Geração A: Você Está Preparado?

por Paulo Amorim*

Falar sobre gerações é chave no momento em que estamos e buscar um entendimento mais amplo de como podemos abordar este tema do ponto de vista organizacional é fundamental para o sucesso do atual e futuro gerenciamento de pessoas.

Para uma maior clareza sobre o que significa este tema, é importante termos em mente as diferentes gerações que estão sendo classificadas. Existem variações nas datas e nomenclaturas, dependendo dos autores e estudiosos. O mais relevante é, no entanto, que todas convivem nas organizações.Desta forma, faço a seguinte classificação:

Veteranos / Tradicionalistas – nascidos antes de 1947

Baby boomers – nascidos de 1947 a 1965

X – nascidos de 1966 a 1982

Y – nascidos de 1983 a 1992

A – nascidos a partir de 1993

Os fatores que influenciaram as diferentes gerações até o momento provavelmente não serão mais os mesmos para o futuro. Se tomarmos por base um dos grandes impactantes na diferença entre as gerações - a tecnologia -, podemos ter uma visão mais clara do que digo. As pessoas da Geração X e aquelas que a antecederam chegaram a ver a televisão em preto e branco, depois a colorida, daí com controle remoto, plasma, LCD e, mais recentemente, a TV com LED. A geração A já nasce em um contexto tecnológico avançado, tem acesso a tecnologias de ponta e não tem nenhum medo de usá-las no seu cotidiano.

Eles se comunicam por IM, por Twitter, usam o Orkut, Facebook e outras centenas de sistemas para criar e manter suas redes de relacionamento. Praticamente não usam o email, porque acham complicado e “dá muito trabalho”. Afinal, a comunicação para eles deve ser instantânea.

Pensando um pouco no âmbito organizacional, os As vão demandar uma nova velocidade no reconhecimento, muito mais real time e direta. Além disso, a questão de construir uma carreira longa e duradoura em uma ou poucas organizações será rara. Há quem diga que a média de permanência desta geração em uma empresa será de um a dois anos.

Preste atenção e você vai ver que os comerciais na televisão já são muito mais rápidos e interativos do que eram antes. Os clipes de músicas não ficam em uma única cena por mais de alguns segundos. Tudo isso porque os As são totalmente multifuncionais e captam mensagens rapidamente. Tudo o que toma muito seu tempo se torna desnecessário e deixa de ser foco de atenção. Talvez para as gerações anteriores eles sejam hiperativos e desatentos. Para eles mesmos são normais.

Devemos ficar preocupados? As gerações anteriores aos Ys e aos As - que são atualmente gestores de pessoas nas empresas - não conseguirão acompanhá-los? A questão não é esta, mas sim quais as mudanças efetivas as organizações e seus gestores de pessoas estão planejando para se tornarem atrativas e competitivas no futuro.

Vou arriscar algumas sugestões. Primeiramente, ajuste sua velocidade de processamento e interatividade para esta geração. Isso talvez signifique que os antigos “testes para emprego” se transformem em partidas de vídeo game; que as tradicionais áreas de lazer com sofás, televisões e mesas de ping-pong virem locais multimídia, com acesso a internet. Organizações flexíveis tomarão o lugar da rigidez e disciplina. Ambientes onde as pessoas possam ser felizes serão os mais procurados.

No gerenciamento do dia a dia, teremos que nos tornar “Gerente Circense”, para que sejamos cool e adotemos posturas que os As passem a admirar. Os gerentes terão que adotar um padrão de comportamento com reações muito mais rápidas e situacionais, visando estabelecer muito mais uma relação de respeito e admiração do que hierárquica.

Estudar e analisar as gerações que convivem na atualidade, suas características e interações é de suma importância para as organizações. Assim ocorre com a Geração A, que em breve fará sua entrada no meio profissional e trará consigo novos desafios no gerenciamento das pessoas. Fica a pergunta: será que a Geração “B” já nasceu?

*Paulo Amorim é diretor de Recursos Humanos da Dell Brasil

Fonte: Você rh

Leia Mais

A Melhor Forma de Treinar Sua Equipe

Treinar é extremamente necessário, mas qual técnica é mais eficaz para determinada situação?

Em tempos de busca pela tão almejada alta performance das equipes, em que a corrida pelo engajamento e pelo melhor rendimento das pessoas é, sem dúvida, o maior foco, treinar tornou-se imprescindível. Mas o que é treinamento? Quais são os principais tipos e métodos de capacitação? E qual técnica funciona melhor para determinada finalidade? Essas e outras indagações são muito comuns quando o assunto é a busca por resultados satisfatórios em relação aos colaboradores entre suas variadas funções.

