Geração A: Você Está Preparado?

por Paulo Amorim*

Falar sobre gerações é chave no momento em que estamos e buscar um entendimento mais amplo de como podemos abordar este tema do ponto de vista organizacional é fundamental para o sucesso do atual e futuro gerenciamento de pessoas.

Para uma maior clareza sobre o que significa este tema, é importante termos em mente as diferentes gerações que estão sendo classificadas. Existem variações nas datas e nomenclaturas, dependendo dos autores e estudiosos. O mais relevante é, no entanto, que todas convivem nas organizações.Desta forma, faço a seguinte classificação:

Veteranos / Tradicionalistas – nascidos antes de 1947

Baby boomers – nascidos de 1947 a 1965

X – nascidos de 1966 a 1982

Y – nascidos de 1983 a 1992

A – nascidos a partir de 1993

Os fatores que influenciaram as diferentes gerações até o momento provavelmente não serão mais os mesmos para o futuro. Se tomarmos por base um dos grandes impactantes na diferença entre as gerações - a tecnologia -, podemos ter uma visão mais clara do que digo. As pessoas da Geração X e aquelas que a antecederam chegaram a ver a televisão em preto e branco, depois a colorida, daí com controle remoto, plasma, LCD e, mais recentemente, a TV com LED. A geração A já nasce em um contexto tecnológico avançado, tem acesso a tecnologias de ponta e não tem nenhum medo de usá-las no seu cotidiano.

Eles se comunicam por IM, por Twitter, usam o Orkut, Facebook e outras centenas de sistemas para criar e manter suas redes de relacionamento. Praticamente não usam o email, porque acham complicado e “dá muito trabalho”. Afinal, a comunicação para eles deve ser instantânea.

Pensando um pouco no âmbito organizacional, os As vão demandar uma nova velocidade no reconhecimento, muito mais real time e direta. Além disso, a questão de construir uma carreira longa e duradoura em uma ou poucas organizações será rara. Há quem diga que a média de permanência desta geração em uma empresa será de um a dois anos.

Preste atenção e você vai ver que os comerciais na televisão já são muito mais rápidos e interativos do que eram antes. Os clipes de músicas não ficam em uma única cena por mais de alguns segundos. Tudo isso porque os As são totalmente multifuncionais e captam mensagens rapidamente. Tudo o que toma muito seu tempo se torna desnecessário e deixa de ser foco de atenção. Talvez para as gerações anteriores eles sejam hiperativos e desatentos. Para eles mesmos são normais.

Devemos ficar preocupados? As gerações anteriores aos Ys e aos As - que são atualmente gestores de pessoas nas empresas - não conseguirão acompanhá-los? A questão não é esta, mas sim quais as mudanças efetivas as organizações e seus gestores de pessoas estão planejando para se tornarem atrativas e competitivas no futuro.

Vou arriscar algumas sugestões. Primeiramente, ajuste sua velocidade de processamento e interatividade para esta geração. Isso talvez signifique que os antigos “testes para emprego” se transformem em partidas de vídeo game; que as tradicionais áreas de lazer com sofás, televisões e mesas de ping-pong virem locais multimídia, com acesso a internet. Organizações flexíveis tomarão o lugar da rigidez e disciplina. Ambientes onde as pessoas possam ser felizes serão os mais procurados.

No gerenciamento do dia a dia, teremos que nos tornar “Gerente Circense”, para que sejamos cool e adotemos posturas que os As passem a admirar. Os gerentes terão que adotar um padrão de comportamento com reações muito mais rápidas e situacionais, visando estabelecer muito mais uma relação de respeito e admiração do que hierárquica.

Estudar e analisar as gerações que convivem na atualidade, suas características e interações é de suma importância para as organizações. Assim ocorre com a Geração A, que em breve fará sua entrada no meio profissional e trará consigo novos desafios no gerenciamento das pessoas. Fica a pergunta: será que a Geração “B” já nasceu?

*Paulo Amorim é diretor de Recursos Humanos da Dell Brasil

Fonte: Você rh

Leia Mais

A Melhor Forma de Treinar Sua Equipe

Treinar é extremamente necessário, mas qual técnica é mais eficaz para determinada situação?

Em tempos de busca pela tão almejada alta performance das equipes, em que a corrida pelo engajamento e pelo melhor rendimento das pessoas é, sem dúvida, o maior foco, treinar tornou-se imprescindível. Mas o que é treinamento? Quais são os principais tipos e métodos de capacitação? E qual técnica funciona melhor para determinada finalidade? Essas e outras indagações são muito comuns quando o assunto é a busca por resultados satisfatórios em relação aos colaboradores entre suas variadas funções.

Segundo a consultora, Regina Ramos, "treinamento é um processo sistemático, através do qual adquire-se conhecimento e habilidades, visando preparar as pessoas para o desempenho eficaz de determinada função". Sem problemas, até então. As dúvidas começam a partir do momento em que o profissional de RH não sabe que tipo de treinamento e técnicas mais adequadas deve utilizar, para que, com isso, possa obter resultados mais efetivos em um espaço curto de tempo.

O primeiro dilema a ser resolvido é a definição do propósito da atividade. O treinador tem de saber para que o treinamento servirá. Apesar das inúmeras teorias, que ora se complementam, ora se contradizem, pode-se classificar os tipos de treinamento sob as seguintes funções:

Formação: instala e desenvolve habilidades básicas para o exercício da função (programas acadêmicos e de idiomas);

Aperfeiçoamento: eleva o rendimento e o desempenho do profissional em determinada área;

Educação Continuada: complementa as habilidades já existentes, proporcionando uma certa ascensão de cargos e responsabilidades;

Gerencial: fortalece as competências da gerência ou da liderança presente no ambiente corporativo;

Técnico: ensina novas metodologias, ou aprimora o uso da tecnologia;

Motivacional: estimula as pessoas a atuarem com mais vigor e disposição;

Programa de Trainees: desenvolve jovens recém-formados e mostra as diferentes trilhas que o novo membro da equipe pode seguir dentro da empresa;

Integração: ajuda nas instruções introdutórias para profissionais recém-chegados na empresa.

Esses tipos de treinamento só adquirem seu real valor e significado quando avaliados de acordo com suas particularidades. Não se pode treinar sem um diagnóstico das necessidades da equipe e da empresa. Este trabalho deve surgir de uma parceria entre a área de RH e os demais departamentos, para que as faltas e falhas da organização sejam apontadas com maior precisão.

"Só depois de avaliar as necessidades das equipes é que o RH poderá assumir suas responsabilidades e escolher o tipo e a técnica de treinamento que irá aplicar", explica Regina Ramos. (Na edição nº84, fevereiro de 2005, você já viu como elaborar um planejamento do treinamento)

Métodos

Baseado nos tipos (necessidades) de treinamento mencionados, há quatro formas básicas de se aplicar os treinamentos: no próprio trabalho (on the job training); conceitualmente (informativo); por meio de jogos e simulações e a distância (e-learning).

O treinamento no próprio trabalho, bastante tradicional, consiste em transferir os conhecimentos necessários para o profissional já no local em que ele executará suas tarefas. É especialmente utilizado em treinamentos de Formação, de Integração e em Programas de Trainees.

A forma conceitual de se treinar pessoas é, certamente, a mais utilizada. Devido a vasta gama de produtos, cursos e programas existentes no mercado, esse método acaba sendo de extrema utilidade, pois serve não apenas às necessidades de treinamento de capacitação, mas também de desenvolvimento.

