O Valor Dos Talentos No Desenvolvimento Das Empresas

Maiara Tortorette

Se até alguns anos atrás eram apenas os profissionais que precisavam das empresas, hoje o mercado sofreu diversas modificações e essa situação se alterou. Com a nova era de talentos, as organizações também necessitam de uma equipe bem estruturada e colaboradores comprometidos e antenados para se destacar no mercado. Muito mais do que experiência ou conhecimentos em idiomas, atualmente o grande foco das empresas são os profissionais que conseguem criar novas ideias e enxergar além do seu trabalho. Mas afinal, como identificar e reter esses talentos?

Alta remuneração, bônus e diversos benefícios já não são suficientes. O que antes parecia irrecusável e extremamente almejado pelos profissionais, se tornou apenas um complemento para essa nova geração. Criar novas oportunidades, abrir espaço para inovações e apresentar desafios, são algumas formas de tornar o ambiente favorável a esses colaboradores, e as empresas estão cada vez mais investindo em programas e projetos de retenção para aumentar o nível de satisfação dos funcionários, e consequentemente manter os seus talentos.

Segundo Leandro Kenski, CEO da Media Factory, o grande diferencial desses profissionais é a disponibilidade em fazer mais do que lhe é delegado. Além disso, ele acredita que em cada setor existam fatores específicos que determinam o colaborador que mais se destaca, sendo assim não existe uma regra. “Profissional talentoso é aquele que faz mais do que é pedido; são os realizadores, no meu ponto de vista”, define. “São pessoas que, dentro do que é esperado, conseguem ser melhores do que a média. Em vendas, por exemplo, é a pessoa que tem mais capacidade de comunicação; já no financeiro, é aquela que tem mais habilidade em planejar e entender os números... enfim, dentro de cada setor existem competências específicas”.

Além do interesse das empresas, os profissionais, por sua vez, também devem estar preparados para que consigam ingressar e se destacar em boas organizações. Achar um local que valorize o profissional e onde ele possa ser reconhecido e encontre um clima adequado acaba sendo uma tarefa complicada para quem está despreparado ou fora dos padrões exigidos. Para Paola Bastos, gestora de pessoas da Seven Idiomas, estar qualificado com formação e cursos é a primeira etapa para se conseguir um bom espaço no mercado de trabalho, mas, além disso, algumas habilidades como proatividade, também devem ser desenvolvidas.

“Eu acredito que, além da formação, também é importante que o profissional se dê a oportunidade do risco para que consiga propor coisas diferentes à empresa, e assim exponha onde estão seus potenciais”, explica. “Quando eles conseguem mostrar que podem contribuir positivamente para a organização, isso acaba sendo um grande investimento na carreira, pois ele passa a agir sem esperar que o líder faça tudo por ele. O líder pode orientar, mas é ele que realmente tem que ir buscar seu crescimento”, define.

A empresa deve sempre investir e buscar diversas formas para motivar e manter profissionais chave na empresa, mesmo porque reter talentos significa manter aqueles que trazem melhores resultados e diminuir gastos relacionados à rotatividade de profissionais na empresa. No entanto, quando a insatisfação do colaborador ultrapassa as possibilidades oferecidas, é hora de analisar. Avaliar os motivos do pedido de demissão é fundamental para saber a hora certa de oferecer novas possibilidades ou aceitar a saída de um bom funcionário e buscar novos talentos.

“O principal mesmo é entender o motivo do pedido de saída, a origem, se é um fator situacional, como uma viagem para o exterior, se o profissional está partindo para outra carreira, ou se realmente existe um problema na área onde ele está atuando”, esclarece Paola. “Muitas vezes a empresa perde esse funcionário e não tem mais jeito, mas isso deve servir de estímulo para que a organização tome ações preventivas dentro do que for possível mudar e evite mais perdas”.

Para Leandro, apesar de a empresa tentar entender e continuar com o profissional, ela deve evitar tratar de valores como leilão para mantê-lo no quadro de funcionários. “Quando a pessoa apresenta um discurso de que está saindo por motivos que não cabem a organização melhorar ou não, o mais adequado é não abrir um leilão de ofertas. A contra-oferta só deve ser feita quando a pessoa apresenta dúvidas ou alguma insatisfação que seja coerente e possa ser melhorada. Mesmo porque quando a pessoa está com uma ideia pronta de sair, não há o que fazer”, explica Leandro.