Segundo a consultora, Regina Ramos, "treinamento é um processo sistemático, através do qual adquire-se conhecimento e habilidades, visando preparar as pessoas para o desempenho eficaz de determinada função". Sem problemas, até então. As dúvidas começam a partir do momento em que o profissional de RH não sabe que tipo de treinamento e técnicas mais adequadas deve utilizar, para que, com isso, possa obter resultados mais efetivos em um espaço curto de tempo.

O primeiro dilema a ser resolvido é a definição do propósito da atividade. O treinador tem de saber para que o treinamento servirá. Apesar das inúmeras teorias, que ora se complementam, ora se contradizem, pode-se classificar os tipos de treinamento sob as seguintes funções:

Formação: instala e desenvolve habilidades básicas para o exercício da função (programas acadêmicos e de idiomas);

Aperfeiçoamento: eleva o rendimento e o desempenho do profissional em determinada área;

Educação Continuada: complementa as habilidades já existentes, proporcionando uma certa ascensão de cargos e responsabilidades;

Gerencial: fortalece as competências da gerência ou da liderança presente no ambiente corporativo;

Técnico: ensina novas metodologias, ou aprimora o uso da tecnologia;

Motivacional: estimula as pessoas a atuarem com mais vigor e disposição;

Programa de Trainees: desenvolve jovens recém-formados e mostra as diferentes trilhas que o novo membro da equipe pode seguir dentro da empresa;

Integração: ajuda nas instruções introdutórias para profissionais recém-chegados na empresa.

Esses tipos de treinamento só adquirem seu real valor e significado quando avaliados de acordo com suas particularidades. Não se pode treinar sem um diagnóstico das necessidades da equipe e da empresa. Este trabalho deve surgir de uma parceria entre a área de RH e os demais departamentos, para que as faltas e falhas da organização sejam apontadas com maior precisão.

"Só depois de avaliar as necessidades das equipes é que o RH poderá assumir suas responsabilidades e escolher o tipo e a técnica de treinamento que irá aplicar", explica Regina Ramos. (Na edição nº84, fevereiro de 2005, você já viu como elaborar um planejamento do treinamento)

Métodos

Baseado nos tipos (necessidades) de treinamento mencionados, há quatro formas básicas de se aplicar os treinamentos: no próprio trabalho (on the job training); conceitualmente (informativo); por meio de jogos e simulações e a distância (e-learning).

O treinamento no próprio trabalho, bastante tradicional, consiste em transferir os conhecimentos necessários para o profissional já no local em que ele executará suas tarefas. É especialmente utilizado em treinamentos de Formação, de Integração e em Programas de Trainees.

A forma conceitual de se treinar pessoas é, certamente, a mais utilizada. Devido a vasta gama de produtos, cursos e programas existentes no mercado, esse método acaba sendo de extrema utilidade, pois serve não apenas às necessidades de treinamento de capacitação, mas também de desenvolvimento.

Aplicar treinamentos usando jogos e simulações é uma verdadeira "febre". Segundo Regina Ramos, isso acaba caracterizando o método em algo perigoso. "As brincadeiras são ótimas para distrair os colaboradores, mas tiram a atenção dos chefes também, e, muitas vezes, acabam perdendo seu sentido original. É bastante utilizado em treinamentos de motivação".

Já o e-learning trata-se de um método muito atual, que está sendo motivo de diversas discussões entre os profissionais de T&D. Utilizando o advento da Internet, o e-learning é bastante cômodo, rápido e adapta-se a qualquer situação. Porém, especialistas lamentam a falta do contato humano, dizendo que isso faz com que o treinando perca a concentração muito facilmente e com que o treinamento, às vezes, não seja tão efetivo.

Técnicas

Agora que já estão definidas as necessidades da equipe de trabalho e de que forma serão transmitidas as informações, surgem as dúvidas: como treinar e que tipos de recursos utilizar? As variantes são inúmeras. Como explica a consultora Izabel Failde, que ministra aulas de T&D, "a escolha da melhor técnica para se aplicar em um determinado tipo de treinamento depende de diversos fatores: o estilo da empresa, o público-alvo, os recursos disponíveis, os resultados esperados, entre outros".