Aplicar treinamentos usando jogos e simulações é uma verdadeira "febre". Segundo Regina Ramos, isso acaba caracterizando o método em algo perigoso. "As brincadeiras são ótimas para distrair os colaboradores, mas tiram a atenção dos chefes também, e, muitas vezes, acabam perdendo seu sentido original. É bastante utilizado em treinamentos de motivação".

Já o e-learning trata-se de um método muito atual, que está sendo motivo de diversas discussões entre os profissionais de T&D. Utilizando o advento da Internet, o e-learning é bastante cômodo, rápido e adapta-se a qualquer situação. Porém, especialistas lamentam a falta do contato humano, dizendo que isso faz com que o treinando perca a concentração muito facilmente e com que o treinamento, às vezes, não seja tão efetivo.

Técnicas

Agora que já estão definidas as necessidades da equipe de trabalho e de que forma serão transmitidas as informações, surgem as dúvidas: como treinar e que tipos de recursos utilizar? As variantes são inúmeras. Como explica a consultora Izabel Failde, que ministra aulas de T&D, "a escolha da melhor técnica para se aplicar em um determinado tipo de treinamento depende de diversos fatores: o estilo da empresa, o público-alvo, os recursos disponíveis, os resultados esperados, entre outros".

A escolha das técnicas adequadas acaba sendo definida muito mais por razões subjetivas ou mesmo impostas pela estrutura da empresa, do que de forma pragmática e maniqueísta. "Mas isso não anula o conhecimento empírico dos profissionais treinadores, que sabem quais caminhos podem ser mais curtos para se alcançar os resultados", afirma Izabel.

Como adaptar os treinamentos para a minha empresa?

A área de atuação ou o porte da empresa podem ser preponderantes para a definição do tipo de treinamento a se aplicar, mas não devem ser obstáculos. Há empresas em que todos os níveis hierárquicos se sentem bem com treinamentos lúdicos. Outras, preferem o estilo mais clássico, do tipo escola. "Devemos sempre respeitar as características individuais e grupais. Para incorporar a metodologia comportamental à empresa, é preciso galgar pequenos passos, para que os profissionais se acostumem", explica Izabel Failde.

O que pode variar, substancialmente, de empresa para empresa, é a capacidade da organização investir no desenvolvimento de suas pessoas e, ainda, a sua necessidade de ter profissionais qualificados versus a disponibilidade desses profissionais no mercado de trabalho. Segundo Djalma Barbosa, gerente do Departamento de Desenvolvimento Organizacional da Companhia Vale do Rio Doce, "em termos de diferenças, grandes empresas tendem a utilizar-se de programas mais estruturados e contínuos, enquanto que pequenas empresas, até mesma pela menor complexidade de suas estruturas, tendem a utilizar-se mais, por exemplo, de treinamentos on the job, de menor custo e resultados mais imediatos".

O fato é que aplicar treinamentos exige muito planejamento, os resultados nem sempre são mensuráveis, mas trata-se de uma atividade, indispensável para a evolução de qualquer organização que planeja aumentar os rendimentos de suas equipes de trabalho em um mercado cada vez mais competitivo.

Fonte: RH central

Leia Mais

Utilize o Período de Experiência a Seu Favor!

Maiara Tortorette

Após passar por um longo período de ansiedade e preparação para os processos seletivos, o profissional que consegue uma recolocação no mercado de trabalho deve se manter atento. Ao ingressar na empresa, o período de avaliação não é finalizado, muito pelo contrário, é nesse momento que o profissional será avaliado pelo gestor e, até mesmo, por seus colegas de trabalho. O período de experiência, que acontece nos três primeiros meses, é o período mais crítico de adaptação, tanto do profissional com a empresa, quanto da organização com o seu mais novo colaborador.

Diversos fatores podem ser avaliados nesse período, tais como: Aspectos comportamentais com relação ao comprometimento com o trabalho e pontualidade, capacidade de trabalho em equipe e de relacionamento, entre outros. O fato é: Essa é a hora do profissional mostrar seu trabalho e garantir sua permanência na organização.

Andreia Antonacci, advogada e Consultora Trabalhista e Previdenciária do CENOFISCO, explica que o contrato de experiência tem o prazo máximo de 90 dias, sendo permitida uma única prorrogação dentro deste período. “A principal característica é que no seu término, caso não seja efetivado, o empregado não faz jus ao aviso prévio e nem a multa rescisória do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)”.

Por mais que o candidato tenha passado por avaliações e diversos testes durante as entrevistas, é necessário que seja feita uma análise do colaborador no dia a dia de trabalho. Todo gestor quer ter tranquilidade no trabalho e confiança nos profissionais de sua equipe. Portanto, mais uma vez esse período de experiência é fundamental para evitar futuros problemas causados por profissionais que não realizam suas tarefas de maneira adequada.

Para Daniel Cardoso, Assessor de RH da Fibras Arte, esse momento deve ser utilizado de forma positiva, não apenas pela empresa, mas também pelo profissional, que deve se atentar a política da organização e avaliar se a oportunidade é realmente válida. “Ainda que a experiência seja um período onde o profissional esteja estimulado pela perspectiva da efetiva contratação, é sempre válido para as partes refletirem sobre a relação de trabalho que ora se inicia”, aconselha.

Não é adequado que o profissional force um comportamento ou tome atitudes que não condizem com seu perfil, no entanto, é importante que consiga demonstrar suas habilidades e reforçar tudo o que foi dito durante a entrevista. Muitas vezes é difícil ser proativo sem conhecer muito sobre a empresa, porém, nos dias de hoje, o mercado de trabalho está muito mais exigente e cobra que os profissionais apresentem uma rápida contribuição à empresa.

Segundo Issa Calife, CRM & Accountable Marketing, a empresa também deve facilitar o processo de adaptação, deixando o profissional a vontade e demonstrando satisfação quando o trabalho for bem realizado. “A empresa tem a obrigação de colaborar com o profissional que inicia, destacando suas virtudes quando ele executar as tarefas de forma adequada e fornecendo feedback, para que ele se sinta cada vez mais seguro e valorizado”, indica.

Atitudes prejudiciais

É comum a todo profissional cometer alguns erros ou não ser tão produtivo, quanto de fato possa, no início do seu trabalho na organização, devido ao acúmulo de informações e ao período de definição de suas atribuições no cargo. No entanto, existem algumas outras situações, essas sim incompatíveis, que podem de fato comprometer sua permanência na empresa.

Misturar problemas pessoais com o trabalho, por exemplo, pode resultar em algo negativo. Daniel acredita que todo profissional, mas, principalmente, aquele que está iniciando, deva se atentar a esta questão. “Não saber separar os problemas particulares das atividades laborais é fatal. Um contratado que falta com a justificativa de que teve problemas particulares a resolver, pode ficar marcado como alguém que não tem habilidade em delegar responsabilidades na solução de problemas ou até mesmo que não possui estabilidade emocional”.

Para Issa, o envolvimento em fofocas e assuntos polêmicos também deve ser evitado. “Tem que se mostrar um profissional íntegro, pois tendo esse hábito ele conseguirá evitar intrigas, desenvolver seu papel e escapar de qualquer assunto que não lhe diz respeito”, afirma. “Por mais que se adapte ao ambiente e mostre alguns resultados, se a pessoa não tiver um bom caráter não ficará muito tempo na empresa”.

Sendo assim, é fundamental que, se necessário, o profissional seja pontuado sobre seus erros durante os três meses, evitando frustrações ao ser dispensado. Da mesma forma, caso o colaborador desista de se manter na empresa, é essencial agir com profissionalismo e comunicar sua decisão antecipadamente. O importante neste período é que haja transparência e respeito entre empresa e profissional, pois só assim ambos irão obter um saldo positivo, seja ao final do período de experiência ou ao longo de sua trajetória profissional em comum.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 398ª Edição

Leia Mais

Você Conhece a Empresa Júnior?

