Promoções Ajudam Empresas a Evitar Evasão de Talentos

Por Jacilio Saraiva

Reforçar políticas de promoções e programas internos de formação tem sido uma estratégia cada vez mais adotada pelas empresas para ter em seus quadros talentos capazes de ocupar cargos de liderança sem a necessidade de garimpar currículos no mercado.

Na Whirlpool, por exemplo, cerca de 70% dos candidatos para posições de gestores vinham do mercado e apenas 30% dos líderes haviam crescido internamente em 2005. Hoje, esse índice se inverteu. "Preparamos os profissionais para a empresa como um todo e não apenas para uma área", diz a gerente geral de recursos humanos, Andrea Clemente. Entre os chefes e especialistas da empresa, a média de permanência é de 9,3 anos.

Desde 2005, a companhia tem um programa de educação corporativa para o desenvolvimento dos colaboradores que, em 2010, agregou uma "escola de líderes" para supervisores, gerentes e diretores. No ano passado, a empresa, que tem 14 mil funcionários no país, também iniciou um programa de mentoring, para a troca de experiências entre funcionários, e fóruns bimestrais conduzidos por executivos seniores.

Na Unilever, no ano passado, apenas 22% dos cargos gerenciais e de diretoria foram ocupados por profissionais do mercado, enquanto 78% foram destinados a colaboradores antigos. A média de permanência dos funcionários na companhia é de sete anos. "Do total de promovidos, 62% entraram na folha em cargo não gerencial e 16% ingressaram como trainees e estagiários", detalha Jessica Hollaender, diretora de RH da corporação com mais de 13 mil empregados no Brasil.

Segundo Jessica, 36% dos atuais diretores e 50% do "board" no país saíram do programa de trainees, que dura três anos e existe há mais de quatro décadas. A meta é que os participantes do curso tornem-se diretores em dez anos. Outra iniciativa é o programa Germinar, que desde 2003 transforma coordenadores e supervisores em gerentes. No ano passado, 33 funcionários participaram da ação, com atividades de coaching e gerenciamento de projetos. "Conseguimos aumentar o volume de promoções internas para cargos gerenciais e focamos no desenvolvimento de profissionais de alto potencial."

Para a executiva, entre as principais vantagens de investir na prata da casa, ao invés de captar currículos no mercado, está o sentimento de "pertencimento" à corporação, maior engajamento das equipes e a manutenção de conhecimentos importantes dentro da companhia. "Com o ambiente econômico aquecido e a escassez de mão de obra qualificada, ter um olhar cuidadoso para os talentos internos é uma questão estratégica." Em 2011, a empresa investiu mais de R$ 17 milhões no treinamento de funcionários. No ano passado, iniciou um programa em que os novos líderes escolhem um gestor sênior como mentor. "É uma oportunidade de fortalecer suas habilidades e acelerar a formação", diz.

Desde 1988 na Unilever, o vice-presidente de alimentos e bebidas João Francisco Campos, de 47 anos, entrou na empresa como trainee. Com a carreira mais voltada à área de marketing, trabalhou também nos departamentos de compras e logística. Antes da atual função, foi diretor de 'personal care' e vice-presidente de detergentes e sorvetes na Europa por onze anos. "É como se eu tivesse trabalhado em vários empregos, mas na mesma empresa", afirma. A possibilidade de mudar de categorias de negócio, tendo uma visão geral dos mercados, rendeu ao executivo mais experiência e flexibilidade. Já a vivência internacional o ajudou a entender consumidores diferentes daqueles que estava acostumado no Brasil.

No ano passado, Campos fez uma "reciclagem de gerência" em Londres e hoje participa de um curso de liderança. Além disso, é coach de talentos nos Estados Unidos e no Brasil, e mantém um orientador para sua própria carreira na empresa. "A capacitação é um processo contínuo e estamos sempre renovando conhecimentos no dia a dia, em viagens e com mudança de posições."

