Saiba Como Agir na Entrevista de Desligamento

Maiara Tortorette

Os diferentes motivos que levam ao desligamento de um funcionário da organização, seja na condição de demitido ou demissionário, influenciam na forma como o profissional reagirá ao deixar o emprego em seu último ato na empresa: A ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO. Realizada pela Área de Recursos Humanos, essa entrevista procura identificar, no clima organizacional, os verdadeiros motivos da saída desse colaborador, avaliando falhas e, oportunamente, buscando melhorias.

Muitos aproveitam esse momento para apontar erros de gestão, falhas nos processos do departamento e da empresa, e não poupam críticas, enquanto outros são mais ponderados e pensam no que pode acontecer no futuro. Mas afinal, como agir para manter as portas abertas? Expor a opinião ou manter-se em postura mais reservada para um possível retorno?

A verdade é que não existe uma regra de como agir e muitos se deixam levar pela emoção do momento, manifestando claramente sua mágoa pela demissão e sua insatisfação com a empresa ou demais colaboradores da organização. Mas encarar essa fase com profissionalismo é sempre uma ótima opção para evitar arrependimentos.

Para Michele Carvalho Gelinski, consultora de carreira da Chess Human Resources, a entrevista auxilia na avaliação da empresa e do profissional. “A entrevista de desligamento serve justamente para que o profissional desligado mostre como está seu estado psicológico e para que o RH possa entender quais são as informações que ele leva da empresa, do conhecimento que adquiriu, o quanto se desenvolveu no período de atuação e as dificuldades que teve enquanto empregado, para que a empresa também possa fazer uma análise dos seus erros e auxiliá-lo, dando-lhe o apoio necessário”.

A grande dificuldade é entender que o profissional, principalmente em casos de demissão, está emocionalmente abalado e pode dizer coisas desnecessárias. Para Michele, o responsável deve ser compreensivo e tentar manter o controle da situação mesmo que o entrevistado se exalte ou utilize argumentos de forma inadequada. “O entrevistador (profissional de RH que está apto para fazer este tipo de entrevista) não pode esquecer que, na maioria das vezes, o ex-funcionário está sob forte impacto emocional diante da demissão, por isso suas reações quanto às respostas dadas não deve ter nenhum tipo de agressividade ou provocação”.

Se o objetivo é analisar possíveis falhas, é importante que o profissional seja sincero e exponha sua opinião, desde que faça uma prévia reflexão a respeito, e prefira dar sugestões, ao invés de apontar erros. Ser honesto diante da situação e aproveitar a chance de expor seus pensamentos não é errado, basta que o profissional utilize o bom senso para não prejudicar desnecessariamente sua relação com ex-colegas de trabalho ou com outras pessoas que poderá encontrar em futuros empregos.

“Tem coisas que o profissional pode falar e mesmo assim manter as portas abertas, só depende do que será dito. Então, se ele nota algumas falhas no departamento onde trabalhou, é totalmente válido deixar sugestões”, explica Irene Azevedo, consultora da DBM. “A principal precaução que deve ser tomada é verificar se realmente existe um interesse da empresa em escutar e falar de forma positiva, sem fazer intrigas ou apenas criticar, porque aí sim as portas serão definitivamente fechadas”.

Andrea Fambrini, gerente de RH da Due Assessoria, também acredita que o objetivo da entrevista só será alcançado se o profissional agir com naturalidade e falar o que julgar importante, desde que mantenha a postura e não utilize expressões inadequadas. “Eu acho que ele deve se expressar até mesmo para que o RH tome conhecimento das ocorrências e possa verificar a veracidade das informações. Claro que ele deve saber a forma de falar, mas se tratando de apontamentos relacionados ao trabalho e a equipe, a empresa deverá analisar tudo isso junto ao gestor”.

Além das sugestões, o momento da entrevista também pode, e deve, ser utilizado como forma de reconhecimento. Todo profissional adquire alguma experiência ou aprendizado no ambiente corporativo por onde passou, dessa forma é importante que os pontos positivos também sejam mencionados. “Apesar do momento ser delicado, o ex-funcionário deve deixar claro o quanto obteve de aprendizado no desenvolver de sua carreira, o quanto contou e igualmente colaborou com as pessoas ao seu redor e de que modo, com essa bagagem adquirida, se sente apto a assumir o cargo em outra organização”, complementa Michele.

