Você Foi Contratado Pelos Seus Pontos Fortes! Saiba Como Identificá-los

Corrigir fraquezas previne o fracasso. Focar em pontos fortes leva ao sucesso 

Por Paulo Campos

É comum quando se constrói um plano de desenvolvimento profissional incluir apenas as ações que irão melhorar os pontos fracos e esquecer dos pontos fortes. Nesse momento corremos um sério risco de esquecer ou “perder a mão” naquilo que fazemos muito bem e que normalmente nos ajudaram a sermos contratados.

Numa pesquisa do Instituto Gallup realizada ao longo dos últimos 15 anos com mais de 1,7 milhão de pessoas com 101 empresas em 60 países, uma das perguntas era: Você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que faz de melhor? Quantas pessoas você imagina que sentem que seus pontos fortes estão em ação? Quantos deles você acha que concordam que têm oportunidade de fazer?

O resultado alarmante é que apenas 20% dos entrevistados disseram que acreditam que usam “o seu melhor no dia a dia de trabalho”. Você pode olhar esse número da mesma forma que se olha um copo meio cheio ou meio vazio… O lado pessimista: “os líderes não conhecem seus liderados”; ou do lado otimista: “quanta coisa eu, como líder, ainda posso fazer!”.

Para se destacar na área que escolheu e encontrar satisfação duradoura no que faz você vai precisar entender seus padrões específicos. Precisará se tornar um perito em localizar, descrever, ajustar, praticar e refinar seus pontos fortes.

Ponto forte é um desempenho estável e quase perfeito em uma determinada atividade. Os pontos fortes são a soma dos seus talentos (seus padrões naturalmente recorrentes de pensamento, sentimento ou comportamento), do seu conhecimento (os fatos e lições aprendidas) e das técnicas (procedimentos para realizar uma atividade). São três os Princípios dos Pontos Fortes:

1.Para uma atividade ser um ponto forte você precisa realizá-la de forma consistente. Você também deve extrair alguma satisfação íntima dessa ação. Uma capacidade só é um ponto forte se você consegue se imaginar fazendo aquilo repetidamente, com alegria e com êxito.

2.Você não precisa ter pontos fortes em todos os aspectos envolvidos em sua função. Os profissionais excelentes raramente são lapidados, eles fazem o melhor que podem com as cartas que recebem.

3.Você só vai se destacar maximizando seus pontos fortes, jamais consertando suas fraquezas. Isso não quer dizer “ignore seus pontos fracos”. Trabalhe em cima das suas fraquezas apenas o suficiente para que ela não impeça o uso dos seus pontos fortes.

E aqui vai uma Dicaduka: há um livro chamado “Descubra seus Pontos Fortes”, do Marcus Buckingham, da Editora Sextante, que possui um teste gratuito validado pelo Gallup que é muito bom para identificar seus pontos fortes. Uso em várias aulas e seminários.

Fonte: vocesa.abril.com.br

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Segurança Demais ou Insegurança: o Que Prejudica Mais a Carreira?

Por Gladys Ferraz Magalhães

Demonstrar segurança no ambiente de trabalho é essencial. Contudo, os profissionais devem tomar cuidado para que a segurança não ultrapasse a linha tênue da arrogância. O alerta é do diretor executivo da Bazz Estratégia e Operação de RH, Edvaldo Rodrigues.

Segundo Rodrigues, profissionais que se mostram sempre 100% seguros tendem a assumir responsabilidades maiores do que as que estão preparados para ter, correndo um alto risco de não serem bem-sucedidos na empreitada.

Além disso, essas pessoas, geralmente, não buscam ajuda, acham que não precisam se atualizar e não se atentam às mudanças que estão ocorrendo em sua área de atuação. No que diz respeito ao perfil destes profissionais, o especialista diz o seguinte:

“Normalmente, este profissional tem autoestima muito elevada, demonstra confiança, o que ajuda a passar credibilidade (…) Contudo, essa segurança só deve ocorrer sobre o que o profissional domina de fato, caso contrário, com o tempo, ele se prejudicará”.