Maiara Tortorette

Participar de uma empresa júnior enquanto cursa a graduação se tornou uma prática comum entre os jovens que desejam ser empreendedores ou ingressar no mercado de trabalho. Não é de hoje que tais empresas existem, uma vez que o primeiro grupo surgiu na França em 1967, no entanto, somente há alguns anos é que esta experiência realmente ganhou credibilidade e passou a ser respeitada pelas organizações.

Atualmente, existem empresas júnior por todo mundo, em pelo menos quatro continentes. Na França, onde acontece a mais tempo, elas movimentam, anualmente, mais de 20 milhões de dólares, e envolvem diretamente cerca de 20 mil estudantes. O fato é que ser membro de um grupo como este já deixou de ser apenas um trabalho acadêmico, e hoje é uma verdadeira preparação de novos empresários e profissionais de sucesso.

Vanda Maria Martins Oliveira, coordenadora da empresa JR. da Universidade Cruzeiro do Sul, explica que a empresa é formada dentro da universidade e atende a comunidade estudantil. “Ela é funcional em dois sentidos: Primeiramente, para quem já é formado na universidade e quer começar como empreendedor, utilizando o apoio da empresa júnior para iniciar seu negócio. Em um segundo momento, também ajuda os alunos na própria formação, pois serve como base de estágio. Os membros que são efetivos tem cargos (presidência, diretoria e gerência) e aprendem, nesta multidisciplinaridade, a tomar conta do negócio e a ensinar as pessoas”, explica.

As vantagens são diversas, uma vez que a competitividade de mercado exige que mesmo os mais jovens possuam uma noção da rotina de uma empresa e que sejam ágeis ao captar as informações. Com tanta cobrança e com novos profissionais se formando diariamente, nada melhor do que sair da universidade pronto para enfrentar o mercado em suas diversas peculiaridades.

Além de desenvolver profissionalmente os alunos, o relacionamento com outras pessoas também é um ponto-chave vivenciado nestas empresas. De acordo com Daniela do Lago, especialista em comportamento corporativo e professora da FGV, a experiência é favorável tanto para as empresas, quanto para a universidade e os alunos. “O primeiro ponto que eu vejo ser mais importante, é a pessoa trabalhar por prazo. Hoje, toda empresa trabalha com metas e resultados. Desta forma, o senso de responsabilidade cresce nestes jovens estudantes”.

“A área comportamental também é beneficiada, já que eles começam a trabalhar com outras pessoas que pensam de formas diferentes, tem ideias distintas e isso expande o ciclo de relacionamento”, enfatiza Daniela. “ Até então, o único relacionamento que esses estudantes têm é com os pais ou amigos, cenário completamente diferente de uma empresa. Atuar em uma organização exige trabalho em equipe, comunicação e facilidade de relacionamento. Essa é a parte mais importante”.

Um dos grandes desafios enfrentados pela maioria dos jovens ao ingressar no mercado de trabalho, é aplicar toda a teoria aprendida em quatro ou cinco anos de graduação. Para Vanda, o conteúdo é de fato importante, no entanto, apenas saber não basta, é preciso fazer. “O principal é encontrar uma vaga e depois saber lidar com a prática de mercado”, menciona. “O profissional que se dedica apenas a faculdade, se especializa apenas na parte teórica, portanto, quando chega lá fora percebe que tudo que foi cognitivo para ele dentro da universidade não se tornou uma habilidade. Quem entra na empresa júnior, pode sair apenas quando encerrar a graduação, ou seja, muitas vezes passa todo o curso praticando aquilo que esta aprendendo”.

Com a valorização do capital intelectual, estas empresas ganharam ainda mais credibilidade no mercado de trabalho. Tempos atrás, acreditava-se que um profissional pudesse saber apenas de sua área, sem entender o desenvolvimento de uma empresa de modo geral, mas, nos dias de hoje, conhecer todo o processo de uma organização faz parte da formação de um profissional bem sucedido, que veste a camisa do local onde trabalha, por isso, a tendência é que as empresas júnior cresçam cada vez mais. De acordo com o Euclides B. Junior, consultor da Leme Consultoria, atualmente, o Brasil é o país que mais possui empresas deste tipo, no mundo.

“É um programa em que todo mundo ganha”, afirma Daniela. “A empresa apresenta um desafio para o aluno e ganha com o baixo investimento, o aluno, por sua vez, ganha em termos de desenvolvimento profissional e relacionamento e, por fim, a faculdade também ganha, pois a medida que apresenta bons projetos, o nome da universidade ganha destaque. Resumindo, é um projeto de sucesso absoluto”.

Fonte: Você conhece a empresa júnior? - - 398ª Edição

Carreira & Sucesso

Leia Mais

Gerenciamento de Crise - Amenizando Repercussões Negativas

Angelica Kernchen

No mundo corporativo, não estar preparado para enfrentar uma crise (seja econômica, seja de imagem, ou um projeto que naufraga), não é uma opção. Situações de emergência acontecem e, para contê-las, ações rápidas devem ser tomadas e responsabilidades delegadas. Mas como fazer para estar o mais preparado possível nesses casos?

Para Luciano Martins Gehrke, engenheiro, docente e criador do site Gerenciamento de Crise, cada empresa deve entender e aprender que, independente do mercado, da região ou do seu tipo de negócio, ela está sujeita a ocorrências desfavoráveis. Segundo ele, entender seu negócio e seu mercado, suas oportunidades, suas ameaças, seus pontos fortes e fracos deveriam ser premissa de toda empresa. “A partir desse primeiro exercício, uma empresa estaria preparada para lidar com eventual momento crítico ao compor uma equipe para avaliar e estudar os riscos do seu negócio, desde os operacionais, que envolvam suprimentos de utilidades, como água ou energia elétrica, até os gerenciais, de imagem pública ou financeira. Baseado nessas informações, essa equipe deve desenvolver planos de contingência para esses momentos de crise e de outros mais, que podem ser estudados através de outras experiências, internas ou externas. Traçado esse panorama, toda a empresa deve ser comunicada e treinada, para saber como agir e reagir em uma dessas situações. Tudo isso deve ser documentado, para servir de aprendizado aos novos colaboradores e às situações futuras”, explica ele.

Mário Persona, palestrante, consultor e autor de livros como Dia de Mudança, Marketing de Gente e Gestão de Mudanças em Tempos de Oportunidades, acredita que crises sejam como buracos na pista. “Quando dirigimos em uma estrada ruim, estamos o tempo todo atentos a eles, desviando, freando, fazendo de tudo para não acabarmos com um pneu furado ou com o carro de rodas para o ar. Os buracos representam um perigo; mas o perigo maior é acreditar que eles não existam e viajar indiferentes a eles. Assim é com relação às crises na vida e na empresa. Por mais que o caminho pareça plano e suave, é preciso dirigir preparado para não termos surpresas. Alguns não gostam muito disso, pois acham que é o mesmo que ser pessimista ou adepto da Lei de Murphy, que diz que se algo de ruim puder acontecer, acontecerá. Não vejo assim. Vejo que o melhor recurso contra a crise está na previsibilidade e na preparação de rotas de escape. No mundo corporativo e também na carreira é preciso sempre andar com um "Plano B" na manga para o caso de tudo sair errado. E para isso, é preciso ter flexibilidade e uma boa dose de criatividade”, afirma.