“Uma entrevista de desligamento não procura quais os defeitos, os problemas ou culpados. Procura identificar oportunidades de melhoria para ambos os lados – empresa e funcionário. É uma ferramenta que o RH utiliza para levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e se o plano de cargos e salários está compatível com as expectativas de seus colaboradores. Isso tudo tem que ser levado a sério, pois as respostas são significativas, por exemplo, na formação e avaliação de novos gestores da organização, na obtenção de feedbacks de processos e consequentes melhorias”, finaliza.

Fonte: Carreira & Sucesso

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Gestão do Tempo - Reunião Sem Drama

Um guia para você parar de sofrer a cada vez que um lembrete de reunião chegar ao seu e-mail 

Por Barbara Soalheiro 

Dentro dos elevadores de uma grande empresa só existem dois consensos: a indecisão sobre o clima e a inutilidade das horas que passamos em reunião. Frases como "tenho tanta reunião que não consigo trabalhar" são tão assustadoramente comuns que, em alguns lugares nos Estados Unidos, medidas como tirar todas as cadeiras da sala para impedir que as discussões se estendam começaram a ser adotadas.

Ainda assim, as agendas dos executivos são preenchidas por marcações em vermelho. Se reuniões são mesmo detestáveis, por que é que não conseguimos nos livrar delas? "Porque são o jeito mais eficiente de resolver um problema", acredita Michael Begeman, da empresa americana 3M Meeting Network. Em uma entrevista para a revista americana Fast Company, Michael deixa claro que querer se livrar de reuniões é como querer se livrar de fornecedores em vez de aprender quais são os fornecedores certos para a empresa.

A americana Gina Trapani, outra estudiosa do tema e autora do livro Upgrade Your Life (com dicas A REUNIÃO PERFEITA... sobre como ser mais eficiente no trabalho), diz que o problema real é a "reuniãotite", doença comum em grandes companhias. A boa notícia é que dá, sim, para diminuir a quantidade e também transformar aquelas reuniões que são mesmo necessárias em momentos produtivos, com resultados concretos.

A REUNIÃO PERFEITA... 

... tem objetivo definido. se todo mundo que participa já chega sabendo o objetivo da reunião, será mais fácil sair da sala com um resultado.

... tem até seis pessoas. Todas indispensáveis. quanto menor o grupo, melhor. "o ideal é reunir só os líderes, as pessoas que podem participar da decisão", diz ana lúcia serra. joyce baena completa: "seis participantes é o máximo para que a reunião seja eficiente". 

... acontece em uma sala fechada. lugares descontraídos podem ser ótimos para os processos criativos, mas, na hora de tomar decisões, é importante que todo mundo esteja bem focado. 

… é marcada para segunda-feira. "a proximidade com o fim de semana deixa as pessoas com a cabeça em outras coisas", diz joyce baena. começar a semana com reunião permite dar andamento às decisões tomadas naquela semana. 

… dura das 10h30 às 11h30. Reunião eficiente tem hora para começar e acabar — e precisa ser respeitada. "O atraso pode ser de, no máximo, cinco minutos", diz Beatriz Fernandes. A maioria das pessoas se concentra mais de manhã. 

... tem pauta predefinida, com tempo estipulado para cada item. Para não estourar o tempo, controle item por item. "As pautas das minhas reuniões ficam sempre online para que todos possam ter acesso", diz Beatriz Fernandes. Empresas como Google usam um imenso relógio projetado na parede, mostrando o tempo de cada item da pauta. 

… não tem celular nem computador. A capacidade de concentração diminui quando você tem outra opção para se distrair. A empresa americana Adaptive Path faz o que chama de "reuniões de topless": todos deixam celulares na porta da sala e os pegam na saída. 

Para que serve uma reunião?

Muitas vezes, as reuniões são marcadas em cima de um tema, e não de um objetivo. Por exemplo, uma reunião "sobre a nova campanha" não é a mesma coisa que uma "para escolher a nova campanha". "Reunião precisa de objetivo, de meta a ser alcançada", diz Ana Lúcia Serra, diretora-geral da agência de publicidade Age Isobar, de São Paulo, acostumada a fazer quatro reuniões por dia. 