Segundo José Luis Lopez, diretor da consultoria ActionCoach, os executivos são cada vez mais motivados por desafios e não hesitam em trocar de companhia em busca de novas oportunidades. "Por essa razão, as organizações estão se voltando para a qualificação. O objetivo é reter talentos, investindo em uma área de RH mais ativa", explica. A estratégia, segundo o especialista, além de reforçar programas de capacitação, cria planos de carreira condizentes com o currículo dos colaboradores.

Na Ambev, faz parte do DNA da organização formar líderes dentro de casa, segundo Daniel Cocenzo, gerente corporativo de gente & gestão. "Já investimos mais de R$ 150 milhões na Universidade Ambev (UA), que integra os programas de aprendizagem em todos os níveis hierárquicos, do estagiário ao presidente", revela. A unidade existe há 17 anos e ofereceu 1,1 mil cursos no ano passado. Entre as iniciativas da UA estão programas de trainee para formar gestores nas áreas industrial, de marketing, jurídico e financeiro. Hoje, a empresa tem 110 ex-trainees em cargos de primeira gerência. Com 30 mil funcionários no país, cerca de três mil colaboradores já acumulam mais de dez anos de casa. Em 2011, a Ambev contabilizou mais de cinco mil promoções verticais (de hierarquia) e mais sete mil transferências horizontais (de troca de área, mas no mesmo cargo).

De acordo com Paulo Naef, sócio da Search Consultoria em RH, ao perceberem um ambiente de desenvolvimento e possibilidade de crescimento, os profissionais enxergam na empresa um lugar seguro para ficar por um longo tempo. Mas, para ele, o ideal é que a corporação também crie programas específicos para diferentes fases da carreira. "Não adianta investir apenas na camada mais jovem do quadro e não se preparar para oferecer desafios a esses profissionais quando eles atingem uma maior capacidade e maturidade", explica.

Na Dow, a média de permanência dos funcionários é de onze anos, segundo Graziella Batista, gerente de diversidade e inclusão para a América Latina. O volume de promoções internas para cargos gerenciais subiu de 27, em 2008, para 38, em 2011. O aumento aconteceu graças à criação de novas posições regionais para acompanhar o crescimento da empresa, aliada a um plano de desenvolvimento e sucessão. Desde 2006, a organização mantém o H.H. Dow Academy, programa de desenvolvimento de gestores, e desenvolveu um workshop para a média e alta gerência em parceria com a Fundação Dom Cabral. "Quando descobrimos 'high potentials', trabalhamos para que eles tenham as carreiras aceleradas", diz Graziella. Em 2010, 173 líderes no Brasil completaram 1,4 mil cursos, totalizando 9,7 mil horas de treinamento.

Walter Figueira, diretor de controladoria da Dow para a América Latina, de 59 anos e na empresa há 37, participa de programas de desenvolvimento de liderança desde que começou a gerenciar equipes há mais de três décadas. Durante o período, ocupou postos no Brasil e nos Estados Unidos. "Além do aprendizado, participar dos cursos ainda jovem me deu a oportunidade de interagir com líderes mais experientes". Segundo Figueira, é essencial para a carreira estar aberto às oportunidades, correr riscos e ter confiança no próprio taco. "Os líderes, independentemente da experiência e idade, precisam participar de programas de treinamento para se atualizarem sobre os novos objetivos da empresa", diz.

De acordo com Carla Silvério e Viviane de Araújo Lima, sócias da Global Legal Search Brasil, um profissional bem formado vai estar mais preparado para o avanço nos negócios. "Perder alguém da casa pode ter um custo elevado, principalmente se for um executivo que conhece o histórico da empresa e faz parte das decisões estratégicas", diz Carla. Para Viviane, as companhias brasileiras mais preocupadas em montar programas para a formação de lideranças são as indústrias que investem em pesquisa e desenvolvimento de produtos, dos setores de tecnologia, farmacêuticas e de infraestrutura.

Fonte: www.valor.com.br

Fonte da imagem

Leia Mais

Feedback de Processo Seletivo: Sua Empresa se Preocupa Com Isso?