A escolha das técnicas adequadas acaba sendo definida muito mais por razões subjetivas ou mesmo impostas pela estrutura da empresa, do que de forma pragmática e maniqueísta. "Mas isso não anula o conhecimento empírico dos profissionais treinadores, que sabem quais caminhos podem ser mais curtos para se alcançar os resultados", afirma Izabel.

Como adaptar os treinamentos para a minha empresa?

A área de atuação ou o porte da empresa podem ser preponderantes para a definição do tipo de treinamento a se aplicar, mas não devem ser obstáculos. Há empresas em que todos os níveis hierárquicos se sentem bem com treinamentos lúdicos. Outras, preferem o estilo mais clássico, do tipo escola. "Devemos sempre respeitar as características individuais e grupais. Para incorporar a metodologia comportamental à empresa, é preciso galgar pequenos passos, para que os profissionais se acostumem", explica Izabel Failde.

O que pode variar, substancialmente, de empresa para empresa, é a capacidade da organização investir no desenvolvimento de suas pessoas e, ainda, a sua necessidade de ter profissionais qualificados versus a disponibilidade desses profissionais no mercado de trabalho. Segundo Djalma Barbosa, gerente do Departamento de Desenvolvimento Organizacional da Companhia Vale do Rio Doce, "em termos de diferenças, grandes empresas tendem a utilizar-se de programas mais estruturados e contínuos, enquanto que pequenas empresas, até mesma pela menor complexidade de suas estruturas, tendem a utilizar-se mais, por exemplo, de treinamentos on the job, de menor custo e resultados mais imediatos".

O fato é que aplicar treinamentos exige muito planejamento, os resultados nem sempre são mensuráveis, mas trata-se de uma atividade, indispensável para a evolução de qualquer organização que planeja aumentar os rendimentos de suas equipes de trabalho em um mercado cada vez mais competitivo.

Fonte: RH central

Leia Mais

Utilize o Período de Experiência a Seu Favor!

Maiara Tortorette

Após passar por um longo período de ansiedade e preparação para os processos seletivos, o profissional que consegue uma recolocação no mercado de trabalho deve se manter atento. Ao ingressar na empresa, o período de avaliação não é finalizado, muito pelo contrário, é nesse momento que o profissional será avaliado pelo gestor e, até mesmo, por seus colegas de trabalho. O período de experiência, que acontece nos três primeiros meses, é o período mais crítico de adaptação, tanto do profissional com a empresa, quanto da organização com o seu mais novo colaborador.

Diversos fatores podem ser avaliados nesse período, tais como: Aspectos comportamentais com relação ao comprometimento com o trabalho e pontualidade, capacidade de trabalho em equipe e de relacionamento, entre outros. O fato é: Essa é a hora do profissional mostrar seu trabalho e garantir sua permanência na organização.

Andreia Antonacci, advogada e Consultora Trabalhista e Previdenciária do CENOFISCO, explica que o contrato de experiência tem o prazo máximo de 90 dias, sendo permitida uma única prorrogação dentro deste período. “A principal característica é que no seu término, caso não seja efetivado, o empregado não faz jus ao aviso prévio e nem a multa rescisória do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço)”.

Por mais que o candidato tenha passado por avaliações e diversos testes durante as entrevistas, é necessário que seja feita uma análise do colaborador no dia a dia de trabalho. Todo gestor quer ter tranquilidade no trabalho e confiança nos profissionais de sua equipe. Portanto, mais uma vez esse período de experiência é fundamental para evitar futuros problemas causados por profissionais que não realizam suas tarefas de maneira adequada.

Para Daniel Cardoso, Assessor de RH da Fibras Arte, esse momento deve ser utilizado de forma positiva, não apenas pela empresa, mas também pelo profissional, que deve se atentar a política da organização e avaliar se a oportunidade é realmente válida. “Ainda que a experiência seja um período onde o profissional esteja estimulado pela perspectiva da efetiva contratação, é sempre válido para as partes refletirem sobre a relação de trabalho que ora se inicia”, aconselha.

Não é adequado que o profissional force um comportamento ou tome atitudes que não condizem com seu perfil, no entanto, é importante que consiga demonstrar suas habilidades e reforçar tudo o que foi dito durante a entrevista. Muitas vezes é difícil ser proativo sem conhecer muito sobre a empresa, porém, nos dias de hoje, o mercado de trabalho está muito mais exigente e cobra que os profissionais apresentem uma rápida contribuição à empresa.