Um estudo chamado Como CEOs Americanos e Japoneses Gastam Seu Tempo, feito por três cientistas da Universidade Takashoku, de Tóquio, mostrou que CEOs japoneses gastam até três horas por semana a menos em reuniões do que os americanos. O motivo dessa eficiência: informação mais bem distribuída. 

"Quando não há uma decisão a ser tomada e você tem apenas de informar seu time, o melhor é usar outras plataformas", diz Beatriz Fernandes, gerente da área regulatória da farmacêutica Boehringer Ingelheim, acostumada a participar de três reuniões por dia. 

Na Boehringer, ela conta com uma rede interna de televisores, em que informes podem ser feitos a qualquer momento e a ajudam a compartilhar informações com sua equipe de 15 pessoas.

O nome das coisas

Um dos motivos para o ódio generalizado às reuniões pode ser o fato de não estarmos usando termos mais precisos para nos referir a outros momentos em que também precisamos convocar o time. Por exemplo, se uma área da companhia precisa apresentar o que faz a outras áreas, então esse encontro não é uma reunião, mas uma apresentação. 

"A dinâmica é completamente diferente. Numa apresentação, só um grupo expõe e os momentos de interação, com perguntas e comentários, não passamde 10% do tempo total do encontro", diz Joyce Baena, sócia-diretora da empresa La Gracia, especializada em apresentações corporativas. 

Saber a diferença entre uma e outra coisa é fundamental, pois permite convocar as pessoas certas. Numa reunião só devem participar quem pode decidir. Já para as apresentações, em que nem todo mundo vai falar, tudo bem envolver um grupo maior. 

A pessoa no comando

Todas as terças-feiras, Ana Lúcia Serra faz um café da manhã com todos os diretores e gerentes da agência. "Esse é o momento de trocarmos ideias e alinhar o que estamos fazendo", diz. Se você é a pessoa no comando, fica mais fácil aumentar a eficiência das reuniões. 

"Não há reunião eficiente sem um líder eficiente", disseram as nossas entrevistadas. No comando ou fora dele, reuniões são fundamentais e devem ser levadas a sério. "Um líder capaz de escalar as pessoas certas para sentar em volta da mesa, escutar o que cada uma tem a dizer e tomar uma decisão que inspire o grupo é o melhor tipo que existe", garante Ana Lúcia Serra. Quem discorda?

Fonte: vocesa.abril.com.br

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O Mistério Dos Testes Psicológicos

Autor: Maiara Tortorette 

Muitos querem decifrar, outros não compreendem sua importância, mas o fato é que os testes psicológicos estão presentes na vida profissional de todos, causando dúvidas e ansiedade nos candidatos a emprego.

Além de fazer parte do processo seletivo, estes testes também são empregados em diferentes situações, como na obtenção da carteira de habilitação, por exemplo. Por isso, constantemente ouvimos falar sobre o “teste do desenho”, “o teste de personalidade” ou “os testes de inteligência”.

Segundo Patrícia Alves, supervisora do departamento de seleção da Life RH, os testes são variados e podem avaliar diversos aspectos dos profissionais, de acordo com a necessidade da empresa. “Os testes funcionam como um complemento do processo seletivo do candidato. É por meio deles que podemos avaliar traços de personalidade, conduta social, características pessoais, de comportamento, atitude no trabalho e o quanto o profissional está apto para a execução de uma tarefa ou assumir determinado cargo. Normalmente, os testes são aplicados após a primeira entrevista de avaliação”, explica.

“Os motivos para a aplicação dos testes são diversos. Tudo dependerá do que se quer realmente identificar para um cargo, atividade a ser executada ou área profissional. Em casos de cargos operacionais, os testes funcionam também como um método de segurança, e podem mensurar, por exemplo, o nível de atenção de um operador para conduzir uma máquina de risco, de um motorista para dirigir o seu veículo, ou ainda de um segurança em portar uma arma. Além disso, também podem ser utilizados para medir níveis de produtividade, bem como se o profissional possui algum problema de origem neurológica”, completa Patrícia.