Por Carla Bordin

Quem se submete a uma nova vaga no mercado de trabalho busca por desafios em sua carreira, ou então não está feliz em seu cargo atual. De toda forma, quando uma pessoa é recrutada para um processo seletivo, ela fica ansiosa e animada com a nova oportunidade que pode surgir. Todos já passamos por isso, não é mesmo?

No entanto, observo que, atualmente, muitas empresas não têm dado a devida importância para aqueles que passam pelo estresse das entrevistas e dinâmicas. Há muitos departamentos de Recursos Humanos bem falhos neste sentido (e já faz algum tempo).

O que acontece?

Nada. Depois que os processos seletivos terminam, nada mais acontece. Não há toques de celulares, nem o aparecimento do nome da companhia nas caixas de mensagens dos “recrutados”.

Se os indivíduos são pró-ativos e tentam entrar em contato, geralmente a resposta é: “O processo ainda não foi finalizado”. E por mais que se insista não há feedback. Assim, o tempo passa e muitos acabam por descobrir, sem querer, que a vaga foi ocupada.

Gente, que descaso é este?

Escrevo isso de forma um pouco indignada, pois casos parecidos já ocorreram comigo, assim como com amigos e conhecidos.

Eu passei três vezes por isso. O engraçado é que as situações foram quase idênticas, pois segundo meus “futuros chefes”, eu já estava contratada. Eles iriam me ligar no outro dia só para que levasse meus documentos. Não ligaram, nem me escreveram. Tentei entrar em contato, mas não obtive retorno.

Tal tipo de comportamento tem se tornado cada vez mais comum. Ô galera dos Recursos Humanos, como o próprio nome do setor já diz, há humanos envolvidos nessa brincadeira toda. Pessoas que depositam sonhos, que colocam em risco o trabalho atual para participar das entrevistas. Isto é, pessoas comprometidas.

Por que tanta falta de organização? Digo tanto em relação às pequenas empresas como às multinacionais. Afinal, selecionar alguns nomes e enviar um email dizendo: “Infelizmente você não passou para a próxima etapa”, não requer muita suor, não é mesmo?

Se desejam tanto feedback de seus clientes, pensem sempre naqueles que trabalham com e para vocês (e naqueles que pretendem contratar também). Caso contrário, buzz negativo, certamente.

Fonte: www.pontomarketing.com

Fonte da imagem

Leia Mais

Os Efeitos de Falar Palavrões no Trabalho

Por Joann Lublin

Carol Bartz, demitida como diretora-presidente da Yahoo Inc. em setembro passado, gostaria ter feito uma coisa de modo diferente durante seu conturbado mandato.

"Eu provavelmente não teria dito aquela palavra que começa com F,'' disse Bartz em uma conferência sobre Mulheres na Economia, organizada recentemente pelo The Wall Street Journal. Seus colegas no conselho da Yahoo a aconselharam a não dizer palavrões, segundo pessoas a par do assunto.

No entanto, Bartz, que tem 63 anos, usava palavrões para energizar os funcionários para derrotar os concorrentes, durante seu bem-sucedido mandato de 14 anos na liderança da Autodesk Inc. Os funcionários lá "me amavam'', disse ela recentemente. Os palavrões "mostram entusiasmo e dedicação".

De modo geral, falar palavrões no trabalho pode ser fatal para uma carreira. Os executivos que usam palavras de baixo calão parecem não-profissionais e fora de controle, dizem treinadores e recrutadores de executivos.

Mas esse nem sempre é o caso. Usado no momento certo e na situação certa, um palavrão bem escolhido pode motivar uma equipe, dissolver tensões ou conquistar o público.

"As empresas cada vez mais preferem líderes autênticos'', diz Jeffrey Cohn, especialista em planejamento sucessório de executivos. "Usar uma linguagem viva pode ser algo ao seu favor — contanto que você também demonstre empatia e bom discernimento para negócios.''