Segundo Issa Calife, CRM & Accountable Marketing, a empresa também deve facilitar o processo de adaptação, deixando o profissional a vontade e demonstrando satisfação quando o trabalho for bem realizado. “A empresa tem a obrigação de colaborar com o profissional que inicia, destacando suas virtudes quando ele executar as tarefas de forma adequada e fornecendo feedback, para que ele se sinta cada vez mais seguro e valorizado”, indica.

Atitudes prejudiciais

É comum a todo profissional cometer alguns erros ou não ser tão produtivo, quanto de fato possa, no início do seu trabalho na organização, devido ao acúmulo de informações e ao período de definição de suas atribuições no cargo. No entanto, existem algumas outras situações, essas sim incompatíveis, que podem de fato comprometer sua permanência na empresa.

Misturar problemas pessoais com o trabalho, por exemplo, pode resultar em algo negativo. Daniel acredita que todo profissional, mas, principalmente, aquele que está iniciando, deva se atentar a esta questão. “Não saber separar os problemas particulares das atividades laborais é fatal. Um contratado que falta com a justificativa de que teve problemas particulares a resolver, pode ficar marcado como alguém que não tem habilidade em delegar responsabilidades na solução de problemas ou até mesmo que não possui estabilidade emocional”.

Para Issa, o envolvimento em fofocas e assuntos polêmicos também deve ser evitado. “Tem que se mostrar um profissional íntegro, pois tendo esse hábito ele conseguirá evitar intrigas, desenvolver seu papel e escapar de qualquer assunto que não lhe diz respeito”, afirma. “Por mais que se adapte ao ambiente e mostre alguns resultados, se a pessoa não tiver um bom caráter não ficará muito tempo na empresa”.

Sendo assim, é fundamental que, se necessário, o profissional seja pontuado sobre seus erros durante os três meses, evitando frustrações ao ser dispensado. Da mesma forma, caso o colaborador desista de se manter na empresa, é essencial agir com profissionalismo e comunicar sua decisão antecipadamente. O importante neste período é que haja transparência e respeito entre empresa e profissional, pois só assim ambos irão obter um saldo positivo, seja ao final do período de experiência ou ao longo de sua trajetória profissional em comum.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 398ª Edição

Leia Mais

Você Conhece a Empresa Júnior?

Maiara Tortorette

Participar de uma empresa júnior enquanto cursa a graduação se tornou uma prática comum entre os jovens que desejam ser empreendedores ou ingressar no mercado de trabalho. Não é de hoje que tais empresas existem, uma vez que o primeiro grupo surgiu na França em 1967, no entanto, somente há alguns anos é que esta experiência realmente ganhou credibilidade e passou a ser respeitada pelas organizações.

Atualmente, existem empresas júnior por todo mundo, em pelo menos quatro continentes. Na França, onde acontece a mais tempo, elas movimentam, anualmente, mais de 20 milhões de dólares, e envolvem diretamente cerca de 20 mil estudantes. O fato é que ser membro de um grupo como este já deixou de ser apenas um trabalho acadêmico, e hoje é uma verdadeira preparação de novos empresários e profissionais de sucesso.

Vanda Maria Martins Oliveira, coordenadora da empresa JR. da Universidade Cruzeiro do Sul, explica que a empresa é formada dentro da universidade e atende a comunidade estudantil. “Ela é funcional em dois sentidos: Primeiramente, para quem já é formado na universidade e quer começar como empreendedor, utilizando o apoio da empresa júnior para iniciar seu negócio. Em um segundo momento, também ajuda os alunos na própria formação, pois serve como base de estágio. Os membros que são efetivos tem cargos (presidência, diretoria e gerência) e aprendem, nesta multidisciplinaridade, a tomar conta do negócio e a ensinar as pessoas”, explica.

As vantagens são diversas, uma vez que a competitividade de mercado exige que mesmo os mais jovens possuam uma noção da rotina de uma empresa e que sejam ágeis ao captar as informações. Com tanta cobrança e com novos profissionais se formando diariamente, nada melhor do que sair da universidade pronto para enfrentar o mercado em suas diversas peculiaridades.

Além de desenvolver profissionalmente os alunos, o relacionamento com outras pessoas também é um ponto-chave vivenciado nestas empresas. De acordo com Daniela do Lago, especialista em comportamento corporativo e professora da FGV, a experiência é favorável tanto para as empresas, quanto para a universidade e os alunos. “O primeiro ponto que eu vejo ser mais importante, é a pessoa trabalhar por prazo. Hoje, toda empresa trabalha com metas e resultados. Desta forma, o senso de responsabilidade cresce nestes jovens estudantes”.