Toda empresa é feita de pessoas, e para pessoas, portanto é sempre importante que exista essa preocupação e investimento no fator humano, pois todo o serviço oferecido por uma organização é reflexo de sua estrutura interna. Uma empresa de qualidade, que respeita seus clientes e o mercado, deve agir com respeito perante seus profissionais, oferecendo reais chances de reconhecimento e desenvolvimento, para que junto a empresa, sejam destaques e um modelo a ser seguido.

Fonte: Carreira & Sucesso

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COACHING: O Melhor Amigo do Rh

por Tadeu Alvarenga

Uma pesquisa recente conduzida pela consultoria Deloitte visando detectar quais os motivos do não-comprometimento dos funcionários para com as suas organizações – o que tem sido uma reclamação constante dos setores de RH – apontou os seguintes resultados:

- Minha empresa não oferece oportunidades de aprendizado, para que eu desenvolva novos conhecimentos.

- Os líderes não estão nem aí para o bem-estar dos funcionários.

- Faltam critérios salariais justos e consistentes.

- Não tenho autonomia para realizar o meu trabalho.

- Minha opinião não é levada em conta da hora de decidir.

Esta pesquisa – que recebeu uma menção na edição de Janeiro de 2007 da Você S.A. – chama a atenção pelo fato de que o item salário só foi mencionado uma vez – e a principal reclamação não era de que este fosse insuficiente ou baixo demais, mas sim de não existirem critérios justos e transparentes que norteassem a política salarial da Empresa. Também é interessante observar que todos os itens apontados acima se encontram dentro da área de atuação do Coaching – o que o torna, sem sombra de dúvida, o Melhor Amigo do RH. Vamos examinar os itens acima rapidamente, sob a perspectiva do Coaching.

1. Minha empresa não oferece oportunidades de aprendizado, para que eu desenvolva novos conhecimentos.

A própria essência do Coaching é ser um facilitador do aprendizado dentro da organização. O Líder-Coach – ou o Gestor de RH que se utiliza das Ferramentas do Coaching – é aquele que apóia o processo de aprendizagem do colaborador/liderado contribuindo para o seu desenvolvimento como Profissional e também como pessoa. Note-se bem, no entanto, que o processo de Coaching não objetiva "ensinar", mas sim, motivar o outro a aprender, a partir de seus próprios recursos e experiências, colaborando, desta forma, para a construção de conhecimento dentro da organização, conhecimento este que, frequentemente, se traduz em lucro para a Empresa e para todos os envolvidos.

2. Os líderes não estão nem aí para o bem-estar dos funcionários.

Uma vez que o Coaching passa a ser utilizado em larga escala em uma organização, sentimentos de oposição entre Líderes e liderados – do tipo "eles contra nós" – que, invariavelmente, acarretam perdas significativas para a Empresa, tendem a diminuir significativamente, uma vez que o funcionário passa a ser integrado aos processos da Empresa.

3. Faltam critérios salariais justos e consistentes.

A única menção a salário nos resultados levantados na pesquisa não se refere, de forma alguma, aos valores absolutos do salário, mas sim aos critérios utilizados no cálculo da remuneração de cada um. Embora o Coaching não tenha o poder de intervir diretamente na política salarial da empresa, é preciso reparar aqui que, muitas vezes, as reclamações salariais são, na realidade, manifestações de um sentimento de falta de valorização por parte dos funcionários. As reclamações sobre salário muitas das vezes servem de "símbolo" ou veículo para outras questões mais profundas – medos, insatisfações, ressentimentos, etc. – as quais permanecem a maior parte do tempo sem serem verbalizados pelos funcionários e que podem acarretar imensos prejuízos à dinâmica da organização. Neste sentido, este item apresenta grandes semelhanças com o anterior, por que se relaciona à percepção de Valor em relação à sua atividade pelo colaborador, a qual, caso insuficiente, poderá se traduzir em desmotivação, queda no desempenho, piora no clima organizacional, conflitos interpessoais e reclamações sem fim – não necessariamente apenas sobre salário. O Coaching pode aqui atuar positivamente prevenindo e/ou revertendo os indicadores de insatisfação mencionados acima, principalmente ao capacitar Líderes e Gerentes com ferramentas e técnicas próprias.