Apesar de parecer impossível prever uma crise, os especialistas garantem que sempre há um prelúdio de quando elas aparecerão, principalmente quando elas são de mercado ou financeira. Se não há o prelúdio, é possível antecipar qualquer situação anormal através de uma análise preliminar do negócio e estrutura da empresa. Empresas com processos que representam perigo em potencial para seus trabalhadores e empresas que lidam com produtos de consumo do público em geral devem sempre pensar em todas as possibilidades onde possam ser inseridas em algum momento emergencial. “Toda empresa precisa saber onde está seu principal calcanhar de Aquiles e criar formas de minimizar os efeitos quando ele é atingido por algo assim. Ainda que elas possam sofrer incidentes, não deveriam sofrer imprevistos. Imprevistos só acontecem quando ninguém tirou um tempo para prevê-los”, avisa Persona.

O conhecimento de sua empresa e a previsão de possíveis situações anormais torna possível o gerenciamento da crise. E gerenciar uma crise, segundo Sérgio França, gerente de projeto e pesquisa da ALS América Latina Sustentável, que oferece um curso sobre o tema, significa implantar ações em quatro níveis: “no primeiro nível é necessário identificar as partes interessadas que impactam e são impactadas com o negócio da empresa, mapear suas expectativas e identificar os riscos destas expectativas não serem atendidas. Em seguida, devem ser definidas práticas de gestão para reduzir ou eliminar estes riscos, caso necessário. Depois, parâmetros de controle devem ser utilizados para garantir que o risco está sendo reduzido ou eliminado e, por fim, deve ser feita uma análise crítica das práticas de gestão implantadas, buscando identificar sua eficiência e eficácia no controle da crise”.

No gerenciamento de crise, deve-se atuar rapidamente para cessar e conter a consequência dos fatos. Geralmente, na resolução dos problemas estarão envolvidas a alta direção da empresa, a área de estratégias, a área de marketing e a de comunicação. É importante frisar, segundo cita Persona, que o envolvimento do marketing e da comunicação nas ações de previsão e gerenciamento de crises criará também mecanismos de blindagem da marca, caso ocorram eventos que venham a danificá-la. “Mesmo quando a crise e seus efeitos diretos são inevitáveis, os efeitos negativos dela no mercado podem ser minimizados por uma boa estratégia de comunicação”, cita ele.

Gehrke ainda lembra que, independente do fato, toda vez que um evento negativo prejudicar a operação de uma empresa perante seus clientes, chegando a se tornar público, ela será prejudicada de certa forma. Portanto, o foco em um momento como esse deverá estar na rápida resolução e prestação de contas. “Uma crise de grande repercussão pode prejudicar uma empresa desgastando a sua imagem e, como consequência, a sua reputação. Desta forma, investimento por parte do acionista e uma boa relação com o consumidor podem ser essenciais”, completa França.

Marcos Persona ainda dá uma dica para que sua empresa não seja pega de surpresa num eventual momento desfavorável: “não são apenas eventos físicos que podem gerar uma crise de proporções destrutivas. Na atual economia, baseada em dados e em redes, um vírus de computador ou o roubo de informações sigilosas de um cliente pode ter o efeito de um incêndio destruidor, se a empresa não estiver preparada para algo assim. Ainda que todas as ações feitas para se evitar o desastre possam ter falhas, o fato delas existirem já é uma salvaguarda que irá ajudar a amenizar os efeitos de uma crise. Uma empresa aérea que sofre a perda de uma aeronave com seus passageiros certamente terá uma blindagem maior para sua marca se tiver uma política consistente de segurança, do que se for conhecida apenas por sua negligência, por exemplo”.

Fonte: Gerenciamento de crise - amenizando repercussões negativas 

Carreira & Sucesso

Leia Mais

Você Sabe Liderar?

Daniel Limas

Muito se fala na importância de um líder para a organização em que trabalha. Certamente, a opinião unânime é que o líder é fundamental para a sobrevivência de qualquer empresa. Sem ele e sua visão criativa, aglutinadora e inspiradora as empresas estariam paradas no tempo ou nem existiriam. Não há como criar um novo produto ou serviço nem como contar com o trabalho de equipe para botar todas as ideias em prática.

Bem, sabemos que este profissional é importante, mas é difícil saber o que faz dele um líder. Que características ele deve ter? Há diferença entre gerente, gestor e líder? Quem nos ajuda a responder essas perguntas é Flávio Maneira, líder em uma empresa multinacional e palestrante do curso Liderança: a Arte de Liderar Pessoas, da Catho Online.

Logo de início, Flávio sintetiza o perfil de um líder. “Diferente do chefe, o líder não é mandatório nem tarefeiro. Ele pensa”, explica. “O objetivo do líder é fazer com que sua liderança não informe valores, mas sim crie valores. E ao preparar sua equipe para gerar valor e estamos falando de performance”, pontua. Ele também traz números importantes sobre a relação dos fracassos empresariais com a liderança.

Segundo a conceituada revista Fortune, apenas 10% das mudanças que foram programadas são implementadas e 87% desses fracassos são decorrentes da falta de habilidade do líder com sua equipe. Esses dados só vêm reforçar a importância desses profissionais para as organizações. Para o palestrante, um dos erros mais comuns que levam a esses fracassos é a ausência de valores no trabalho.

“Normalmente, a empresa pede algo para o líder e ele apenas transfere o pedido para sua equipe. Um bom líder deve fazer com que a equipe entenda o real valor do que será feito. Criando esse valor, sempre dá resultado positivo, pois ele se sente valorizado e integrante do processo e não apenas executor”, explica. E ele recomenda que essa explicação seja feita de modo individual e customizado para cada funcionário. Veja o exemplo dado por Flávio:

Ele conta que recentemente assumiu uma equipe e antes de qualquer ação, encaminhou aos colaboradores um arquivo em PowerPoint se apresentando, tanto pessoal como profissionalmente, além de incluir seus objetivos e valores. “Dessa forma estimulei que eles fizessem o mesmo para que eu pudesse os conhecer melhor, incluindo suas expectativas. Para ser líder, é preciso conhecer e respeitar seus liderados”, indica. A proposta foi super bem aceita e ele ouviu comentários dizendo que chefe algum havia perguntado quais eram as expectativas.

Thaís Vanessa Alves Pereira, advogada do Gmac, Banco de Rede Chevrolet, também recomenda respeitar e conhecer os integrantes da equipe para conquistar melhores resultados. “É fundamental pensar e sentir como seu time para ter foco e atingir os resultados. Esse é um grande desafio, pois é preciso mantê-los sempre motivados e unidos, sendo que cada pessoa pensa e age de um jeito”, analisa a advogada, que foi aluna de Flávio num dos cursos de liderança promovidos pela Catho Online.

Outra lição para um bom líder diz respeito às avaliações de desempenho dos funcionários. Para Flávio, a maioria das empresas trabalha de forma errada com esta importante ferramenta de gestão de pessoas. Elas pegam as piores características de um funcionário e pedem que ele melhore nesses quesitos. “É muito mais proveitoso potencializar os pontos já fortes que treinar e gastar dinheiro com os pontos fracos. Quando o funcionário percebe que realmente está sendo valorizado e desenvolvido, ele fica muito mais motivado para trabalhar”, analisa.