“A área comportamental também é beneficiada, já que eles começam a trabalhar com outras pessoas que pensam de formas diferentes, tem ideias distintas e isso expande o ciclo de relacionamento”, enfatiza Daniela. “ Até então, o único relacionamento que esses estudantes têm é com os pais ou amigos, cenário completamente diferente de uma empresa. Atuar em uma organização exige trabalho em equipe, comunicação e facilidade de relacionamento. Essa é a parte mais importante”.

Um dos grandes desafios enfrentados pela maioria dos jovens ao ingressar no mercado de trabalho, é aplicar toda a teoria aprendida em quatro ou cinco anos de graduação. Para Vanda, o conteúdo é de fato importante, no entanto, apenas saber não basta, é preciso fazer. “O principal é encontrar uma vaga e depois saber lidar com a prática de mercado”, menciona. “O profissional que se dedica apenas a faculdade, se especializa apenas na parte teórica, portanto, quando chega lá fora percebe que tudo que foi cognitivo para ele dentro da universidade não se tornou uma habilidade. Quem entra na empresa júnior, pode sair apenas quando encerrar a graduação, ou seja, muitas vezes passa todo o curso praticando aquilo que esta aprendendo”.

Com a valorização do capital intelectual, estas empresas ganharam ainda mais credibilidade no mercado de trabalho. Tempos atrás, acreditava-se que um profissional pudesse saber apenas de sua área, sem entender o desenvolvimento de uma empresa de modo geral, mas, nos dias de hoje, conhecer todo o processo de uma organização faz parte da formação de um profissional bem sucedido, que veste a camisa do local onde trabalha, por isso, a tendência é que as empresas júnior cresçam cada vez mais. De acordo com o Euclides B. Junior, consultor da Leme Consultoria, atualmente, o Brasil é o país que mais possui empresas deste tipo, no mundo.

“É um programa em que todo mundo ganha”, afirma Daniela. “A empresa apresenta um desafio para o aluno e ganha com o baixo investimento, o aluno, por sua vez, ganha em termos de desenvolvimento profissional e relacionamento e, por fim, a faculdade também ganha, pois a medida que apresenta bons projetos, o nome da universidade ganha destaque. Resumindo, é um projeto de sucesso absoluto”.

Fonte: Você conhece a empresa júnior? - - 398ª Edição

Carreira & Sucesso

Leia Mais

Gerenciamento de Crise - Amenizando Repercussões Negativas

Angelica Kernchen

No mundo corporativo, não estar preparado para enfrentar uma crise (seja econômica, seja de imagem, ou um projeto que naufraga), não é uma opção. Situações de emergência acontecem e, para contê-las, ações rápidas devem ser tomadas e responsabilidades delegadas. Mas como fazer para estar o mais preparado possível nesses casos?

Para Luciano Martins Gehrke, engenheiro, docente e criador do site Gerenciamento de Crise, cada empresa deve entender e aprender que, independente do mercado, da região ou do seu tipo de negócio, ela está sujeita a ocorrências desfavoráveis. Segundo ele, entender seu negócio e seu mercado, suas oportunidades, suas ameaças, seus pontos fortes e fracos deveriam ser premissa de toda empresa. “A partir desse primeiro exercício, uma empresa estaria preparada para lidar com eventual momento crítico ao compor uma equipe para avaliar e estudar os riscos do seu negócio, desde os operacionais, que envolvam suprimentos de utilidades, como água ou energia elétrica, até os gerenciais, de imagem pública ou financeira. Baseado nessas informações, essa equipe deve desenvolver planos de contingência para esses momentos de crise e de outros mais, que podem ser estudados através de outras experiências, internas ou externas. Traçado esse panorama, toda a empresa deve ser comunicada e treinada, para saber como agir e reagir em uma dessas situações. Tudo isso deve ser documentado, para servir de aprendizado aos novos colaboradores e às situações futuras”, explica ele.