4. Não tenho autonomia para realizar o meu trabalho.

Um dos objetivos principais do Coaching na organização é promover a educação dos colaboradores em direção a uma autonomia crescente. Isto implica em substituir o antigo modelo, onde o funcionário era visto apenas como um simples "executor de tarefas" e torná-lo, de fato, um colaborador ativo da organização. O antigo modelo, o modelo do funcionário "executor de tarefas", foi firmado no início da Era Industrial e, muito embora tenha tido a sua utilidade no passado, tem se mostrado cada vez mais e mais inadequado à era da Informação que estamos vivendo. O antigo modelo tinha como principal característica o desencorajamento sistemático de qualquer manifestação de iniciativa ou criatividade por parte dos funcionários, levando, como conseqüência, a um alto grau de dependência da figura do Chefe. O Coaching como instrumento de desenvolvimento de lideranças, permite realizar a transição segura para as práticas gerenciais adequadas ao cenário atual.

5. Minha opinião não é levada em conta da hora de decidir.

O Líder-Coach é aquele que por definição, integra o liderado no processo de decisão, o que faz com que este se perceba como um colaborador ativo da organização, ao invés de um mero "executor de tarefas". Isso é claro, não só aumenta a produtividade do funcionário e o seu senso de integração em relação à organização, como também diminui a oposição em relação à liderança.

O Coaching, como ferramenta de Desenvolvimento de Lideranças e de Gestão de Pessoas, contribui, sem sombra de dúvidas, para o aumento da performance organizacional, ao mesmo tempo em que facilita a atuação do RH dentro da Empresa.

Tadeu Alvarenga

Palestrante, Consultor e Coach Empresarial.

Fonte: empreender para todos

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Profissionais Motivados, Empresas Desenvolvidas

Maiara Tortorette

Aumento salarial, benefícios ou um ambiente de trabalho agradável? Antigamente pensava-se que apenas o retorno financeiro pudesse trazer felicidade e satisfação ao profissional, no entanto, nos dias de hoje muitos optam por qualidade de vida, e entendem que de nada adianta ter um bom salário se o relacionamento na empresa não for agradável, ou se o trabalho e a vida pessoal não estiverem em equilíbrio. Mas afinal, qual a melhor forma de motivar os colaboradores?

A motivação é o primeiro passo para o sucesso da organização. Funcionários satisfeitos com seu trabalho e que se sentem respeitados e reconhecidos por aquilo que desenvolvem tornam-se parceiros de negócio, fazem muito além do que as suas obrigações e se preocupam com o andamento da empresa. Todos precisam estar motivados! Mas para que isso aconteça, a própria organização deve se preocupar com o bem estar de seus colaboradores e oferecer condições favoráveis de trabalho.

Segundo Carlos Alberto Simões Barreiro, diretor executivo da Tailor Made Consulting, o fundamental é ter uma gestão competente de pessoas e um bom relacionamento dentro da empresa. “Se você me perguntar por que as pessoas saem da empresa hoje em dia, 90% é por causa de mau relacionamento com o chefe. Não é por conta do salário, não é por falta de beneficio, e não é por nada relacionado a isso. Então a grande motivação dos funcionários, atualmente, é uma liderança extremamente preparada e desenvolvida, pois isso sim os retêm assustadoramente na empresa”.

“No passado as empresas achavam que pagar bônus aumentaria a motivação, mas vemos que isso não é verdade. Então hoje as organizações mais modernas do mundo estão abandonando esse tipo de ação. Elas precisam oferecer um salário justo, mas não é isso que vai fazer as pessoas se movimentarem. Eu tenho que ter uma empresa que mostre segurança, que seja forte”, explica Carlos. “Ter um bom ambiente de trabalho e ser importante na organização são fatores importantes também, mas são coisas básicas, não motiva ninguém. O que realmente motiva é ter uma liderança que faz com que as pessoas pensem e participem realmente, ter colaboradores com objetivos claros, desde o operacional até o presidente da empresa, impor objetivos individuais, porém alcançáveis e atraentes, ou seja, fazer com que a pessoa mude o patamar de desempenho. As pessoas devem ser reconhecidas por aquilo que fazem, não materialmente. Um elogio do chefe, seguido por um novo desafio, isso motiva realmente”.

