A Busca Pelos Talentos

por Redação Liderança

Lembra-se de como era lá pelos idos dos anos 90? A palavra de ordem era “empregabilidade”. Compromisso zero entre empresas e funcionários. Todos aceitavam uma cultura de alta rotatividade: três meses em uma empresa, seis meses em outra, isso é ótimo tanto para a carreira da pessoa como para a empresa, ambos se “oxigenam” bastante com as idéias novas.

Depois de alguns anos, o conceito ruiu. Como podemos esperar que nossos clientes sejam fiéis, como podemos passar uma atmosfera de solidez, se não desenvolvemos esses sentimentos em nossos funcionários? Fidelidade, comprometimento, paixão pela empresa e pelo que se faz eram qualidades esquecidas.

Hoje o termo mais mencionado é “retenção de talentos”. É preciso encontrar e reter as pessoas que realmente importam. Que fazem a diferença. Mas essa busca é um pouco complicada porque não se limita à competência de fazer algo. É preciso encontrar aquele pequeno algo a mais, que diferencia as pessoas. Há milhares de empreendedores na Grã-Bretanha, mas só um Richard Branson. Milhares de cantores no Brasil, mas só um Roberto Carlos, que parece imune ao tempo e às modas.

O que é, então, esse talento? Certas pessoas o definem pelo absoluto foco na carreira e no que pode se conseguir no trabalho. Paixão pelo que se faz. Isso inclui – mas não está limitado – a leituras, interesses pessoais, hobbies e atitudes para com outras pessoas.

O currículo de uma pessoa, portanto, diz pouco sobre o talento. Números que ele representa ajudam: resultados em outras empresas, feitos conseguidos em associações de bairro ou não-governamentais, entre outros.

Ou seja, são características que não aparecem em um currículo, mas em uma conversa mais a fundo, descompromissada com a pessoa. Se você identificar um sentido de missão, uma vontade inesgotável de fazer algo, de seguir aquele caminho, essa pessoa, além de talento, está completamente motivada. Se ainda não a contratou, não espere mais.

Porém, você já pode estar com essa pessoa aí, do seu lado, só que escondida, desmotivada, mal-direcionada. Muitas vezes, seu talento é sufocado pela burocracia. Outras vezes, a carreira a empurrou para outros lados que não a satisfazem tanto. De qualquer maneira, está fazendo você perder dinheiro, já que ela rende muito menos do que poderia.

Por isso, uma ou duas vezes por ano, faça seu pessoal passar por uma “entrevista de seleção”. Identifique as áreas onde aquela pessoa seria mais útil, por que não está se esforçando para fazer aquilo. Tracem juntos estratégias para melhorar o rendimento e a satisfação do profissional. Algumas vezes, isso significa perder um profissional para outra área. Entretanto, é melhor do que ficar com alguém que pode até estar contaminando a equipe.

Para minimizar esse perigo, desenvolva uma cultura de recrutamento permanente. Viu alguém que trabalha bem, fazendo algo que você gosta ou que você sabe que pode ser bem aproveitado em sua empresa? Dê seu cartão, faça um pré-contato, anote nome e telefone. Esse banco de talentos pode tirar sua empresa de várias situações complexas.

________________________________________

Fonte: revista liderança online

Leia Mais

Descubra Como Contratar Melhor

por Redação Liderança

Este deve ser o maior sonho das empresas: contratar um profissional ideal. Aquele que se enquadra perfeitamente dentro de um perfil para ocupar um determinado cargo na empresa. Mas como e onde encontrar um profissional ideal? Basta um currículo com excelentes cursos e experiência profissional? Muitas empresas acreditam que isso não é o suficiente e optam por aplicar testes de contratação para descobrir melhor o perfil do candidato.

Uma das opções do mercado é o Perfil Caliper, que consiste numa avaliação de personalidade que analisa o potencial do candidato e a possível adaptação a um cargo ou equipe. Geraldo Recchia, diretor-presidente da Caliper, diz que o Perfil Caliper existe há 45 anos e foi criado nos Estados Unidos, de onde parte todo o resultado do teste. Ainda segundo Recchia, são 150 questões que definem as competências profissionais do candidato, como: liderança, tomada de decisões, administração do tempo e outras.