Insegurança

No lado oposto da segurança total está a insegurança e, como já é de domínio público, ela é muito prejudicial para a carreira. Entretanto, o mais perigoso, neste caso, é a dificuldade de perguntar, o que leva estes profissionais ao erro.

Em decorrência disso, outro problema aparece, ressalta Rodrigues, a tendência de esconder qualquer coisa que não tenha sido entregue como esperado e planejado.

“Esse profissional tem medo de assumir eventuais erros por conta da dificuldade em se expor, o que pode, inclusive, fazê-lo perder oportunidades profissionais. Isso porque, a pessoa, mesmo com conhecimento, ao ter uma boa ideia fica insegura em compartilhá-la”, explica o diretor executivo da Bazz.

Liderança

No que diz respeito àqueles que ocupam cargos de liderança, quando o assunto é segurança, os dois extremos – o 100% seguro e o inseguro – são prejudiciais, porém o último pode trazer consequências mais graves.

“Os líderes que se demonstram inseguros, acabam deixando a equipe insegura, o que impacta nos resultados da empresa”, lembra Rodrigues. No mais, completa ele, esses líderes podem enfrentar problemas como insubordinação e desenvolverem um sentimento de fracasso.

“Na verdade, independentemente de ser líder ou não, o profissional deve tomar cuidado com os dois extremos. Deve-se procurar o equilíbrio, tentar enfrentar as dificuldades e sempre manter uma postura de humildade”, finaliza o especialista.

Fonte: www.infomoney.com.br

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As Falhas Imperdoáveis Para Quem Lidera

Caio Lauer

As empresas nunca dependeram tanto da capacidade de gestão e da criação de bons climas organizacionais por seus comandantes. Motivar colaboradores, ter carisma, saber ouvir e dar feedback são características fundamentais para este perfil de funcionário. Mas quais são as atitudes intoleráveis pelas corporações quando o assunto é o comportamento destes profissionais?

A ineficácia e demora na tomada de decisões é um dos principais pontos quando o assunto é falha de líderes. Quem não tem a capacidade de antever e estar à frente das informações de mercado, não consegue atender às empresas na velocidade que precisam. Quanto melhor informado e interado no universo que o cerca, mais rápida e assertiva será a decisão do líder para alcançar resultados. “Quando as empresas definem seus planejamentos estratégicos e suas metas, normalmente altas, passam estas informações a seus líderes. Os profissionais que julgam ser impossível alcançar objetivos e acham qualquer proposta mais ousada inviável acabam se excluindo do mercado, além de contaminar toda a equipe”, alerta Alexandre Prates, especialista em liderança.

Profissionais que possuem a dificuldade de construir relacionamentos perdem espaço e os líderes têm por obrigação desenvolver esta competência. Chefes que não sabem lidar de forma adequada com seus subordinados, consequentemente não criam bons ambientes de trabalho e isso impacta diretamente nos resultados da organização. “Se há um clima ruim internamente, a competição externa se torna mais difícil porque o problema real já está dentro da companhia. Quando o líder é uma pessoa saudável para se relacionar, fica fácil construir um cenário onde as pessoas convivam bem”, aponta Prates.

Em um contexto onde o ambiente colaborativo é cada vez mais difundido, o autoritarismo é uma característica que há tempos não funciona. É o líder que manda e espera a obediência sem explicar o porquê de uma tarefa ou determinado objetivo. Tido como general, prega apenas pela obediência e perde o foco no real compromisso com as metas da organização. “Cria-se também uma espécie de cultura do medo, onde todos tendem a ficar com medo de errar, e isso trava qualquer tipo de criatividade e inovação”, comenta Roberta Yono, consultora da Muttare, consultoria de gestão.

Roberta ainda conta que o gestor que tem como principal foco criar um bom ambiente de trabalho pode se perder, pois, normalmente afilia os colaboradores, os defende, “passa a mão na cabeça” e não estimula os profissionais a evoluírem, pois pensa que estes sempre têm de estar junto a ele. “Este perfil de líder evita conflitos e não se posiciona, tudo com o único propósito de evitar um clima ruim”, diz.