Acredite, mas ainda é muito comum também encontrar líderes que usam o poder ou a altura da voz para “motivar” suas equipes. Obviamente que esta prática é condenada. “Um bom líder tem que se posicionar num mesmo nível que sua equipe para poder ouví-los, entendê-los e saber direcioná-los. Ele é o grande responsável por dar um norte”, aponta Thais. No entanto, se a sua empresa precisar de bons resultados e equipes de alta performance usar o poder não vai funcionar. “Essa ‘técnica’ não funciona com os profissionais mais talentosos. Infelizmente, muita empresa ainda trabalha assim. 80% das empresas no Brasil têm líderes despreparados”, aponta Flávio.

Hoje em dia, informação é o que não falta para mostrar técnicas defasadas para exercer liderança. São inúmeros livros, palestras, cursos, seminários, e a própria Internet, que trazem informações úteis a esse respeito. Mas porque mesmo tendo conhecimento, as empresas não trabalham com as melhores práticas? “Elas ainda não estão preparadas. Apesar de dizerem o contrário, as empresas ainda não entenderam que o foco deve estar nas pessoas e não em tarefas”.

Para Flávio, o profissional que dá foco em tarefas, que apenas administra, que prioriza sistemas e estruturas e é controlador é considerado um gerente ou chefe. Líder é exatamente o contrário, pois ao invés de administrar, inova. Não controla, mas inspira confiança nas pessoas, as quais se sentem priorizadas. “Muitos profissionais agem assim por falta de conhecimento, insegurança e medo de delegar e de seus funcionários aparecerem mais”, aponta o palestrante, que ainda indica pilares que considera fundamentais para um bom líder:

- Líder situacional: a liderança deve ser exercida conforme o perfil e personalidade de cada liderado, observando também o local e situação.

- Feedback: é muito importante saber dar um feedback. A orientação aqui também é conhecer bem seu liderado para poder dizer que ele fez algo errado. Com algumas pessoas, funciona falar mais duro. Com outras, basta ser mais calmo. Até o tom de voz e o lugar influenciam no resultado.

- Motivação: empresas e seus líderes não têm o costume de elogiar e motivar. Acreditam que o elogio desmotiva a pessoa a continuar se desenvolvendo. É como num casamento: depois que o homem conquista a mulher, para de elogiar e abre concorrência.

Agora, muito se engana quem acredita que liderança deve ser desenvolvida e aplicada apenas dentro das empresas. Sim, na vida pessoal também é muito útil. “É impossível conhecer seus funcionários se você não conhece a si próprio”, aponta Flávio. Já Thais, vai mais longe. “Aplico as técnicas de liderança em tudo na minha vida. Mesmo na relação com meu marido, pai ou mãe é fundamental saber ouvir, entender o outro, dar um bom feedback e conseguir expor seus sentimentos verdadeiramente”, finaliza.

Fonte: Você sabe liderar? - - 372ª Edição

Carreira & Sucesso

Leia Mais

5 Dicas para Liderança Eficaz

Por Rogerio Martins

1. RESPEITO - liderar pessoas exige respeito do líder perante os demais. A época em que o líder era o capataz que mandava e humilhava seus funcionários já acabou há muito tempo. As pessoas hoje em dia querem ser tratadas com o devido respeito de quem sabe de seus direitos e deveres.

2. OUVIR - O líder que ouve sua equipe consegue melhores resultados do que aqueles que só fala e manda fazer. Porém, é preciso ter cuidado para não exagerar. O líder é aquele que toma as decisões. Portanto, ouvir é importante, mas não pode se deixar levar por tudo o que os outros falam. Tem que filtrar e encontrar as melhores respostas advindas do grupo e de sua experiência.

3. FOCO - Para liderar pessoas é fundamental que o líder tenha um foco bem definido e consiga repassar isso para seus seguidores ou funcionários. As pessoas carecem de direção. Quanto mais clara forem as metas, melhores serão os resultados.

4. AVALIAR - É papel da liderança avaliar os funcionários constantemente e fornecer feedback sobre seus resultados e comportamentos. Avaliar significa definir metas e fazer o acompanhamento contínuo, fornecendo orientações e elogios quando necessários e pertinentes.

5. APRENDER - O líder tem que ser um eterno aprendiz. Talvez esta seja a mais importante dica. Pois é através do aprendizado que ele poderá aprimorar suas competências de liderança. Descobrir seus pontos fracos e utilizar suas qualidades com mais resultados. Aprender significa participar de cursos e seminários sobre liderança, realizar leituras sobre gestão de pessoas, participar de fóruns sobre o tema, ouvir seus subordinados, dar e receber feedback, além de trocar experiências com outras pessoas. Aprender ainda vai além disso tudo.

Fonte: Portal do Marketing

Leia Mais

5 Dicas Para Comunicação Assertiva

Por Rogerio Martins

Comunicar é uma atividade natural do ser humano e uma necessidade. Através da comunicação nos relacionamos, trabalhamos, expressamos sentimentos, aprendemos e ensinamos, enfim: vivemos. Porém, comunicar de forma assertiva é uma arte.

Veja abaixo as cinco dicas para uma comunicação assertiva no trabalho e nas relações sociais.

5 DICAS PARA COMUNICAÇÃO ASSERTIVA

1. CONHECIMENTO - saiba o que vai falar, antes de sair proferindo palavras e gestos. Pessoas que insistem no "eu acho" tornam-se desacreditadas em pouco tempo. Fale sobre o que você sabe ou tem experiência, mesmo quando for uma opinião.

2. SEJA DIRETO - pessoas que falam, falam, mas não dizem nada, ou simplesmente enrolam também tornam-se péssimos comunicadores. O cuidado é para não ser agressivo. Esta é a diferença entre assertividade e agressividade. A comunicação assertiva é direta ao ponto, sem rodeios, enquanto o agressivo faz julgamento de valor, ataca, impõe suas idéias e informações.

3. CUIDE DA LINGUAGEM - uma das falhas mais comuns na comunicação do dia-a-dia é falar e escrever sem os devidos cuidados com o idioma. Na comunicação falada já é difícil de ouvir determinados erros de linguagem, mas na comunicação escrita é pior ainda. Cuidado.

4. USE A EMPATIA - procure se colocar no lugar do outro. Será que a outra pessoa está entendo o que você comunica? Será que você está tagarelando sem deixar os demais também se comunicarem? Enfim, faça o exercício de pensar como seria estar do outro lado enquanto você se comunica.

5. LINGUAGEM CORPORAL - preste atenção a linguagem corporal. Como sabemos a comunicação é feia basicamente da linguagem falada (escrita e oral) e a corporal. Muitas pessoas não prestam atenção a própria gesticulação e a do outro. Fique atento. Existem diversos sinais que demonstram se a conversa está agradável ou chata. Pesquise a respeito e presta atenção na reação das outras pessoas enquanto se comunica.

Para uma boa comunicação é preciso auto-crítica e uma boa dose de treino. Preste atenção aos outros para aprimorar sua própria maneira de se comunicar.

Rogerio Martins é Psicólogo, Consultor de Empresas e Palestrante.

Leia Mais

5 Dicas Para Dar Feedback

Por Rogerio Martins

O feedback é uma das práticas de gestão mais importantes. Pois é através dele que o gestor pode explicar aos funcionários como aprimorar suas habilidades; corrigir desvios de comportamento e de atividades; reforçar as ações corretas; melhorar a motivação e auto-estima das pessoas e das equipes; e orientar sobre o que é esperado, metas e objetivos a alcançar.

Segundo Fela Moscovici, feedback é um processo de ajuda para mudanças de comportamento; é comunicação a uma pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas.

Para dar e receber feedback com eficácia é necessário sensibilidade e técnicas. Por isso, aponto abaixo cinco dicas para dar feedback e na próxima postagem escreverei sobre como receber o feedback de forma aproveitável.