Por outro lado, Fernando Montero da Costa, diretor de operações da Human Brasil, acredita que existem diversos fatores que podem aumentar a satisfação do profissional, no entanto, para ele, a remuneração continua sendo o maior fator motivacional. “O profissional que trabalha em uma organização com uma boa política de RH, em aspecto de motivação e respeito, se sente mais integrado e tem um rendimento maior. Mas, quando você coloca o fator da remuneração variável, esse aspecto motivacional comportamental acaba se diluindo no todo da compensação financeira”, explica. “Por incrível que pareça, existem empresas que não se preocupam com condições higiênicas, ambiente de trabalho e bem estar dos funcionários, mas não aceitam quando ocorre uma diminuição do PLR (Participação nos Lucros e nos Resultados). É um caso prático que mostra que num país capitalista como o Brasil isso conta bastante”.

Cada profissional possui expectativas e valores diferentes, por isso fica difícil agradar a todos quando o assunto é motivação. O fato é que ter uma boa liderança faz com a empresa evolua e consiga incentivar grande parte de seus colaboradores. Para Elizenda Orlickas, professora especialista em Consultoria Interna de RH, todos devem se preocupar com essas mudanças nas organizações. “Todos são responsáveis pelos resultados, mas é claro que as lideranças estratégicas têm uma presença mais forte junto à alta direção. Tenho visto nas empresas uma grande preocupação com os resultados em detrimento às pessoas, porém vejo outras organizações investindo arduamente em pesquisas de satisfação. Acho que o mercado está em fase de mudança também neste ponto, felizmente”, comenta.

Profissionais desmotivados x Empresa

Além do bem estar dos profissionais, a motivação também é importante para o bom andamento das atividades. Profissionais desmotivados podem comprometer a performance, produtividade e os resultados apresentados, já que não criam um vínculo com a organização e acabam realizando apenas o essencial, sem ampliar sua visão ou se preocupar com o desenvolvimento da empresa.

“A junção desses fatores, motivação x produtividade, tem uma medida direta, então não há como dizer que o profissional desmotivado rende mais ou igual ao motivado. Uma empresa que utiliza o fator motivação, premiação, reconhecimento, integração com família e respeito, consegue obter muito mais dos funcionários, e até mesmo superar as expectativas”, explica Fernando. “Por isso, podemos dizer que um funcionário motivado produz o máximo do seu potencial de desempenho e performance”.

Já para Claudia, a empresa deve enxergar a importância dos seus funcionários, pois só assim poderá valorizá-los da forma como merecem. “As empresas precisam se lembrar que são as pessoas, e somente as pessoas, que podem fazer a diferença dentro de uma empresa. Máquinas, equipamentos e tecnologia, com certeza contribuem para a melhoria dos resultados, mas somente as pessoas têm a capacidade de pensar e fazer a diferença”, finaliza.

Fonte: Carreira & Sucesso

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15 razões para implantar a Avaliação 360º

Por Patrícia Bispo

Avaliar o desempenho dos colaboradores não é uma tarefa fácil, afinal a maioria das pessoas considera que essa ação desencadeará uma sequência de fatos negativos como, por exemplo, retaliação por determinada atitude que ele tomou, entre outros receios.

Dentre os processos utilizados pelas organizações encontra-se a Avaliação 360º – método realizado de forma circular por todas as pessoas que interagem com o avaliado como, por exemplo: líder, colegas, subordinados, clientes internos e externos.

Atualmente, há empresas que recorrem à tecnologia e utilizam um software desenvolvido para atender suas realidades. Abaixo seguem alguns benefícios gerados por essa metodologia.

1 - Identificação de competências comportamentais como, por exemplo, espírito para trabalho em equipe, foco no cliente, equilíbrio emocional, relações interpessoais, entre outras.

2 – Oportunidade de identificar pontos fortes e fracos que precisam ser melhorados na performance dos profissionais.

3 – Fortalecimento da integração entre os membros de uma equipe.

4 - Valorização do processo de feedback junto a todos os colaboradores que atuam na empresa.