Desde sua origem, o Perfil Caliper veio modificando-se e aperfeiçoando-se com o tempo. E para a aplicação do teste há duas maneiras: pode ser aplicado pelo método on-line, demorando cerca de uma hora e meia; ou no formato impresso (questionário), levando cerca de duas horas para o candidato a um determinado cargo responder as questões.

“Quem aplica o teste é o Departamento de Recursos Humanos da empresa. Hoje, as concessionárias são as que mais procuram o nosso perfil”, comenta Geraldo Recchia. A cada seção, seis ao total, há explicações iniciais de como fazer. “O candidato, dessa forma, não tem dúvidas ao responder o que o Perfil Caliper pede”, comenta o diretor.

As vantagens do Perfil Caliper são: 85% de índice de acerto potencial; difícil de ser burlado; identifica, inclusive, o que pode e não ser treinado na empresa; indica previsão de potencial de sucesso da pessoa e orienta a empresa. “A verdade é que, mesmo aplicando o Perfil Caliper, a empresa não pode esquecer a lição de casa no dia-a-dia, de dar valor e cuidar desse funcionário”, argumenta.

Mais opções – Outro teste que pode ser aplicado nas empresas é o PPA (Análise de Perfil Pessoal), através do qual é possível obter, em pouco tempo, muitas informações – sobre como o profissional se comporta em momentos de pressão, por exemplo.

Compõem o PPA aproximadamente 24 questões, para as quais o candidato deve dar notas de 1 a 4, conforme sua identificação, ou melhor, identificando o que mais e o que menos se parece com ele.

Existe ainda o método DISC, uma das ferramentas mais usadas no mundo para a avaliação e desenvolvimento da personalidade de candidatos. Também é composto de 24 questões, que podem ser resolvidas em aproximadamente 20 minutos.

No DISC, cada pergunta oferece ao candidato quatro opções, ou seja, quatro alternativas, que consistem em adjetivos como “bravo” ou “entusiasta”, por exemplo. Em outras seções são apresentadas frases, o que torna o questionário mais compreensível. O resultado é abrangente, podendo ser lido e interpretado para revelar detalhes da personalidade de um indivíduo.

Entre as opções apresentadas, e outras que também existem à disposição, cabe à sua empresa decidir qual o melhor teste a ser aplicado às novas contratações, aumentando as chances de contratar o melhor profissional para as vagas oferecidas e diminuindo, consequentemente, os índices de turnover na equipe.

Fonte e autores: equipe de redatores da Liderança.

Leia Mais

1º de Maio - Dia do Trabalhador

Leia Mais

Como Ter Sucesso ao Promover um Funcionário?

por Redação Liderança

O que você faria se descobrisse que promoveu a pessoa errada? Demitiria, faria um trabalho de desenvolvimento ou simplesmente aguentaria até achar outra pessoa para colocar no lugar?

Para não cair na armadilha de promover um colaborador equivocadamente, é importante conhecer alguns cuidados que todo processo de promoção requer. “Como não existem fórmulas prontas, os critérios de promoção devem ser baseados nas características da empresa, líder, funcionário, necessidade e situação”, explica Luiz Viegas, consultor da Workshop Consultoria e Treinamento, especializado em produtividade e comportamento.

Primeiros passos – Primeiramente, faça uma avaliação individual. Levante as qualidades do funcionário para saber se tem o perfil adequado à vaga. Depois, converse e verifique se ele realmente possui interesse em ser promovido. Caso tenha mais de uma opção em vista, pode surgir a dúvida: “E agora? Promovo quem está há mais tempo na empresa ou quem tem mais mérito?”.

Se o escolhido se encaixar nos dois postos, melhor para você. Do contrário, é preciso lembrar que cada caso é um caso e que terá de ser bastante crítico na hora de avaliar, lembrando-se sempre do perfil que está procurando.

