o quadrante da imagem abaixo:

No mercado, o sonho de todo headhunter é encontrar uma "lebre" perseverante e esforçada, o tipo de profissional extremamente talentoso, que sente prazer em trabalhar com afinco e em surpreender com os seus resultados. Entretanto, essa é a espécie mais rara de ser encontrada. Por quê? Porque, no fundo, toda lebre tem consciência de sua natureza. Ela sabe que não é preciso se esforçar muito para fazer algo bem feito e acima da média dos demais profissionais, o que alimenta a forte tentação de procrastinar - algo como ficar grudado no Facebook, mas fingindo estar trabalhando...

De qualquer forma, as empresas precisam das lebres. Precisam do talento e da genialidade que somente elas possuem. Por isso é cada vez mais comum as empresas oferecerem mais liberdade e fazerem vista grossa quando uma lebre chega atrasada, brinca na internet ou falta ao trabalho.

Mas não pense que apenas as lebres são cobiçadas. As tartarugas perseverantes e esforçadas também são essenciais em uma organização. Elas apresentam ótimos resultados, trabalham com afinco, são responsáveis e extremamente necessárias, uma vez que a sua disciplina e comprometimento são fundamentais na construção do sucesso da organização.

O maior problema está em ser uma tartaruga relapsa e preguiçosa. É o tipo de profissional que as empresas querem distância, pois não tem capacidade de apresentar resultados e sequer se esforçam para isso. Em uma equipe, as tartarugas preguiçosas não acrescentam em nada; pelo contrário, apenas subtraem as energias do time e contaminam o ambiente com a sua postura desleixada e com a baixa qualidade de seu trabalho.

Que tipo de profissional eu devo ser?

Quase todos temos a tendência natural e narcisista de nos considerarmos a última bolacha do pacote. Dessa forma, é muito fácil pensarmos que somos a mais talentosa de todas as lebres, mesmo sendo, no fundo, uma lenta e pesada tartaruga. Para não cair no risco de se auto-enganar, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo.

Se você for uma tartaruga, irá colher bons frutos, sempre conseguirá atingir seus objetivos e, de tanto esforçar-se, poderá até quebrar o muro que separa as tartarugas das lebres. Se você for uma lebre, não desperdiçará seu talento com preguiça e comodismo (o que seria um pecado), e irá elevar seus resultados ao nível que só um gênio consegue atingir.

O que você escolhe?

Fonte: www.administradores.com.br

Fonte da imagem: idem

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