Mário Persona, palestrante, consultor e autor de livros como Dia de Mudança, Marketing de Gente e Gestão de Mudanças em Tempos de Oportunidades, acredita que crises sejam como buracos na pista. “Quando dirigimos em uma estrada ruim, estamos o tempo todo atentos a eles, desviando, freando, fazendo de tudo para não acabarmos com um pneu furado ou com o carro de rodas para o ar. Os buracos representam um perigo; mas o perigo maior é acreditar que eles não existam e viajar indiferentes a eles. Assim é com relação às crises na vida e na empresa. Por mais que o caminho pareça plano e suave, é preciso dirigir preparado para não termos surpresas. Alguns não gostam muito disso, pois acham que é o mesmo que ser pessimista ou adepto da Lei de Murphy, que diz que se algo de ruim puder acontecer, acontecerá. Não vejo assim. Vejo que o melhor recurso contra a crise está na previsibilidade e na preparação de rotas de escape. No mundo corporativo e também na carreira é preciso sempre andar com um "Plano B" na manga para o caso de tudo sair errado. E para isso, é preciso ter flexibilidade e uma boa dose de criatividade”, afirma.

Apesar de parecer impossível prever uma crise, os especialistas garantem que sempre há um prelúdio de quando elas aparecerão, principalmente quando elas são de mercado ou financeira. Se não há o prelúdio, é possível antecipar qualquer situação anormal através de uma análise preliminar do negócio e estrutura da empresa. Empresas com processos que representam perigo em potencial para seus trabalhadores e empresas que lidam com produtos de consumo do público em geral devem sempre pensar em todas as possibilidades onde possam ser inseridas em algum momento emergencial. “Toda empresa precisa saber onde está seu principal calcanhar de Aquiles e criar formas de minimizar os efeitos quando ele é atingido por algo assim. Ainda que elas possam sofrer incidentes, não deveriam sofrer imprevistos. Imprevistos só acontecem quando ninguém tirou um tempo para prevê-los”, avisa Persona.

O conhecimento de sua empresa e a previsão de possíveis situações anormais torna possível o gerenciamento da crise. E gerenciar uma crise, segundo Sérgio França, gerente de projeto e pesquisa da ALS América Latina Sustentável, que oferece um curso sobre o tema, significa implantar ações em quatro níveis: “no primeiro nível é necessário identificar as partes interessadas que impactam e são impactadas com o negócio da empresa, mapear suas expectativas e identificar os riscos destas expectativas não serem atendidas. Em seguida, devem ser definidas práticas de gestão para reduzir ou eliminar estes riscos, caso necessário. Depois, parâmetros de controle devem ser utilizados para garantir que o risco está sendo reduzido ou eliminado e, por fim, deve ser feita uma análise crítica das práticas de gestão implantadas, buscando identificar sua eficiência e eficácia no controle da crise”.

No gerenciamento de crise, deve-se atuar rapidamente para cessar e conter a consequência dos fatos. Geralmente, na resolução dos problemas estarão envolvidas a alta direção da empresa, a área de estratégias, a área de marketing e a de comunicação. É importante frisar, segundo cita Persona, que o envolvimento do marketing e da comunicação nas ações de previsão e gerenciamento de crises criará também mecanismos de blindagem da marca, caso ocorram eventos que venham a danificá-la. “Mesmo quando a crise e seus efeitos diretos são inevitáveis, os efeitos negativos dela no mercado podem ser minimizados por uma boa estratégia de comunicação”, cita ele.

Gehrke ainda lembra que, independente do fato, toda vez que um evento negativo prejudicar a operação de uma empresa perante seus clientes, chegando a se tornar público, ela será prejudicada de certa forma. Portanto, o foco em um momento como esse deverá estar na rápida resolução e prestação de contas. “Uma crise de grande repercussão pode prejudicar uma empresa desgastando a sua imagem e, como consequência, a sua reputação. Desta forma, investimento por parte do acionista e uma boa relação com o consumidor podem ser essenciais”, completa França.

Marcos Persona ainda dá uma dica para que sua empresa não seja pega de surpresa num eventual momento desfavorável: “não são apenas eventos físicos que podem gerar uma crise de proporções destrutivas. Na atual economia, baseada em dados e em redes, um vírus de computador ou o roubo de informações sigilosas de um cliente pode ter o efeito de um incêndio destruidor, se a empresa não estiver preparada para algo assim. Ainda que todas as ações feitas para se evitar o desastre possam ter falhas, o fato delas existirem já é uma salvaguarda que irá ajudar a amenizar os efeitos de uma crise. Uma empresa aérea que sofre a perda de uma aeronave com seus passageiros certamente terá uma blindagem maior para sua marca se tiver uma política consistente de segurança, do que se for conhecida apenas por sua negligência, por exemplo”.

Fonte: Gerenciamento de crise - amenizando repercussões negativas 

Carreira & Sucesso

Leia Mais