5 DICAS PARA DAR FEEDBACK

1. SEJA ESPECÍFICO - procure focar comportamentos e atitudes específicas. Evite a generalização. Em vez de dizer: “Sua atitude é negativa”; diga: “Estou preocupado com sua atitude em relação ao trabalho. Você chegou meia hora atrasado para a reunião de ontem e comentou que não havia lido o relatório preliminar sobre o que estávamos discutindo. Hoje você diz que vai sair três horas mais cedo para ir ao dentista”.

2. MANTENHA UMA POSTURA IMPESSOAL - o feedback deve ater-se a tópicos de trabalho. Nunca se devem fazer críticas pessoais por causa de uma ação inadequada. Nunca chame alguém de imbecil ou incompetente, mas aponte de forma direta o erro cometido, sem atacar a pessoa.

3. ESCOLHA O MOMENTO CERTO - o feedback faz mais sentido para o receptor quando é fornecido pouco tempo após o comportamento sobre o qual se espera retorno. Tanto o elogio, quanto a crítica. Não guarde por meses algo importante a dizer. Faça o mais breve possível, estando atendo ao local adequado e pessoas envolvidas.

4. USE MODERADAMENTE - Em geral, as pessoas tem dificuldade em receber feedback. Mesmo o positivo. Sendo assim, procure utilizar esta ferramenta quando realmente tiver algo a dizer, corrigir ou elogiar. O excesso faz com que as pessoas criem mecanismos de defesa e passem a não dar valor.

5. DÊ TEMPO PARA O OUTRO - Em vez de elogiar e criticar tudo ao mesmo tempo, separe claramente o que está bom daquilo que precisa ser melhorado. Dê tempo para a pessoa pensar, refletir e analisar.

Qual sua dica para dar feedback? O que você faz que tem resultado positivo?

Rogerio Martins é Psicólogo, Consultor de Empresas e Palestrante.

Fonte: Portal do Marketing

Leia Mais

5 Dicas Para Receber Feedback

Por Rogerio Martins

Em outro artigo escrevi 5 dicas para dar feedback e agora o complemento: 5 dicas para receber feedback. Afinal, este é um processo de mão dupla, ou seja, é importante saber realizar bem as duas ações.

É difícil receber feedback, pois ninguém está preparado para isso. A dificuldade é maior quando o conteúdo da mensagem não se ajusta à imagem que a pessoa faz de si mesma; por isso, há considerável demora para o feedback ser incorporado pelo indivíduo.

5 DICAS PARA RECEBER FEEDBACK

1. DEMONSTRE INTERESSE - O primeiro passo é entender que o feedback é uma oportunidade de desenvolvimento pessoal e profissional. Obviamente você vai ouvir ou ler coisas que não agradam, mas muitas vezes não percebe. Procure ser receptivo mesmo para coisas que naquele momento não sejam agradáveis. Pense, reflita e posteriormente faça suas conclusões a respeito.

2. PERGUNTE, NÃO INTERPRETE - Cuidado com as conclusões precipitadas. Na dúvida: pergunte, não suponha. Muitos problemas de comunicação acontecem por que as pessoas tendem a tirar conclusões de impressões e não de fatos.

3. SOLICITE EXEMPLOS - Através de exemplos concretos que você poderá corrigir determinadas falhas ou aprimorar o que necessita. Peça exemplos. Caso a pessoa fale de modo genérico reforce a necessidade de exemplos para que possa compreender a situação e fazer os ajustes necessários. Quanto mais detalhes melhor.

4. NÃO SE JUSTIFIQUE - O feedback gera naturalmente os chamados mecanismos de proteção ou de defesa. Um deles é justamente a justificativa. Quando algo incomoda a pessoa reage buscando justificativas e assim não ouve ou recebe o feedback de forma correta. Por isso, evite procurar desculpas, culpados ou motivos para justificar o feedback.

5. ASSUMA COMPROMISSOS - Ao assumir compromissos você absorve o feedback como um processo positivo e de desenvolvimento.Estabeleça pontos de melhoria conforme o feedback apontou, traçando metas, prazos, compromissos e foco em resultados práticos e concretos. Avalie periodicamente e solicite novos feedbacks para ver se está no caminho certo.

Rogerio Martins é Psicólogo, Consultor de Empresas e Palestrante. Especialista em Liderança e Motivação.

Fonte: Portal do Matrketing

Leia Mais

Feira de Emprego & Estágio

http://www.natal.feiradeemprego.com.br/

Leia Mais

Benefícios são Importantes para a Valorização Profissional

Caio Lauer

No contexto corporativo atual, onde a satisfação em trabalhar na empresa e a crença nos valores das companhias é cada vez mais valorizado, o salário e os benefícios já não são itens relevantes na retenção de talentos, mas podem agregar muito valor. Convênio médico e odontológico não são mais vistos como vantagem, e outras alternativas apontam como ferramentas para perpetuar os colaboradores nas organizações.

Os benefícios variam de acordo com a cultura e valores da empresa e tipo de negócio e grau de percepção, além da importância que os colaboradores têm em relação a essas vantagens, que podem variar de aprimoramento profissional à previdência privada. Com a chegada da geração Y, existe uma população mais jovem trabalhando, porém, esse público possui um grande compromisso com si mesmo, além do travado com as empresas. Existem companhias que oferecem, por exemplo, premiações como carros e viagens. Para muitos, isso não pode não ser tão interessante, pois consideram uma oferta de desenvolvimento profissional, como MBAs e treinamentos, mais vantajosa.

A empresa deve questionar quem são seus talentos e o que é importante para eles. No passado, as companhias ofereciam planos de assistência médica e odontológico e isso bastava. No cenário atual, a prática mudou bastante, pois se existem profissionais altamente capacitados na empresa, devem ser avaliadas as vontades e aspirações desses profissionais. Não é mais a organização quem decide o que é bom para seus colaboradores, mas sim o profissional, que possui suas metas e objetivos, e que exige que sejam oferecidas oportunidades de desenvolvimento por meio dos benefícios. “É interessante oferecer vantagens um pouco mais intangíveis no sentido de perpetuar o talento na empresa, como por exemplo, oferecer chances desse profissional ter uma formação fora de sua área de atuação, como um upgrade na carreira”, aponta Mário Cunha, sócio diretor da Academia de Marketing, empresa focada em treinamento personalizado em organizações. Segundo ele, o intercâmbio também é interessante, assim como planos de transferências regionais. “Mas é necessário que eles estejam focados nas aspirações e desejos dos talentos, e não mais na padronização e prática do mercado”, alerta.

Os RHs das empresas ainda têm o hábito de buscar os benefícios no que o mercado geralmente oferece e buscam ter uma equalização entre todos colaboradores da companhia. Esse é um pensamento ultrapassado, e o que se faz necessário é conhecer o público da empresa. Para conhecer as vontades e metas de carreira dos colaboradores, é fundamental o papel da área de Recursos Humanos. Esse trabalho inicia-se fase de contratação do funcionário, tentando conhecer o que essa pessoa gosta e valoriza, quais os pontos em comum da cultura e visão de mundo entre ela e a empresa. “As pessoas trabalham, têm compromisso com o resultado, mas o desenvolvimento próprio tem grande importância também. O profissional de hoje busca aprimoramentos de uma forma muita mais intensa e rápida do que se buscava anos atrás”, observa Lélio Tocchio, consultor de RH da T3, empresa que presta serviços em Recursos Humanos. De acordo com o consultor, o benefício deve ser um complemento da remuneração da pessoa e precisa estar direcionado aos desejos do colaborador.