Para evitar erros de contratação, as organizações estão muito atentas nos processos de seleção, para garantir que seus profissionais correspondam às expectativas. Alguns comportamentos intoleráveis nos líderes são muito fáceis de identificar nos recrutamentos. Dependendo da postura, pontos negativos podem ser vistos. “Se o candidato fala que só ele resolveria os problemas da organização, provavelmente é um modelador ou autoritário. Se menciona que faz de tudo para não criar um clima ruim na equipe, é certo que ali está um líder acolhedor, que poderá perder o foco nos reais objetivos da companhia”, exemplifica Roberta.

Já para Alexandre os processos de seleção evoluíram muito no Brasil de uns anos para cá, mas, por melhor que sejam essas dinâmicas, nem sempre é possível identificar na íntegra os defeitos do líder. “O ser humano é movido por valores e por mais que tente identificar comportamentos, a construção da cultural do ambiente de convívio acontece na ação e no dia a dia”, opina.

Muitos profissionais alcançam certo patamar em suas carreiras e imaginam que não devem aprender mais nada. A arrogância é um ponto bastante negativo e o maior problema está relacionado com o conflito com a nova geração de pessoas no mercado, pois é muito participativa e não encara de uma boa maneira a falta troca de ideias. O comandante que modela o colaborador também não é bem visto no mercado de trabalho. É aquele que solicita a resolução dos problemas e atividades do dia a dia do jeito que quer, não necessariamente da melhor forma, limitando a criatividade do subordinado. Roberta Yono afirma que ele breca a motivação do funcionário e traz grandes prejuízos para as corporações.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 415ª Edição

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Administração - A Experiência de Dizer Não

Por Leonardo Aureliano da Silva

Muitas vezes nos vemos impossibilitados de ajudar a alguém pelo fato de que em determinada situação, precisamos da alçada de uma terceira pessoa para podermos agir em nome da empresa. O empowerment como exemplo, é uma das últimas “filosofias” administrativas, que afirma ser necessário “delegar poderes”.

Delegar, significa dar autonomia, transferir responsabilidades parcialmente e normalmente estão relacionadas a tomada de decisão empresarial.

Mas porque e para que delegar?

Delegar tarefas e “dividir” a autoridade, facilita a administração e também motiva os funcionários a participarem com maior interação nos processos da organização. Vale lembrar, que apenas delegar não é o suficiente! Isto implica critério, responsabilidade e comprometimento com a organização.

A organização pode ser considerada como uma somatória de intenções, tecnologias, energias humanas física e psicológica em busca de objetivos financeiros e organizacionais. (AURELIANO, 2009).

A empresa administrada por objetivos tem em mente a importância do envolvimento de todos os funcionários em busca de seus objetivos e suas metas. Administrar requer, bom senso, transparência e competência.

A empresa competente será aquela que atende as expectativas dos seus funcionários, clientes, acionistas e a sociedade em geral. A tarefa a ser executada não é simples, muito menos fácil. É necessário tempo, investimento e reformulação de estruturas “antigas”, que tornam a empresa inexorável ao seu tempo.

Neste contexto competitivo e arriscado, uma tomada de decisão madura e bem alicerçada é crucial para a empresa que deseja vencer. Mas, nesse emaranhado de informações e decisões, também é necessário dizer não. O medo de dizer não, pode por a empresa em situação difícil e perda de competitividade.

Dizer Não é instigar a reflexão, exige rever as ações e principalmente respeitar os limites da segurança. Delegar poderes, também é dizer não. Não à auto-suficiencia, a prepotência e sobre tudo, ao orgulho de acharmos que podemos fazer tudo sozinho!

A você sucesso!

Leonardo Aureliano da Silva é Bacharel em Administração de Empresas;Especialista em Administração de Marketing;Pesquisador em marketing e estratégias de marketing

Fonte: Portal do Marketing

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Profissional tem prazo de validade?