Considere o exemplo de Dubin, fundador de uma firma novata de comércio eletrônico, a Dollar Shave Club. Ele aparece em um vídeo on-line dizendo, com orgulho, que as lâminas de barbear da sua firma "são F ---!". Mesmo assim, ele substituiu a palavra por um "bip".

O vídeo comunicou "a mesma intensidade, sem ter que reproduzir (a palavra F–)', ' explica Dubin, cuja empresa tem cinco funcionários de tempo integral. "As pessoas sabem que a palavra está lá." Essas palavras podem exercer o efeito desejado, "mas você tem que conhecer o seu ambiente'', acrescenta.

É por isso que Dubin nunca diz palavrões em seus discursos para promover a empresa a investidores de risco, que até agora já deram US$ 1 milhão à Dollar Shave em financiamento inicial.

Soltar palavrões durante uma entrevista de emprego é quase sempre uma má ideia — mas nem todo mundo percebe isso.

Um diretor financeiro do setor de hotelaria perdeu a chance de conseguir o mesmo cargo em uma empresa rival, de alto nível, em parte porque descreveu seu chefe com palavras muito pesadas "10 minutos depois de me conhecer", lembra Jane Howze, diretora administrativa do Alexander Group, empresa de recrutamento de executivos de Houston, no Texas. "Eu pensei, 'Esse cara não tem a menor inteligência emocional.'''

Ainda assim, Howze diz que já recomendou candidatos a altos cargos que usaram palavrões, ocasionalmente, para descrever suas realizações profissionais com mais ênfase.

Para Brent Sherwin, diretor de uma filial da Schwan Food Co., essa linguagem fazia parte da sua personalidade no trabalho. Os motoristas de caminhão da empresa "ainda adoram me ouvir falar palavrões'', observa ele.

Mas seu patrão o repreendeu por dizer palavrões em apresentações maiores, onde há executivos no público.

Ajudado por um treinador de executivos, Sherwin diz que percebeu que dizer palavrões no trabalho é como colocar pimenta ardida em uma refeição: "Usado com moderação, é muito eficaz''.

Quando se dirigia a uma reunião nacional de vendas da Schwan em dezembro passado, Sherwin disse um palavrão apenas uma vez. Ele esperou até o fim para mobilizar os funcionários para derrotar a concorrência, incentivando-os a "dar um chute na bunda deles, p-!'', lembra ele. E funcionou: "Até os executivos de alto escalão se levantaram e aplaudiram".

Usar palavrões com critério às vezes ajuda uma sócia de uma firma de advocacia especializada em litígios da costa oeste americana, a deixar à vontade seus clientes homens.

Esses clientes começam a falar com franqueza mais cedo "quando sentem que sou um cara como eles'', diz a advogada veterana, que não quis dar o nome para não ser vista como não-profissional. Os homens veem que "se você não se abala com a linguagem chula, não vai se abalar com alguma coisa que o advogado adversário vai atirar em cima de você'', continua ela.

As mulheres executivas que usam palavrões correm mais riscos de carreira do que os homens.

"Considera-se inadequado que uma mulher diga palavrões", diz Dee Soder, sócia-gerente da CEO Perspective Group, firma de consultoria de executivos. "Para as mulheres há um padrão mais elevado.''

Fonte: online.wsj.com

Fonte da imagem

Leia Mais

Aproveite Melhor os Estagiários e Ajude a Formar Profissionais

Por Paula Furlan 

O estagiário carrega um estigma nem sempre positivo dentro do ambiente de trabalho, além das brincadeiras como "a culpa é sempre do estagiário", muitas vezes os aprendizes de uma profissão ficam sobrecarregados com tarefas que nem sempre são da sua alçada. Além disso, podem ficar inseguros quanto à capacidade de realizar determinados serviços.

Contratar estagiários exige investir seu tempo e energia para ensinar aquele que virá a ser um profissional e possível funcionário. O LinkedIn, rede social especializada em contatos profissionais, listou alguns passos simples que podem ajudar a aproveitar melhor seus estagiários e que, assim, possam desenvolver as habilidades e conhecimentos necessários para o mercado.