Nem sempre as mesmas vantagens se adaptam a todos os talentos. Um bom RH deve perceber que para um mesmo tipo de função e para a mesma atividade, existem pessoas diferentes e, consequentemente, existirão alternativas diferentes. Tocchio explica: “O RH tem papel fundamental porque tem que ter o pensamento de que é o condutor dos processos para os resultados da organização. Ele tem um papel que ultrapassa ‘cuidar de gente’, ele está na empresa para cuidar dos resultados dos negócios por meio das pessoas”.

Flexibilidade

Existem empresas que possuem benefícios flexíveis de acordo com a necessidade e gosto do colaborador, como escolha de cursos para aprimoramento profissional, planos de previdência privada e viagens de negócios. Essa estratégia pode ser positiva, mas também pode surtir maus frutos, como exemplifica Mário Cunha: “Imagine uma empresa com 10 colaboradores com mesmo cargo e mesmas atividades, mas que tenham diferentes níveis de benefícios. Cria-se um desconforto entre os funcionários e com a empresa”. Para Cunha, nesse tipo de situação, os colaboradores podem se questionar de porquê um ter, por exemplo, um MBA e o outro não.

As assistências mais valorizados hoje em dia estão relacionados ao futuro do profissional no mercado e na organização. O oferecimento do curso de MBA é muito comum nas organizações. As empresas investem bastante em ensinos desse nível para o funcionário, mas também existe uma contrapartida: a companhia pode exigir que o colaborador permaneça na empresa até um período estipulado. “O profissional deve ter uma visão clara de como será a carreira dele e um plano de carreira bem definido, mostrando os ganhos que terá e como poderá contribuir para a organização”, finaliza Cunha.

Fonte: Carreira & Sucesso

Leia Mais

Dicas para as profissionais modernas

Aposte nos básicos modernos, peças combináveis entre si, tecidos que não amassem e nem atrapalhem os movimentos. Escolha peças práticas, econômicas e versáteis, que não interfiram no estilo individual e tipo de trabalho.

Adote tendências com critério, sem carregar na sobriedade e nem escorregar nos exageros.

Tempo é dinheiro. Invista em roupas que enfrentem qualquer ocasião e dispensem o ferro de passar.

Aprenda a avaliar se o que mostram as vitrines de moda de fato combinam com seu tipo físico e seu ambiente de trabalho.

Roupas clássicas de boa qualidade duram até cinco anos impecáveis e, por isto, valem o preço.

Vista-se para se sentir confortável, apreciada e adequada. Opte por roupas que priorizem versatilidade, e não só a beleza.

Profissionalmente, sempre é melhor chamar a atenção pela elegância do que pela ousadia ou irreverência.

Prefira cores discretas, neutras e sem estampas marcantes e também peças ou conjuntos inteiros, fáceis de vestir e melhor para combinar.

Imprima as tendências da moda nos acessórios e use roupas básicas fáceis de portar e econômicas na manutenção.

Use sapatos confortáveis e com saltos médios ou sandálias mais fechadas. Se você lida com o público, sua imagem deve comunicar eficiência e gentileza (roupas básicas, poucos complementos). Se trabalha num escritório de advocacia ou em outro ambiente sóbrio, sua imagem pede maneiras discretas e roupas mais formais.

Agências de publicidade, empresas de marketing, o mundo da moda e escritórios de arquitetura permitem trajes criativos e aceitam estilos mais ousados.

Para negociar com clientes conservadores, um tailleur ou roupa escura e acessórios discretos transmitirão seriedade e segurança. Já a apresentação de um projeto inovador pede roupas de corte moderno, cores fortes e acessórios inventivos para imagem e idéia não colidirem.

Para se adaptar a ambientes mais sóbrios, as mais jovens podem dar um toque nas roupas básicas, inventando combinações inéditas e usando acessórios leves e coloridos.

De modo geral, quem escolhe peças básicas para trabalhar pode imprimir o tom de cada estação aos acessórios, mas não deve exagerar nos complementos.

Dicas para a executiva de sucesso

Para a mulher que ocupa posição de destaque, a roupa clássica é sempre a grande solução. Mas não confunda clássico com antigo: o estilo vale sempre, mas deve ser renovado e atualizado.

Até mesmo a moda clássica das executivas acompanha as mudanças no comportamento. Com a valorização do corpo, as formas ajustadas trazem saias sensatas, na altura do joelho, e paletós mais acinturados.

As cores claras são energéticas, mas as escuras tradicionalmente projetam uma aura de poder.

Austeridade demais também pesa. Amenize, jogando acessórios ou desmembrando o tailleur com novas parcerias. Lembre-se: os acessórios e complementos podem ser arrojados, mas a peça principal deve ser comportada.

Um bom paletó é indispensável. Pode ser usado sobre uma saia, calça ou vestido. Roupas mais estruturadas, de linhas rígidas, impõem autoridade.

Se o seu trabalho permite, use e abuse das calças. Elas escondem e insinuam as pernas e, usadas com paletó e camisa aberta, são modernas e discretas.

PERIGO: o que evitar no trabalho

Explorar tendências modernosas na roupa de trabalho. Estar na moda é menos importante que representar bem o seu negócio, a não ser para profissionais do setor “fashion”.

Excesso de produção que pode comprometer o conforto e a imagem profissional. Trajes exóticos ou descontraídos demais, destoando do ambiente.

Sobrepor cores ou estampas em uma aquarela que pode cansar. Usar justos, curtos, transparências, fendas e decotes. Discrição no trabalho não é apenas recomendável, mas imprescindível. Roupas que envelhecem o visual ou muito "lolitas".

Atenção especial a detalhes como: lingerie aparecendo, saltos altíssimos, bainhas malfeitas, roupas manchadas ou amassadas, muita maquiagem ou cara lavada, cabelos maltratados, unhas muito longas ou mal cuidadas, perfume demais, meias desfiadas, mini-saia, bermudas, sapatos, bolsas e cintos em mal estado de conservação, excesso de bijuterias, brilhos e roupas que “marquem” as formas.

Para ser levada a sério, a profissional feminina não precisa vestir-se de homem. Mas é bom deixar para os embalos de sábado à noite os decotes audaciosos, as mini-saias, as roupas colantes e os saltos altíssimos e finíssimos, a não ser que seu trabalho exija roupas sedutoras.

A PROFISSÃO E O SAPATO CERTO

Algumas profissões exigem sapatos adequados e confortáveis. Outras pedem modelos mais formais ou até mesmo sapatos de salto (que o bom senso aconselha não deixar que ultrapassem cinco centímetros).

Executiva: lembre-se de que seu colega homem não comparece ao trabalho usando sandálias ou sapatos chamativos (além de não reclamar por ter que usar sapatos fechados!). Para dar o mesmo pique ao visual, escolha escarpins, mocassins e uma coleção de sapatos mais fechados. Mesmo sendo a bossa do verão, a sandália deve ficar reservada às horas de lazer.

Publicitária, arquiteta, comerciante, artista plástica: Estas profissionais gostam de roupas básicas, e os sapatos não precisam acompanhar modismos. Aposte na criatividade, sem cair no exagero, e nos modelos em estilo masculino.

Professora, atleta: Use sapatos de saltos mais baixos e confortáveis. A moda permite muitas possibilidades de sapatos baixos charmosos e que completam com elegância o visual.

Médica, enfermeira, profissional da área de saúde: Quando o branco vira moda na estação, aproveite para fazer um estoque de modelos básicos e confortáveis (tênis, mocassins, sapatilhas e escarpins).