Por Carlos Faccina

Quando um novo modelo de carro é lançado trazendo recursos inovadores, os mesmos veículos dos anos anteriores se desvalorizam automaticamente. Apesar das novíssimas carreiras X, Y e Z (…), o mesmo não acontece quando avaliamos um modelo profissional experiente . Tempo de rodagem pode conta a favor na hora de desviar de um buraco ou de encontrar um atalho.

O prazo de validade de uma carreira perturba os profissionais em vários estágios, seja no começo, seja nos momentos derradeiros. Sempre nos sentimos prontos para começar e nunca reconhecemos a hora de parar (será que existe esse momento?).

Nossa idade pode ser um empecilho para a carreira. Isso ocorre nas duas pontas clássicas da faixa etária: entre 20 e 25 anos, quando jovens e considerados inexperientes, embora com uma boa formação, e a partir dos 55.

Atualmente o auge da carreira se estabelece na faixa entre 35 e 45 anos. Normalmente encontramos esses profissionais ocupando postos chave nas organizações. Basta atentar para as idades dos CEOs e dos executivos da primeira linha.

Ao fazer uma autoanálise sobre sua carreira, uma dessas questões pode estar lhe ocorrendo agora em diferentes faixas etárias:

• Se tenho até 25 anos, como eu me posiciono bem no mercado de trabalho?

• Se tenho entre 25 e 35 anos, como eu dirijo minha carreira para ocupar um posto chave?

• Se tenho entre 35 e 45 anos, como eu me mantenho em ascensão, ou por que eu não cheguei lá?

Aqui há um ponto de inflexão. Dependendo da sua resposta, outra pergunta surge: o que eu preciso mudar para voltar a mirar meu objetivo mais ambicioso?

• Se tenho entre 45 e 55 anos, como eu me mantenho competitivo aproveitando o máximo da minha experiência e dos resultados conquistados?

• Mais de 55 anos: é hora de pensar em desenhar meu plano de pouso?

Como eu sempre insisto aqui, não há receita de bolo. Os parâmetros são apenas referências, não limitadores. Independentemente da sua idade, as oportunidades vão ocorrer se você apresenta os pré-requisitos de boa formação e bom inglês, e características de pró-atividade, capacidade de empreendedorismo e criatividade.

Conheço inúmeros exemplos de jovens talentos que ocupam postos chaves antes dos 30 anos, assim como profissionais que chegaram ao auge com mais de 55 anos.

O desafio é compreender até quando cada cenário se sustenta?

Os dados demográficos confirmam o envelhecimento da população e transformam nossa pirâmide etária em algo mais parecido a um retângulo, com o topo crescendo mais que a base jovem. Isso significa que nos próximos 10 anos uma “revolução” de oportunidades ocorrerá – mesmo para aqueles que hoje já ultrapassaram a casa dos 50.

Certamente nossa nova fotografia demográfica vai registrar uma maior “democratização etária”. As severas exigências do mercado, que impedirão que os baby boomers (nascidos entre 46 e 64) se retirem mais cedo e incluirão mais rapidamente os de 20 a 25 anos.

Se o crescimento do mercado mundial se mantiver no mesmo ritmo, nada de espetacular, e no Brasil no mesmo ritmo de hoje, a procura deverá superar a oferta de pessoal qualificado e, sobretudo, experiente. Exemplo claro disso é que os Conselhos de Administração estão dando preferência aos “velinhos”, visto a sua maior rodagem do que aos “jovens” ousados, mas pouco experientes.

E se concluímos com nosso paralelo automobilístico, quando a demanda é maior do que capacidade do mercado de oferecer novos e qualificados profissionais, reconhecemos em outros posts que as empresas estão se voltando ao que consideravam equivocadamente profissionais fora de linha.

Há espaço para todos nessa estrada.

Jovens e idosos – Os mais jovens e os mais idosos foram os profissionais mais procurados para trabalhar no ano passado, conforme informação do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Carlos Faccina é Mestre e Doutor. Professor Universitário e Conferencista reconhecido nas principais Escolas de Negócio e Eventos, é autor de artigos e livros sobre gestão e carreira.

Fonte: Blog Carreira 2.0
Fonte da imagem: gettyimages

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