Para Marina Tito, psicóloga organizacional, cada teste psicológico tem como foco identificar características especificas, e, por isso, são diferentes. No entanto o objetivo principal acaba sendo sempre o mesmo. “Cada empresa e cada vaga pode ter suas necessidades especiais, mas o objetivo de todos os testes durante a seleção é tentar identificar se existe compatibilidade entre o perfil do candidato e o perfil da vaga. Com certeza a aplicação desses testes é a ferramenta mais rápida e eficaz de identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos candidatos”, complementa.

Existem diversos tipos de testes, que podem ser classificados como: Testes de Avaliação de Traços de Personalidade (QUATI, IFP, Palográfico, HTPF, Rorschach, Bender, PMK, IHS e IAT) e Testes de Atenção, Inteligência e Raciocínio Lógico (D2, G-36, G-38, R1, RLN, HTM, V-47 e TCI). No entanto, nenhum teste por si só dá uma resposta sobre a aprovação ou não de um candidato para a vaga; essa definição só poderá ser fornecida pela empresa, de acordo com a compatibilidade do profissional com a oportunidade em questão. Muitas vezes, o candidato realiza um teste e não é aprovado para determinada vaga, mas seu perfil corresponde ao que a empresa procura para outra ocupação.

“Na maioria dos casos, os testes são utilizados para tirar uma dúvida do que foi analisado até o momento, ou então para decidir entre dois candidatos, qual deles está mais próximo do perfil solicitado para aquela função”, explica Patricia. “No entanto, existem algumas exceções, como nos casos de segurança e riscos no trabalho, onde os resultados dos testes são fundamentais para a contratação ou não de um funcionário”.

Em algumas situações, o teste acaba ajudando o candidato, e destaca características que o profissional não conseguiu demonstrar durante a entrevista, por nervosismo ou timidez. “Ao contrário do que os candidatos pensam e esperam, para resultados de testes psicológicos não há errado ou correto, como os testes comuns para avaliação de conhecimento técnico. Existem apenas resultados que permitem ao consultor que o avalia conhecer um pouco mais do profissional e identificar características pessoais que foram prejudicadas pela tensão de se realizar uma entrevista”, completa Patrícia.

Qual a melhor forma de se preparar?

Como não existe resultado ou fórmula a seguir. A preparação é simples, e não exige muito esforço. Marina acredita que o mais importante é se lembrar que o candidato dificilmente saberá o perfil que a empresa deseja, por isso deve se manter tranquilo e natural. “Minha dica é que o candidato tente manter a calma e tenha em mente que o importante é ser sincero. Não adianta ir para uma entrevista com textos decorados ou mentir sobre certas informações, porque na hora do teste é possível perceber que a realidade é outra. Também é importante lembrar que, quem concorre a uma vaga, dificilmente saberá qual o perfil que a empresa busca; mais uma razão para se apresentar de forma transparente”, afirma.

Para Patrícia, além da preparação mental, também é importante que o profissional tome algumas precauções para não se prejudicar no momento da aplicação dos testes. “A dica principal para realizar um bom teste é ter uma boa noite de sono, informar se faz uso de alguma medicação e alimentar-se bem antes da entrevista, pois alguns processos seletivos são demorados e as necessidades básicas interferem no rendimento intelectual”, finaliza.

Vilões ou mocinhos, não importa como sejam vistos, o fato é que os testes psicológicos quase sempre roubam a cena no roteiro do processo seletivo, tamanha a ansiedade que despertam. Vistos muitas vezes como protagonistas, são, na verdade, eficientes coadjuvantes, instrumentos de apoio, ferramentas de trabalho, parte de um vasto elenco de recursos no cenário da seleção profissional.

Fonte: O mistério dos testes psicológicos | Portal Carreira & Sucesso

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Profissionais Não Querem Que Chefes Bisbilhotem Seus Perfis Nas Redes Sociais

Por Viviam Klanfer Nunes

Embora boa parte dos profissionais curta as redes sociais, e, inclusive, querem ter acesso às elas no ambiente corporativo, eles não se sentem tão à vontade com seus chefes acessando seus perfis.