Produtora de moda, modelo, dona e vendedora de loja, estilista: Estar ligada nas propostas de moda de cada estação é obrigação profissional. Portanto, assimile os sapatos modernos como um cartão de visitas para seu trabalho.

Leia Mais

Etiqueta ao Telefone

Ter bons modos ao telefone pode fazer uma diferença enorme na carreira de uma pessoa. Veja a seguir como evitar alguns erros muito comuns, que são cometidos, inclusive por executivos experientes:

• Tenha sempre papel e caneta e anote os recados; pergunte se o outro pode falar naquele momento; desligue o celular em reuniões, eventos e locais públicos – a menos que esteja aguardando uma ligação urgente!

• Se o celular de outra pessoa tocar nunca atenda!

• Ao atender ao telefone, diga o seu nome e pergunte "em que posso ajudar?". Evite perguntar"quem fala?". Só faça esta pergunta se não conseguir identificar quem está falando.

• Se a pessoa se identificar usando o título de doutor, professor, etc., trate-o pelo título, nunca somente pelo nome.

• Enquanto estiver falando ao telefone, não faça outras coisas como digitar, mexer com papéis etc. A pessoa do outro lado, com certeza, vai perceber e pode achar que você não está lhe dando a devida atenção.

• Não coma enquanto estiver ao telefone. Mesmo o som de uma simples bala, chiclete ou pastilha é percebido pelo interlocutor e pode ser interpretado como pouco caso seu.

• Não tussa, espirre nem assoe o nariz diretamente diante do telefone. Desculpe-se e afaste-se do aparelho por alguns instantes.

• Se precisar deixar o aparelho por alguns instantes, coloque-o com cuidado sobre a mesa para não fazer barulho.

• Durante uma reunião na sua sala, se o telefone tocar, peça licença aos demais, atenda e, ao desligar, desculpe-se pela interrupção.

• Se você recebeu a ligação e precisa de algum tempo para dar uma resposta, comprometa-se a ligar, informando quando e a que horas telefonará.

• Já se foi você que fez a ligação, e a outra pessoa precisa de um tempo para dar uma resposta, pergunte quando e a que hora você pode voltar a ligar.

• Sempre que ligar ou atender o telefone, esqueça seus problemas pessoais. Sua voz deve soar calma e agradável, por mais que esteja sobrecarregado de trabalho.

E lembre-se: quem faz a ligação deve desligar primeiro. Esta regra só deve ser quebrada quando o outro estende demais a conversa e não percebe que está na hora de desligar, mesmo depois de você dizer que está muito ocupado ou que tem um compromisso urgente naquela hora.

Uma saída educada é interromper a conversa dizendo "foi um prazer receber sua ligação, mas eu preciso desligar". Se ele mesmo assim não desligar antes, você pode desligar primeiro.

Etiqueta na Secretária Eletrônica

Os recados e as mensagens de gravação devem ser curtos. É inconveniente gravar uma trilha sonora demorada, ou deixar recados engraçadinhos. Da mesma forma, ao ser atendido por uma secretária eletrônica, as mensagens devem ser breves. Deixe registrado seu nome, dia e hora que ligou, um telefone de contato, e, se necessário, um resumo do assunto a ser tratado. Veja um exemplo:

Mensagem gravada:

"Olá, eu sou Rodrigo Pádova e esta é uma gravação. Por favor, deixe seu nome e telefone que eu retornarei a ligação em breve. Obrigado!"

Como deixar o recado:

"Dr. Rodrigo, aqui é Otacílio Câmara, da GrafiSul. Preciso falar a respeito do Seminário em Brasília. Meu telefone é 60008888. Obrigado!"

Utilize bem as dicas acima, pois sua imagem falará por você.

Leia Mais

O Que Fazer Durante Uma Entrevista

por Anna Carolina Oliveira

Por mais qualificado que você seja, os bons atributos estampados no seu currículo podem não significar nada se a entrevista for um fracasso. Para ajudá-lo a conquistar o entrevistador no curto tempo de conversa, o ZAP listou algumas posturas que facilitam a tarefa. Confira o que você pode fazer para aumentar suas chances.

O QUE VOCÊ PODE FAZER

1. Perguntar sobre a vaga

Fazer perguntas sobre o posto de trabalho não é errado. Ao contrário, isso demonstra seu interesse pela vaga, segundo Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum.com.br. “Questões como ”quais seriam as minhas responsabilidades aqui?” ou ”que tipos de projetos eu desenvolveria?” mostra que o candidato está pronto para atuar na empresa”.

2. Mostrar atitude positiva e pró-atividade

Nada de postura apática. O que toda empresa procura é um profissional com garra e animado para executar novos projetos. Mostre que você tem foco no resultado, evitando dizer que deseja ser contratado para aprender mais dentro da companhia.

3. Ser objetivo e claro nas respostas

Segundo o coach do Instituto EcoSocial, Rubens Gimael, uma vez que o candidato sabe o que o entrevistador quer, o ideal é dar uma resposta pontual. Histórias longas ou que fujam do foco da pergunta devem ser evitadas. Nesse momento também é aconselhável estar atento ao vocabulário. “Gírias, vícios de linguagem e gerundismos estão proibidos”, diz Roberta Raffaelli, gerente de recrutamento e seleção da Manpower Professional.

4. Demonstrar interesse específico

O entrevistador deve sentir que o candidato realmente quer trabalhar naquela empresa e não que ela é só mais uma de suas muitas opções. Para isso, Abrileri dá a seguinte dica: “Quando surgir a oportunidade, diga que você gostaria muito de fazer parte daquela companhia e, caso surja a pergunta ”por que você quer essa vaga?”, responda sem titubear “porque eu posso desempenhar muito bem essa função?”.

O QUE VOCÊ NÃO PODE FAZER

1. Deixar o celular ligado

“Apesar de parecer óbvio, acontece com freqüência. Às vezes a pessoa atende só para dizer que não pode falar naquele momento”, conta Roberta. Para evitar problemas, o melhor é desligar o aparelho quando chegar ao local da entrevista e só ligar novamente quando a conversa já tiver acabado.

2. Exagerar no visual

Muita maquiagem, muito perfume ou muita bijuteria podem causar estranheza no entrevistador. Por isso, o conselho que Abrileri dá é ter equilíbrio. “A pessoa deve se vestir conforme o cargo que vai ocupar e como pretende ir trabalhar caso seja admitida.”

3. Criticar o emprego e o chefe anterior

Mesmo que seja verdade, o candidato nunca deve falar mal dos seus trabalhos anteriores. Não vai causar uma boa impressão no entrevistador, além de mostrar falta de ética do profissional.

4. Enfrentar o entrevistador

Discordar de quem está conduzindo a entrevista acontece, mas o que deve ser evitado a todo custo é uma postura petulante. “Caso tenha uma opinião diferente, você pode se expressar de forma educada, mas sem criar um conflito com o entrevistador. O erro não é se expressar, e sim a forma com que a pessoa se expressa”, diz Abrileri.

Fonte: Revista Zap

Leia Mais

Carreira Internacional

Imagens enviadas para por Rebecca Cordeiro, grande personalidade da turma de administração da UFPB

Marcelo Cabral

Leia Mais

FELIZ 2010

Mais um ano mais uma oportunidade de criamos o nosso caminho.

Louis Pasteur dizia que a oportunidade favorece a mente preparada, então vamos nos atualizar, e está preparado neste novo ano para um novo caminho a ser percorrido.

Feliz 2010

um abraço a todos

Marcelo Cabral

Leia Mais