Avaliar o potencial do candidato é fundamental. Dependendo da vaga, conhecimento e experiência também devem ser levados em conta. “O que prefere: um rubi lapidado ou um diamante bruto? Se for um bom lapidador, vai preferir o diamante bruto, pois poderá fazer dele muito mais que um profissional, talvez até um líder igual ou melhor que você”, afirma Viegas.

Atenção – Buscar colaboradores que tenham motivação, disposição para enfrentar as adversidades do dia a dia e paixão pelo que fazem é essencial para um processo de promoção. Mas isso não acontece do dia para a noite. Preste atenção no conselho de Marco Aurélio Vianna, consultor e especialista em liderança: “A pressa é um fator que atrapalha bastante, por isso é necessário que o líder tenha em mente um planejamento de carreira para seus funcionários”.

Ele lembra que uma pessoa que será promovida nem sempre estará totalmente apta para exercer outra função, e isso pede um acompanhamento especial. Daí a importância de existir um planejamento de carreira, de forma que o líder possa desenvolver esse profissional aos poucos, sem pressa e urgência, mas também sem longas promessas. “Cuidado para não deixar o indivíduo almejando o outro cargo por muito tempo, pois ele poderá se desmotivar. O momento de promoção é um grande desafio e precisa de muita motivação”, comenta Vianna.

Equívoco – Pense bem no cargo a que a pessoa será promovida. Ela trabalha em um setor operacional e irá para um departamento estratégico? Se for sua intenção, muito cuidado. Essa confusão acontece bastante na área de vendas, em que é comum encontrarmos vendedores sendo promovidos a cargos de liderança simplesmente por serem campeões de venda – lembre que uma coisa não tem absolutamente nada a ver com a outra. “Se ele não tiver espírito de liderança, todos acabarão perdendo com essa decisão. A empresa, que perde um bom vendedor; o profissional, que vai acabar se afundando em frustração, e a equipe, que ganhará um péssimo líder”, lembra Viegas.

Agora, suponhamos que você tenha tomado todos os cuidados e promovido a pessoa que tanto queria. No entanto, com o passar do tempo, as coisas foram mudando e o colaborador promovido não está correspondendo às suas expectativas. “Se mesmo tendo feito tudo corretamente você descobrir que promoveu a pessoa errada, é preciso agir o mais rápido possível”, explica Vianna.

Então, o que fazer? Em vez de procurar culpados pelo processo equivocado, Viegas recomenda uma conversa franca. “A primeira coisa a fazer é sentar com o promovido e falar abertamente sobre a falha no processo para que juntos revejam o caso”, ressalta.

Reflexos na equipe – Promoções equivocadas podem repercutir negativamente em todo o grupo, principalmente em colaboradores que estavam capacitados para assumir a função. O resultado é a desmotivação e o descrédito com os métodos utilizados nos sistemas de avaliação, seleção e promoção.

Para evitar esses momentos de desconforto gerados por uma promoção equivocada, confira os erros mais comuns cometidos por líderes e evite-os:

* Decisão baseada mais na emoção que na razão.

* Falta de um plano de carreira individual.

* Ausência de avaliação de desempenho.

* Deficiência nos programas de treinamento.

Portanto, cuidado na hora de promover um funcionário. Mesmo com a melhor das intenções, você pode estar mergulhando num mar de equívocos se não souber conduzir o processo adequadamente. O melhor, como já falamos, é elaborar um plano de carreira para os colaboradores para que tenha tempo de desenvolvê-los e capacitá-los para assumirem novas funções.

Colaboração: Cristiane Dias

Fonte: Revista Liderança

Leia Mais

As Oportunidades Profissionais Nas Redes Sociais

Caio Lauer

Recentemente, o Facebook anunciou a marca de 500 milhões de usuários ativos em todo o mundo. Este é apenas um exemplo do poder e da influência que as redes sociais têm atualmente em todas as regiões e culturas do mundo. As empresas, antenadas nesta onda que veio para ficar, enxergaram nestes meios digitais a oportunidade de criar canais de relacionamento com clientes e divulgação de produtos e serviços. É deste contexto que surge o profissional dedicado exclusivamente às mídias sociais.

