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domingo, 6 de novembro de 2011

Os Dois Lados de Uma Aaliação


Autor: Caio Lauer

Ser avaliado e receber críticas nunca é fácil. No contexto competitivo do mercado de trabalho, dentro de corporações, recebemos avaliações o tempo todo, seja pelo desempenho diário, pelas metas a longo prazo a cumprir, pelos próprios companheiros de trabalho, ou, muitas vezes temido, pelo gestor. Uma das ferramentas de gestão mais utilizadas para avaliação é o chamado feedback, que possibilita o desenvolvimento profissional através de informações que ajudam o funcionário saber o que precisa ser corrigido em sua postura comportamental ou técnica.

O feedback é um grande meio de aproximação e transparência entre gestor e colaborador. Pode ser formal, através de avaliações, testes e entrevistas, ou informal, por meio de uma simples conversa, por exemplo. Além de um ótimo instrumento para dar diretrizes, a aplicação constante desse tipo de avaliação serve como fator motivacional para o liderado, já que sempre receberá um retorno em busca de seu autodesenvolvimento e correção de eventuais falhas. “As empresas estão cada vez mais adotando sistemas de avaliação de desempenho, e a eles estão vinculados planos de carreira, remuneração variável, bônus, etc.”, aponta Liz Bittar, consultora de Treinamento e Desenvolvimento da Liz Bittar & Associados. Para ela, os profissionais devem atingir metas, e são avaliados não apenas pelos resultados quantitativos, mas também qualitativos. “Nesses casos, o feedback é a forma mais eficaz de monitorar o progresso”, observa.

Em uma avaliação de feedback, o importante é analisar exclusivamente a ação que o colaborador tomou em uma determinada situação, comportamentos recomendados e atitudes que devem ser evitadas no futuro. Ou seja, nunca se deve levar o feedback para o lado pessoal, com ofensas ou com uma comunicação muito íntima. Segundo Erika Knoblauch, titular da Convergência RH, em uma aplicação correta de feedback, a conversa flui aberta, os contratos firmados são estabelecidos e acompanhados passo a passo, evitando a sensação de que o chefe está ‘pegando no pé’ ou ‘não liga para mim’. “Um feedback bem conduzido leva ambas as partes a perceber e sentir a evolução nos processos, nas relações interpessoais, na produtividade e prazer em realizar o trabalho”, afirma Erika.

É importante que a aplicação de um feedback seja realizada antes do erro, falha ou enaltecimento da ação/tarefa do colaborador. O ideal é que seja feito em um ambiente favorável, isolado e com o objetivo de aprimoramento de ambos. Quando um funcionário realiza uma tarefa acima da média, ele espera que seu chefe a reconheça na hora. Se isso acontecer muito tempo depois, perde seu efeito. “Quem aplica deve ficar atento para evitar comentários pessoais ou de julgamento, mas focar nas ações corretas ou incorretas”, aponta Rogerio Martins, psicólogo, consultor de empresas e diretor da Persona Consultoria e Eventos. Martins afirma que outro ponto importante é saber que ninguém está preparado para receber feedback, mesmo o positivo, e isso implica em saber dosar o que irá falar, ser objetivo, trazer exemplos e dados concretos para facilitar o entendimento de quem recebe.

Existem duas categorias de feedback: o corretivo e o positivo. Na primeira, o intuito é apontar possíveis falhas, mas principalmente apresentar o que se espera ou como deve ser realizada determinada tarefa. São aprimorados resultados que se esperam do colaborador ou uma maneira ou conduta mais adequada de agir perante uma atividade. Já no feedback positivo, a intenção é enaltecer o que já vem sendo feito corretamente. “O feedback, para melhoria, requer tato, o que pode ser um desafio para pessoas muito diretas. Mas, por outro lado, requer também firmeza, e muitos encontram dificuldade em apontar falhas alheias, mesmo estando em posição de comando. O segredo é saber a dosagem certa”, revela Liz Bittar.

Para a consultora, há técnicas que podem ser aprendidas, que envolvem habilidades de comunicação, autoconhecimento, análise do estilo pessoal de liderança e conhecimento da equipe. “Este último depende da capacidade de cada gestor em perceber, diagnosticar e avaliar comportamentos dos membros de sua equipe, para traçar o perfil de cada um de seus colaboradores”, completa.

Faltou feedback?

Esse tipo de avaliação tornou-se tão comum entre as organizações que a falta da aplicação de feedback nos colaboradores pode gerar certos conflitos e desconfortos no ambiente corporativo. A falta de comunicação sobre o que o colaborador precisa melhorar, quais os principais pontos a desenvolver e o que não agrada à liderança, refletem em um clima organizacional desfavorável.