Segundo pesquisa elaborada pela Kelly Workforce, dos profissionais entrevistados da geração Y, 56% disseram que seus chefes não deveriam ter o direito de acessar seu perfil nas redes sociais. A porcentagem é quase a mesma na geração X (58%) e Baby Boomers (53%).

O levantamento entrevistou 168 mil profissionais em mais de 30 países. Ainda, entre as regiões, dos profissionais das Américas, 51% acreditam que os empregadores não deveriam ter acesso ao perfil profissional dos seus empregados. Na região Ásia-Pacífico (APAC), 64% acham o mesmo enquanto no EMEA (Oriente Médio, Leste Europeu, África), 64% pensam assim.

Empregadores potenciais

Na média mundial, 56% dos empregados acreditam que os empregadores não deveriam ter acesso ao perfil profissional dos colaboradores. Assim como não acham certo os chefes acessarem os perfis virtuais, os profissionais também não acreditam que os empregadores em potencial têm esse direito.

Nas Américas, 50% dos profissionais disseram que os recrutadores não deveriam acessar os perfis durante o processo de tomada de decisão.

O levantamento também fez outras constatações a respeito do comportamento dos profissionais diante as redes virtuais. Nas Américas, por exemplo, 33% afirmaram acionar seu networking, através das redes sociais, quando estão tomando alguma decisão sobre suas carreiras profissionais.

Ainda, 26% dos profissionais de tal região acham mais fácil encontrar emprego via redes sociais do que pelos meios tradicionais, como jornal e empresas e recrutamento e seleção.

Fonte: www.infomoney.com.br

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Liderança: dicas aplicáveis para conduzir bem todos os aspectos de sua vida

Angelica Kernchen

No trabalho, não adianta ter somente boas qualificações, ser esforçado e preocupado com sua formação. Um verdadeiro líder deve ter visão, e isso compreende desenvolver inúmeras características comportamentais. Na vida pessoal, não adianta somente ditar regras. Um verdadeiro líder prega e executa aquilo que diz. Com esses exemplos, compreendemos que liderar, em todas as áreas de nossa vida, é um exercício. E, com a prática, vem a excelência.

Segundo o palestrante, autor e o presidente da Empreenda, consultoria empresarial de Marketing e Recursos Humanos, César Souza, o ‘líder 2.0’ (que é como ele chama os líderes orientados para a nova realidade e para o futuro) se diferenciam por possuir cinco características especiais: oferecem causas em vez de apenas cobrar resultados; formam outros líderes, em vez de apenas formar seguidores; cuidam do todo, não apenas da parte, ou seja, são líderes 360 graus; fazem mais que o combinado, criando resultados surpreendentes; e inspiram pelos valores, em vez de apenas inspirar por hierarquia ou pelo carisma. E se todas essas informações assustam, ainda assim não há com o que se preocupar: todas essas características podem ser desenvolvidas.

Percebemos que muitos líderes natos têm o carisma e a empatia como seus principais atributos, e, segundo Meiry Kamia, psicóloga e diretora da Human Value - Consultoria, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, apesar da empatia ser uma ferramenta fundamental da Inteligência Emocional, a dificuldade no seu desenvolvimento é o trabalho exaustivo que lidar com as emoções dá. “Por uma questão cultural, preconceito e machismo, muitos líderes se recusam a lidar com esse aspecto. Mas como desenvolver competências emocionais sem conhecer como funcionam suas próprias emoções? É impossível. Não adianta ter uma ferramenta sem saber como funciona a máquina. Da mesma forma, não tem como utilizar uma ferramenta para reconhecer, controlar e direcionar as próprias emoções, se sequer queremos entrar em contato com elas”, diz Meiry.

Em contrapartida, César Souza aponta que se uma pessoa tem carisma, isso ajuda e acelera o processo de desenvolvimento de liderança, mas se ela pouco o tem, isso não é desesperador. “Liderança não é sinônimo de carisma, como alguns simplistas gostam de afirmar. Saco vazio não fica em pé por muito tempo, e o líder precisa ter conteúdo. A pessoa simpática, extrovertida, bem humorada e carismática é ótima e pode facilitar o exercício da liderança. Mas isso não é suficiente. Conheço líderes extraordinários cujo grau de carisma é baixo. Encorajo os tímidos, introvertidos e pouco carismáticos a não ficarem inibidos nem desperdiçarem oportunidades de exercer a liderança em situações específicas por conta do que eu considero um dogma.”