Conheça-o: Esta pode muito bem ser a primeira experiência de trabalho "real" do estagiário (não incluindo o trabalho no jornal da faculdade). Ele provavelmente se sentirá tímido, um pouco deslocado e intimidado. Ele não quer cometer nenhum erro e não quer falar durante o expediente. Então, como quebrar o gelo? Tire um tempo para realmente conhecer o seu estagiário. Comece o processo verificando os interesses dele nas redes sociais. Veja onde ele estudou, seus hobbies e experiências passadas. Criar um relacionamento com ele abrirá as portas da comunicação e fará com que ele se sinta mais à vontade, o que, por sua vez, pode torná-lo um trabalhador mais hábil.

Se ele não tiver um perfil completo, dê a ele indicações sobre por que isso é tão importante e como usar este estágio para continuar a construí-lo. Assim, no final do prazo, ele sairá com um perfil sólido e atraente para os empregadores. Use o seu como exemplo, destacando sua escolha de palavras, habilidades e especialidades.

Seja claro: Se o estagiário está concluindo a faculdade e à procura de uma oportunidade em tempo integral em seu escritório e você não tem vaga, diga - não importa o quanto você queira evitar. Deixe-o saber que não existe qualquer trabalho em horário integral disponível para ele no momento, mas que a notícia não significa permissão para diminuição de produtividade. Se você não tem um emprego efetivo para ele, não se sinta culpado por isso, mas certifique-se que ele está indo embora com habilidades relevantes e com experiência do verdadeiro mundo do trabalho, o que permitirá que ele consiga uma posição efetiva em outra empresa.

Encoraje o estagiário a usar o tempo restante para provar que, sim, há trabalho a ser feito e ele é a pessoa certa para fazê-lo. Se você der a ele a esperança (legítima) de ser efetivado, ele trabalhará mais. Aqui está outra tarefa para seu estagiário que pode ajudar a saber se ele está preparado e dar suporte na busca por uma posição efetiva: instruí-lo a seguir empresas concorrentes nas redes sociais. Esta é uma pesquisa essencial e também irá ajudá-lo a ficar de olho em uma oportunidade de trabalho em tempo integral.

Ao trabalho: Agora que você já leu “Conheça-o” e “Seja claro”, é hora de colocar em prática. Pense em todas as tarefas que estão tumultuando seu trabalho e que você pode colocar na mesa dele. Seja específico sobre o que você deseja que ele faça. Uma vez que ele já domina estas tarefas, pesquise que tipos de habilidades e conhecimentos estão descritos no perfil dele e que poderiam vir a calhar em sua empresa. Ele é proficiente em HTML? Ele sabe usar Photoshop? Pode gerenciar o grupo de mídias sociais? Coloque essas habilidades em uso e deixe-o encabeçar um projeto. Mas certifique-se que ele saiba quando estiver fazendo um ótimo trabalho. Obter um feedback positivo dará confiança para trabalhar duro em qualquer atividade - e ganhar ainda mais sua aprovação.

Quando disser adeus: A pior coisa que um empregador pode fazer é manter um estágio sem um final à vista. Se ele realmente fez um trabalho brilhante para você, aprendeu tudo o que era possível, mas você simplesmente não tem recursos para contratá-lo, informe-o disso o quanto antes. Incentive-o a procurar uma nova oportunidade. Escreva uma recomendação, ressaltando todos os grandes projetos que ele já trabalhou e quanto estes projetos ajudaram a empresa. Verifique em suas conexões quais contatos podem ser úteis a ele. Sente-se com ele e dê um tutorial sobre como desenvolver conexões profissionais e buscar oportunidades.