Para Erika Knoblauch, com a falta da avaliação, o colaborador pode sentir dúvida, revolta, ter uma queda de performance, motivação, e até tomada de ações inconsequentes. “E por parte da empresa, é comum o afastamento do funcionário de um projeto, mudança de função, ou mesmo a ocorrência de uma demissão sem que ele saiba o que realmente aconteceu”, completa Erika.

Liz Bittar concorda e afirma que a falta de feedback pode ser o desencadeador da falta de motivação e desinteresse pela empresa, o que acaba acarretando queda de desempenho. “Isso vale tanto do gestor com relação ao funcionário, como o contrário: em uma empresa que tem como cultura a troca constante de feedback, também o gestor deve estar preparado para ouvir o feedback de seus subordinados, e tê-lo como parâmetro de seu desempenho como líder”, finaliza.

Segundo Rogerio Martins, o mais comum para o funcionário é achar que está realizando tudo corretamente e descobrir com uma demissão surpresa que não estava. “Para a empresa o problema é que o funcionário pode causar danos ou prejuízos realizando uma tarefa incorreta ou tendo um comportamento inadequado”, diz. Ainda para Rogerio, um funcionário que julga estar agindo da melhor maneira, mas não está, pode comprometer a imagem da empresa, do departamento, dele mesmo e da chefia.

Fonte da imagem: gettyimages

quarta-feira, 26 de outubro de 2011

Cinco Dicas Essenciais Para Dinâmicas de Grupo

Autor: Caio Lauer

Em um processo de recrutamento e seleção, o momento da interação e desenvolvimento de atividades entre os candidatos pode ser considerado vital. O profissional pode ganhar muitos pontos, como também pode findar seu destino na vaga almejada, dependendo do seu desempenho. Conversamos com especialistas no assunto que indicam comportamentos e atitudes ideais para se dar bem nas dinâmicas. Confira! 

1-Autenticidade: 

“O candidato deve procurar ser ele mesmo. Não é o que fala mais na dinâmica que provavelmente se destacará. O profissional deve se comportar naturalmente, como ele agiria se estivesse em uma situação de trabalho normal. Tentar se moldar de maneira forçada no perfil da vaga ou empresa também não funciona, pois a verdade aparecerá depois”, aponta Jonas Kafka – diretor da Holden, consultoria de RH. 

2-Participação efetiva: 

“Os recrutadores esperam que o candidato seja participativo. Ele deve tentar colaborar com o grupo e contribuir com o bom andamento da dinâmica. Nas atividades, mostrar confiança e seguir exatamente o que foi sugerido é o mais adequado”, relata Jonas. 

3-Postura: 

“O candidato precisa chegar no horário agendado, sem atrasos e saber quem deve procurar. Usar roupas sociais e discretas e desligar o telefone celular ou qualquer outro aparelho eletrônico que possa interferir. Evitar ficar de braços cruzados ou sentado, com o corpo inclinado para trás, o que pode demonstrar falta de interesse. Não falar mal de antigos chefes e/ou empresas”, indica Daniella Correa, consultora de Recursos Humanos da Catho Online. 

4-Comunicação: 

“O candidato deve ter muito cuidado com o vocabulário e evitar gírias, erros de pronúncia e palavrões. Deve ser objetivo e claro e evitar falar alto ou baixo demais”, alerta Daniella. 

5-Atenção: 

“Como o candidato não sabe quais serão as características a serem examinadas, a questão não é se destacar ou não, mas obviamente manifestar as características desejadas no processo, e ser objetivo e atencioso na abordagem do assunto e das pessoas”, conta Mariá Giuliese, diretora executiva da Lens & Minarelli, consultoria especializada em outplacement e aconselhamento de carreira. 


segunda-feira, 17 de outubro de 2011

Você Tem Uma Boa Caixa de Ferramentas?

Marcelo Ortega


Costumo chamar assim a mala, pasta ou até mesmo os materiais que ficam na mesa do escritório. Um vendedor que se preze sabe que seu ferramental vale muito na hora de apresentar e convencer seus clientes a comprarem. Uma boa caixa de ferramentas é imprescindível para criar credibilidade e confiança, basta pensar que um cliente lhe questiona sobre a qualidade do produto e você, é claro, dirá: fique despreocupado, este é o melhor do mercado, de alta qualidade. E só isso. Simplesmente afirmou que tem qualidade, mas não provou, e certamente o cliente sente que sua decisão depende do quanto ele acredita em você. Se é um cliente ativo, que compra sempre, tudo bem. Mas na maioria dos casos, os clientes desejam mais que um simples discurso. Reflita: como você pode comprovar tal qualidade, pontos fortes do excelente produto, ou ainda o serviço.
Se tiver um depoimento de outro cliente aprovando a qualidade daquilo que está propondo a este cliente, seria ótimo. Mas, você pode ter mais ferramentas de vendas em sua caixa. Um demonstração é sempre muito bem-vinda, tem pessoas que vendem utilizando amostras, kits demonstrativos, test-drive como vemos na venda de tecidos, venda de softwares e automóveis.