O novo líder deve ser acessível. Já se foi a época em que o autoritarismo e a governança com pulso de ferro ainda funcionavam. Tanto em casa, quanto no trabalho, isso não funciona mais. “O autoritarismo nada mais é que um sinal de incompetência emocional. Ele é simplesmente o reflexo do medo de lidar com as pessoas e uma forma negativa de lidar com as emoções. Funciona mais ou menos assim: imagine um executivo que acaba de receber uma promoção. Ele possui excelente conhecimento técnico, motivo de sua promoção, mas, possui baixo QE (Quociente Emocional). Este é um grande candidato à adoção do autoritarismo para liderar sua equipe. Movido por medos inconscientes, que podem ser vários como, por exemplo, de que as pessoas não o respeitem, de que descubram que seu conhecimento técnico é limitado, de que não saiba todas as respostas, ou não saiba como fazer acontecer determinado projeto, etc., ele simplesmente mantém as pessoas afastadas, vestindo a armadura do autoritarismo.

Distanciando-se das pessoas, ele se sente mais seguro, sente que sua incompetência não será desmascarada. Entretanto, essa estratégia se volta contra ele por gerar raiva, irritação e estresse na equipe. Quando não há comunicação adequada, o funcionário não entende o porquê de seu trabalho, o que acaba gerando frustração e sentimento de não reconhecimento”, diz Meiry.

Líderes, geralmente, são dedicados por natureza. Porém, não são poucas as pessoas que exercem muito bem a liderança no campo profissional, mas acabam se esquecendo da vida pessoal. A grande questão aqui é: existe como equilibrá-las? É possível ter o controle de sua vida em geral? César Souza diz que a liderança não é um papel de meio-turno. Exige postura e atitude 24 horas por dia. Ela exige coerência entre diversas dimensões de sua vida e zela pelo equilíbrio, pois, segundo ele, “não adianta ser uma estrela brilhante no trabalho e uma lua minguante em casa”.

Já Meiry, lamenta dizendo que, infelizmente, é muito fácil acontecer situações em que se perde o controle de um dos dois aspectos da vida. “Nem precisa ser líder para que isso aconteça. Muitas pessoas estão adoecendo e tendo problemas na família porque não conseguem equilibrar a vida pessoal e profissional. A única forma de conseguir tal equilíbrio externo é equilibrar internamente. Nosso mundo externo nada mais é que um reflexo do mundo interno. Se nossa vida está um caos, é porque há muita desordem interna também. O único caminho é o autoconhecimento, outra habilidade da Inteligência Emocional.”

Nesse sentido, Meiry ainda diz que todas as pessoas são líderes de suas próprias vidas. Liderar é fazer escolhas e responsabilizar-se por elas. É estar à frente das decisões, é ter iniciativa, proatividade, ter autoconfiança, é tirar o melhor de si e do outro. Mas, para isso, é preciso desenvolver o potencial que existe dentro de si, pois só assim poderá tirar o melhor do outro. E isso se aplica a qualquer situação da vida. “Não podemos mudar o mundo externo sem mudar o mundo interno. Não podemos motivar alguém se estamos desmotivados. Não podemos tirar o melhor do outro, se não sabemos como fazer isso conosco primeiro. Então, a liderança é, acima de tudo, um processo de autoconhecimento, de evolução como ser humano, um gesto de amor para consigo mesmo e para com o outro”, complementa.

César Souza concorda com Meiry, dizendo que podemos incorporar atitudes de liderança e beneficiar nossa vida em geral. “Não dá mais pra separar vida pessoal e vida profissional. Uma está dentro da outra, são uma coisa só! Perseverança, determinação, criatividade, iniciativa, integridade, capacidade de negociar, formar parcerias, saber compartilhar, capacidade de mobilizar pessoas em torno de uma causa são atitudes que valem para todos os campos de nossas vidas”, finaliza.

Fonte: Carreira & Sucesso

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