5 - Conscientização do colaborador sobre a importância de conhecer como as pessoas que interagem com ele estão “vendo” o trabalho que ele desenvolve. Isso leva o profissional a fazer uma auto-avaliação das suas ações diante da empresa e dos seus pares.

6 - Esse processo permite à liderança rever forma como atua ajunto à sua equipe e, por sua vez, desenvolver competências que o ajudarão em seu trabalho de gerir pessoas, já que seus subordinados também participam diretamente do processo de avaliação.

7 - Oportunidade da área de Recursos Humanos de identificar o grau de maturidade de todos os profissionais diante de uma avaliação, principalmente para quem se encontra em cargos estratégicos.

8 - Elaboração de um plano de carreira e de desenvolvimento pessoal, o que permite ascensão profissional na companhia.

9 – Diagnóstico geral do desempenho dos membros de uma equipe, visto que todos participam do processo.

10 - Sentimento de democracia, uma vez que todos podem manifestar suas opiniões e a avaliação não corre o risco de se tornar um processo que ocorre de forma vertical, ou seja, de cima para baixo.

11 - Valorização do profissional, pois ele passa a ver que a empresa preocupa-se com seu desempenho e deseja melhorar seu potencial.

12 - Permite otimizar a produtividade e orientar o desempenho dos profissionais, para o alcance ou a superação de metas focadas no negócio da empresa.

13 - Adaptabilidade às mudanças organizacionais.

14 - Estímulo ao comprometimento dos colaboradores com os valores organizacionais.

15 - Canal para subsidiar a implementação de sistemas de remuneração variável e de promoções.

Fonte: RH.com.br

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O Celular Tocou, e Agora? Veja Quais São as Regras Para o Uso do Aparelho no Trabalho

Por: Camila F. de Mendonça

De acordo com dados da Anatel (Agência Nacional de Telecomunicações), o número de acessos de telefonia móvel já ultrapassa os 183 milhões no Brasil. Isso significa que a cada 100 habitantes, 95,26 têm um número de celular. E como se não bastasse a quantidade, a variedade de tecnologia embutida nos aparelhos permite que as pessoas fiquem conectadas praticamente 24 horas por dia.

Essa percepção, contudo, pode dificultar a vida de um profissional dentro do ambiente de trabalho. Não é raro encontrar colaboradores que estão com o aparelho aos ouvidos o tempo todo. Para quem pensa que o assunto é ultrapassado, é melhor rever seu comportamento.

Para a consultora em Recursos Humanos do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Jane Souza, as regras para uso do celular dentro do ambiente de trabalho nunca deixaram de existir. Mas, agora, elas devem ser retomadas com mais vigor. “O celular é uma ferramenta para facilitar a comunicação, mas não deve ser vista como primordial. Ele não deve ser o dominante”, alerta.

Para ela, a utilização de quaisquer tecnologias dentro do ambiente de trabalho requer bom senso do profissional, acima de qualquer coisa. A especialista em comportamento e moda no trabalho Rosana Fá pensa de forma semelhante. Para ela, tanto em ambientes corporativos, como em qualquer outro local, seja aberto ou fechado, o bom senso é o que deve predominar. A questão, diz a especialista, chega a ultrapassar as barreiras da etiqueta. “É uma questão de educação”, afirma.

Produtividade e a política da boa vizinhança

No trabalho, não é só a questão da educação que pesa na hora de utilizar o aparelho. Neste caso, a questão também é prática. “No ambiente de trabalho, o uso excessivo do celular pode atrapalhar o rendimento e interferir na produtividade do profissional”, lembra Jane. E mesmo que ele não atenda o aparelho, assim que ele toca, a concentração já foi embora. Dependendo da área de atuação, essa distração pode gerar até acidentes.

Além da distração, Rosana também enxerga outros problemas na má utilização do celular, como o fato de atrapalhar o trabalho do colega ao lado. Para ela, antes de pendurar o aparelho nos ouvidos, é melhor olhar para o lado e tentar fazer uma espécie de política da boa vizinhança. “Nesses momentos, o certo é a pessoa se colocar no lugar do outro e tentar não invadir espaços”, afirma Rosana. “É desagradável quando somos praticamente obrigados a ouvir a conversa dos outros”, diz.

O que fazer?