Uma caixa de ferramentas não é pré-formatada, embora muitas empresas preparam boas pastas para sua equipe comercial, oferecendo malas, mochilas, ou materiais que sustentam aquilo que dizemos.

Uma excelente forma de aprimorar sempre sua caixa de ferramentas é fazendo uma troca de idéias com seus colegas, mostrando suas ferramentas e vendo o que os outros vendedores utilizam. Vale mostrar tudo, desde o cartão de visitas, a calculadora, a caneta especial, o caderno, a agenda, o mostruário, os testemunhais de clientes, as revistas e jornais com matérias que valorizam seu produto ou serviço, e o tudo mais que você tem como ferramenta.

Certa vez um vendedor fez diferente e inovou sua caixa de ferramentas. Ele incluiu uma nota de cem reais em sua pasta, e quando o cliente recebia a proposta, ele dramatizava pegando esta nota e a rasgava no meio, dizendo: eu não quero que o senhor faça isso com o capital de sua empresa, por isso, essa proposta que lhe apresentei tem por objetivo atender sua necessidade e especialmente evitar desperdício, retrabalhos, pouca durabilidade, dor de cabeça com defeitos, falta de suporte, de garantia. Por que preço menor não quer dizer preço melhor.

Tenho certeza que se fizer essa troca de idéias e assistir seus colegas apresentando suas ferramentas, você vai pegar boas dicas e somará mais recursos no seu dia-a-dia.

Mãos a obra, sucesso sempre.


Marcelo Ortega é palestrante e consultor focado em melhorar resultados de vendas e produtividade de equipes comerciais. Marce,lo também é autor dos livros SUCESSO EM VENDAS e INTELIGÊNCIA EM VENDAS.
Fonte: Jornal Carreira & Sucesso

domingo, 9 de outubro de 2011

Lições de Steve Jobs Para Área de Rh

Jamais devemos basear nosso crescimento apenas no QI (quociente de inteligência) como garantia de prosperidade, prestígio ou felicidade, em detrimento do desenvolvimento da inteligência emocional. 


Steve Jobs revolucionou o relacionamento entre homem e máquina! Talvez, bom seria se tal revolução também tivesse ocorrido, para Jobs, de uma forma mais contundente, no nível do relacionamento humano (líder e liderado), pois é sabido que Jobs tinha um temperamento reconhecidamente difícil ao liderar seus players. Para tanto, a inteligência emocional (capacidade de gerir relacionamentos e emoções) precisaria ter sido, quem sabe, mais exercitada. Porém, ele atingiu grandes resultados – mas certamente, tais resultados teriam sido mais significativos, para o seu bem-estar e dos seus liderados, se ele tivesse usado o mesmo princípio que decorre de suas invenções: todos nós estamos conectados e interconectados de alguma forma. Ou seja, uma vez “interconectados”, precisamos aliar inteligência abstrata com inteligência emocional, para que as relações interpessoais sejam melhoradas no ambiente corporativo, gerando benefícios para todos os envolvidos.

É difundido que profissionais de nível técnico e gerencial que trabalham no segmento de TI (Tecnologia da Informação) apresentam níveis menores de interação social, o que pode comprometer o desenvolvimento das habilidades de relacionamento interpessoal. Esta característica é mais facilmente compreensível na medida em que o desafio que a profissão propõe está em grande parte associada à interação com a máquina.

Muitas empresas me sinalizam que o relacionamento entre os profissionais de TI e os clientes internos é frágil e de pouca parceria. Por conta disso, já fiz palestras, com foco em Treinamento e Desenvolvimento, em faculdades e empresas, respectivamente para estudantes e profissionais de TI, objetivando sensibilizá-los da necessidade de desenvolver a inteligência emocional e a importância de buscar competências que podem favorecer o relacionamento entre indivíduo e empresa – a fim de promover a aproximação e colaboração mútua entre pessoas em suas equipes de trabalho, gerando maior produtividade, desempenho e comprometimento.

Oferecer capacitação para os profissionais de TI no aspecto técnico, por meio de certificações e cursos, é relevante e normalmente isso acontece de forma constante em muitas empresas. Porém, estudos modernos mostram que a inteligência emocional é a maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas no ambiente corporativo – principalmente daquelas que exercem algum tipo de liderança. Por isso, toda ação com foco em proporcionar o aprimoramento da inteligência emocional aos profissionais de TI (líderes e liderados) e colaboradores em geral é extremamente necessária e vital.