Cargos relacionados especificamente nas redes já são mais comuns hoje em dia. De dois anos para cá, diversas funções foram criadas nas corporações, como analista de redes sociais, editores, responsáveis pela qualidade de posts (avaliam quais irão ou não para o ar) e ocorreu toda uma estruturação específica para esse segmento. Uma pesquisa feita no Brasil pela Deloitte, empresa de auditoria e consultoria empresarial, sobre a área apontou que as mídias sociais, como Facebook, Twitter e Orkut, estão presentes em 70% das empresas.

Apesar do “boom” deste setor, o mercado ainda não está totalmente maduro em relação a posicionamento de cargos e salários, mas com a importância e tamanho que as comunidades virtuais estão tomando na vida das pessoas e do mercado, isto tende a se concretizar e se perpetuar. “Temos analista de mídias sociais e gerente de mídias sociais, basicamente são profissionais de comunicação com foco em relacionamento na internet. É bem provável que esses cargos sejam renomeados num futuro próximo”, aponta Edney Souza, Diretor de Operações da Polvora! Comunicação.

E qual o papel desses profissionais, afinal? As aptidões necessárias para desempenhar as funções são a facilidade de comunicação, ser sociável, experiência no uso das ferramentas para uso pessoal e conhecimento dos riscos da má utilização no ambiente corporativo. O analista de mídias sociais, cargo mais usual da área, cuida da presença da marca nas redes sociais, escreve posts, responde comentários, monitora menções da marca e intermedia as conversações da empresa com seus consumidores e público alvo. No site da Catho Online, em 17/09/10 foram identificadas mais de 100 vagas para a função, com faixa salarial de R$ 510 a R$ 2.700.

O analista de mídias sociais deve entender o público da marca, seus hábitos de consumo e concorrentes da organização. A interação com o departamento de marketing da empresa é fundamental para seu sucesso. Por meio desse intercâmbio são realizados incentivos através da web, promoções, notícias sobre novos produtos, etc. A construção de uma marca é realizada durante anos, e é responsabilidade do analista, preservar e cultivar na web essa reputação. “O mercado foi seguido pelo modismo, porém tende a amadurecer e entender sua realidade. É comum identificar empresas no Twitter e Facebook com informações desatualizadas e nenhum tipo de comunicação com os clientes”, observa Plínio Augusto Theodoro, atendimento comercial da MixD, empresa que atua no mercado de tecnologia da informação. Porém, ele acredita que o segmento tende a evoluir e ainda não foi totalmente explorado.

O Brasil ainda está engatinhando na questão de saber realmente o que é e para que serve as sociedades online para uso de empresas. O objetivo não deve ser apenas a divulgação de uma marca ou produto. O real sentido é trazer cada vez mais os consumidores para participar da criação de novos valores para a companhia e participar da construção de novos serviços junto com os clientes, por exemplo. “Aqui ainda se enxerga mídias sociais como entretenimento puro e simples, quando na verdade é uma nova forma de se relacionar e comunicar. É como se as empresas decidissem não usar o telefone porque na verdade ele só serve para contar piadas para os amigos e acessar o disk-sexo, o telefone nas corporações tem um papel obviamente muito mais importante, em relação às mídias sociais ainda existe essa miopia corporativa”, opina Edney.

Benefícios

Como é uma prática muito nova no mercado, ainda fica difícil mensurar de forma concreta todos os pontos positivos que esse canal de comunicação online traz para as empresas, porém algumas questões emergentes já podem ser definidas. “Aumento de menções da marca, diminuição do número de reclamações e menor tempo de resolução de problemas são alguns dos resultados colhidos de uma estratégia bem executada”, explica o diretor da Polvora!.

Já Plínio Augusto Theodoro diz que uma vez que é possível mensurar a quantidade de usuários de um canal como esse e quantidade de votos de um artigo, fica fácil mensurar a audiência e repercussão que a rede social impacta sobre a empresa. “Mecanismos como Google Analytics, apresentam estatísticas sobre o tráfego do site, identificando facilmente a audiência de suas campanhas”, completa.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso

Leia Mais