Como saber qual é o limite? É evidente que desligar o aparelho simplesmente não é a solução ideal. “Passamos o dia inteiro no trabalho, claro que as situações pessoais invadem o ambiente profissional”, lembra Rosana. “Além disso, para muita gente, o celular é uma ferramenta importante de trabalho”, completa. A especialista não vê problemas em ter o aparelho e utilizá-lo no trabalho. A questão está no excesso.

“Falar em regras é complicado, porque temos de levar em consideração o ambiente de trabalho desse profissional, a área na qual ele atua e a política da empresa”, lembra Jane. A consultora explica que, em ambientes mais flexíveis, o uso do celular com mais frequência não é visto com tanto rigor. Já em ambientes mais rígidos, o comportamento é outro.

Por isso, o ideal é que o profissional observe o ambiente de trabalho. Nesses casos, para quem entrou recentemente na empresa, a situação fica mais complicada. “Quando a empresa é bem estruturada, ela já orienta os profissionais sobre pontos específicos. O que não pode é cobrar desse profissional algo que não foi passado a ele”, reforça a consultora.

Com ou sem orientação, a primeira regra é ter bom senso. Evitar toques altos ou colocar o aparelho no vibra-call vêm em seguida. “Dependendo do assunto, dá para ficar no ambiente de trabalho, mas falar em voz baixa, para não invadir o espaço do colega é o ideal”, lembra Rosana. “Se for urgência ou algum segredo, que todo mundo tem, é melhor se retirar”, diz.

Para Jane, porém, até o modo silencioso prejudica. “Tem gente que fica ansiosa para atender ou resolver o assunto, isso prejudica a concentração no trabalho”, reforça. “E se isso acontece o tempo todo, é pior ainda. Tudo o que está fora da medida não é bom”. Com relação às saídas, a consultora concorda que muitas vezes elas são necessárias. Porém, essas saídas devem ser controladas. “O problema é quantas vezes você levanta da mesa para resolver esses problemas”.

A consultora aconselha ainda que atender uma chamada de emergência no trabalho é comum e normal. “Mas amigos, parentes e assuntos do dia a dia podem esperar”, afirma Jane. A especialista em etiqueta alerta, contudo, que, se a situação demanda tempo do profissional atendendo o celular, o melhor caminho é avisar o líder. “Falar é tornar a relação mais transparente”, diz.

“Se é uma questão pontual, é bom sinalizar ao gestor o que está acontecendo. Dessa forma, ele tem a oportunidade de compreender melhor o comportamento do profissional”, completa Jane.

Celular tocou na reunião. E agora?

Em reuniões ou em algum atendimento a clientes, a regra é clara: o celular deve ficar desligado ou no silencioso. Tocou? Não atenda! “Já é extremamente deselegante tocar nessas situações. Atender, é pior”, acredita a consultora. Jane aconselha que, se tiver de atender algum cliente ou antes de entrar em alguma reunião, o profissional deve se organizar para deixar as pessoas informadas, pegar os recados e retornar quando possível.

E se for um assunto importante ou mesmo relacionado ao trabalho? “Se esse profissional espera uma ligação importante e sabe que terá de atender, ele deve avisar os participantes da reunião dessa necessidade antes que ela aconteça. Se o telefone tocar, é só sair, sem atrapalhar o andamento da conversa”, reforça Rosana.

Uma questão de imagem

Ficar o dia todo com o celular a tira-colo pode não passar uma boa imagem do profissional. “Se forem assuntos pessoais, certamente a imagem será negativa”, reforça Rosana. Para não passar por situações constrangedoras no trabalho devido ao aparelho, fique atento às dicas já passadas pelas especialistas:

 Primeiro passo é ter bom senso

 Veja se a empresa não tem regras sobre o uso do celular

 Deixe o aparelho no silencioso ou no vibra-call

 Tente conter a ansiedade em responder ao SMS ou à ligação. Você não pode ser escravo do celular!

 Lembre-se: amigos podem esperar

 Em situações de emergência, dependendo do assunto, saia do ambiente de trabalho

 Se tiver de atender, fale baixo

 Se passar por situações que demandem muito tempo ao celular, fale com seu líder

 Lembre-se de que você não trabalha sozinho e que o fato de você atender a ligação pode atrapalhar seu colega

Fonte: Infomoney

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