Particularmente, não considero competente uma ação que promove quando ela conspira contra outros aspectos relevantes. Ou seja, você pode atingir sucesso profissional, prestígio, fama, dinheiro, mas a que custo? De sua saúde? Do estreitamento do convívio familiar? Do relacionamento interpessoal comprometido?

Desenvolver a inteligência emocional e consequentemente aperfeiçoar as habilidades de relacionamento interpessoal é fundamental para manter as relações, acima, tão boas quanto possível e em equilíbrio. Sendo assim, que tal aprimorar sua inteligência emocional e da sua equipe de trabalho? Jamais devemos basear nosso crescimento apenas no QI (quociente de inteligência) como garantia de prosperidade, prestígio ou felicidade, em detrimento do desenvolvimento da inteligência emocional. O grande segredo é buscar o equilíbrio, para benefício de todas as áreas da vida. Pense nisso!


*Alcides Ferri tem formação Superior em Recursos Humanos e Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Pessoas. 

Fonte da imagem: Google imagens

terça-feira, 27 de setembro de 2011

Já Planejou Sua Carreira Para 2012?

A dica é mirar no padrão de vida que deseja ter e quais atividades e pessoas considera importante para sua realização profissional

por Sílvio Celestino

Ao fechar setembro a maioria das grandes empresas já terá concluído seu plano para 2012. E você, com relação à sua carreira, como está o planejamento para o próximo ano?

Em geral as pessoas iniciam sua vida profissional de acordo com as oportunidades que aparecem. Se no princípio, de fato, essa é a ação mais relevante, a partir da segunda etapa da carreira, que consiste em se viabilizar financeiramente, é importante que o indivíduo comece a pensar em dois grupos de fatores fundamentais:

Qual o padrão de vida que deseja ter e quais atividades, pessoas e ambientes considera importante para sua realização profissional.

Com relação ao padrão de vida a pessoa deve refletir sobre tudo que gostaria de ter. Qual casa gostaria de morar? Carro? Quantas viagens por ano e com qual frequência? Deseja se casar? Ter filhos? Quantos? Enfim, a vida que deseja em todos os detalhes possui um custo anual associado. O indivíduo deve calculá-lo. Esse planejamento é fundamental, pois pode acontecer de estar em uma carreira técnica - por exemplo, de engenheiro metalúrgico - e o padrão de vida que deseja somente ser possível se ele se tornar diretor ou proprietário de empresa. Portanto, se isso é necessário, deve começar a pensar desde já a adquirir competências de gestão e liderança, ou de empreendedorismo.
Entretanto, mesmo que o indivíduo consiga o padrão que almeja, se isso lhe roubar a saúde , de nada terá valido a pena. Sendo assim, além de conhecer a vida desejada em termos materiais, deve se preocupar com o segundo grupo de fatores. Isso inclui quais atividades diárias, pessoas e que tipo de ambiente gostaria de frequentar que lhe deem energia em vez de roubá-la. Há pessoas que, devido à sua rotina profissional, chegam a um nível de estresse tão elevado que ao longo do tempo terminam com síndrome do pânico, depressão, doenças ou um esgotamento físico e mental.

Portanto, ao pensar sobre 2012, é importante visualizar os ciclos da vida profissional que virão e como pretende preenchê-los. Comece com o ano que vem, mas pense no futuro, especialmente na imagem, na cena que representa a vida que você deseja ter.
Até ao redor dos 35 anos é comum a carreira ser desenvolvida conforme as oportunidades vão surgindo. Entretanto, o quanto antes a pessoa adquirir consciência sobre aonde cada oportunidade a leva e comparar com a vida que deseja, tanto melhor. É desse modo que evitará problemas de chegar no futuro a um padrão de vida que lhe impede grandes mudanças profissionais. E se isso acontecer e ao mesmo tempo estiver infeliz com as atividades, pessoas e ambientes que fazem parte de sua rotina profissional, estará diante de uma grande adversidade. Há saídas, mas levam muito tempo e gastam muita energia.

Portanto, ao ver sua carreira do mesmo modo que as empresas veem seus investimentos, é prudente ao profissional começar a pensar desde já em seus planos para 2012. Alinhá-los com os padrões de vida e de realização que deseja e acompanhar de perto cada dia para ver se está na direção apropriada. Vamos planejar! Vamos em frente!

Sílvio Celestino Consultor Organizacional e Senior Partner da Alliance Coaching
Fonte: http://olhardigital.uol.com.br/colunistas/silvio_celestino/post/ja_planejou_sua_carreira_para_2012
Fonte da imagem: gettyimages

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