Fonte: consumidormoderno.uol.com.br

Fonte da imagem

Leia Mais

As Vantagens de Ser um Profissional Produtivo

Maiara Tortorette

Apresentar bons resultados e ser produtivo é fundamental para que o profissional construa uma carreira de sucesso, e principalmente para que seja valorizado no ambiente de trabalho. O colaborador que não consegue se planejar e estabelecer metas para organizar seu trabalho, dificilmente será reconhecido, uma vez que a empresa necessita deste retorno positivo para o seu desenvolvimento.

Ser produtivo não é apenas realizar tarefas pré-estabelecidas ou cumprir responsabilidades, mas pensar em novas ideias, dar sugestões e até mesmo sugerir melhorias. Proatividade e produtividade caminham lado a lado, uma vez que um profissional que pensa como sendo parte da organização, com certeza agirá da mesma maneira, de acordo com os objetivos e necessidades da empresa em que atua.

Para João Carlos Rego, consultor, palestrante e idealizador do "Dia do Cliente", comprometimento e preparação devem caminhar juntos para que o profissional seja produtivo. “Não adianta nada estar preparado se não estiver comprometido, e vice-versa. Então, esses dois pilares trabalham juntos”, define. “A pessoa só vai se tornar produtiva se realmente estiver em sintonia com os objetivos, missão, foco e com o tipo de trabalho que a empresa executa”.

Planejar as tarefas do dia e avaliar prioridades auxiliam o profissional, não só a se organizar, mas a conhecer o seu próprio ritmo de trabalho e seus limites, buscando assim a forma mais adequada de cumprir suas metas e atender às necessidades da organização com a qualidade esperada.

“Existe um grande financista que diz que o segredo do sucesso é identificar onde se quer chegar, ou seja, ter um objetivo, um norte”, menciona João. “Além disso, é preciso se preparar para ir a outros lugares e buscar o que realmente da satisfação e prazer, o que consequentemente aumentará as chances de comprometimento do profissional”.

Em muitos casos, cabe a própria organização fazer um acompanhamento do desempenho das equipes ou de cada funcionário e pensar na melhor forma de motivá-los e auxiliá-los na questão de serem mais produtivo. Oferecer recursos que facilitem o trabalho também é uma excelente opção, pois em algumas empresas, a infraestrutura e a qualidade das ferramentas de trabalho não correspondem a demanda exigida.

Otimizar o tempo sem diminuir a produção

Com tanta cobrança e pouco tempo é preciso que os profissionais consigam conciliar sua vida pessoal e profissional, mantendo a produtividade. Levar o trabalho para casa ou ficar até tarde no escritório com frequência não é a melhor solução, sendo assim é preciso que o executivo consiga administrar seu tempo para não misturar as situações.

De acordo com Jaime Vilaseca, fundador da Vilaseca Assessoria de Arte, o profissional não deve se prender as coisas que podem, e devem, ser realizadas fora do ambiente corporativo. “Perder tempo com salas de bate papo, revistas que não tenham relação com o trabalho e conversas desnecessárias, com certeza influenciam negativamente na produção. Caso tenha um tempo livre durante o expediente, o colaborador deve aproveitar para estudar, tirar dúvidas, ler matérias interessantes e utilizar a rede como ferramenta de pesquisa”, define.

“O profissional deve separar aquilo que é importante daquilo que é urgente”, enfatiza João. Para ele a diversidades dos meios de comunicação, como Twitter, Orkut, MSN, também devem ser avaliados para que se utilize apenas as ferramentas necessárias para o trabalho. “O grande diferencial está exatamente na forma de administrar as 24 horas do nosso dia, e principalmente separar algumas horas que devem ser obrigatoriamente dedicadas ao lazer”.

A empresa também deve contribuir para que consiga estabelecer um vínculo de transparência com seus colaboradores, por exemplo, definindo quais serão os padrões de avaliação e desempenho que guiarão o profissional aos melhores resultados. “O profissional deve saber que ele pode contar com a empresa, assim como a organização pode contar com ele. Além disso, é importante que a organização acompanhe o desempenho de cada funcionário e apóie aqueles que realmente são produtivos”, finaliza Jaime.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 400ª Edição

Leia Mais