A Importância de Vencer a Timidez no Ambiente de Trabalho

Maiara Tortorette

No ambiente de trabalho, convivemos diariamente com pessoas de jeitos e perfis variados. Algumas mais ágeis, outras mais observadoras, pessoas com mais ou menos habilidades diante de determinadas situações e/ou circunstâncias, e assim por diante. Entre as chamadas habilidades sociais, a timidez é um dos aspectos mais significativos no que se refere às relações interpessoais, fundamentais ao mundo corporativo, e que está presente na vida de grande parte dos profissionais.

A insegurança é uma de suas principais causas e a maneira como cada indivíduo consegue lidar com suas limitações é que irá atribuir à timidez o quanto ela pode ou não ser prejudicial à vida pessoal e profissional. Ser uma pessoa mais recatada nem sempre é um ponto negativo, pode até ser importante em algumas situações, no entanto há momentos, especialmente no mercado de trabalho, em que a timidez deve ser deixada de lado, para que o profissional possa se expressar de maneira adequada.

Para Scher Soares, diretor geral do Grupo Triunfo, cabe apenas ao profissional a decisão de enfrentar o problema, e para isso existem diversas técnicas que podem ser utilizadas. “Algumas técnicas usam princípios de redimensionamento das situações como forma de torná-las menos expressivas e, portanto, menos ameaçadoras. Cabe também ressaltar que se faz necessário analisar se a reação de timidez está desproporcional ao contexto em questão, como forma de simplificar as expectativas quanto a situação e assim impor menor pressão sobre si mesmo”, explica.

Existem áreas de atuação profissional que também podem ser evitadas, ao menos até que a timidez seja melhor trabalhada, evitando assim situações indesejadas e constrangedoras. Áreas com maior demanda de apresentações, por exemplo, como negócios, marketing e relacionamento com clientes exigem um trabalho mais dinâmico e comunicativo. “Cargos de liderança também devem ser avaliados”, destaca Scher Soares. “Muitas vezes, o excessivamente tímido pode optar por carreiras em Y, nas quais ele pode crescer exercendo funções de especialista sem a necessidade de ter de coordenar pessoas e equipes”.

Buscar um relacionamento mais próximo com os colegas de trabalho também pode ser uma ótima opção para os mais recatados. De acordo com Giovani Zanetta, especialista em oratória e comunicação, "começar pequenas conversas, se aproximar daqueles que mais despertam confiança e demonstrar interesse em escutar e aprender, pode ser uma forma de quebrar algumas lacunas e se sentir mais a vontade dentro da organização".

Papel do líder

Acompanhar o desempenho da equipe e observar suas principais dificuldades, estão entre as principais atribuições de um líder; que em seu papel de gestor deve buscar soluções para reverter e minimizar situações negativas, otimizando resultados, o que inclui um olhar cuidadoso sobre a postura de seus colaboradores.

Para Scher é preciso deixar claro para o profissional qual o nível de exposição que se pretende assumir e quais as práticas que serão adotadas. “O líder precisa definir os limites para determinadas questões e oferecer feedback pontual e imediato sempre que a timidez ameaçar ou comprometer a entrega de resultados”, define.

Giovani destaca que pequenas atitudes podem ser de grande serventia, e que com auxílio e um pouco de tempo o colaborador tímido e reservado poderá se revelar um excelente profissional. “Envolver o profissional nas dinâmicas e atividades em grupo, passar otimismo e confiança, trazê-lo sempre para o time, não inflamar sua timidez diante das pessoas e conversar com naturalidade sobre possíveis maneiras de resolver o problema, pode ser o pontapé inicial para grandes mudanças”, finaliza.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso

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Cada Etapa do Negócio Precisa de um Profissional Apropriado

Procurar consultores especializados em cada momento da empresa aumentam as chances de sucesso dos negócios de micro e pequenos empresários 

A Global Entreperneurship Monitor (GEM) realizou um levantamento que constou que o Brasil é o país que possui a maior taxa de empreendedorismo do G20. De acordo com o estudo, a quantidade de brasileiros que possuem algum negócio com até 3 anos e meio de existência é de 17,5 a cada 100 adultos.

Empreender é uma atividade cercada de desafios. O primeiro deles é abrir a empresa. Neste momento, a figura do contabilista é primeira a ser procurada. É ele quem auxilia com a tramitação, tributação e os demais processos para formalizar a empresa. Mas, e depois?

Para Hélio Moreira, diretor da New Growing Design & Branding, agência especializada em construção de marcas, é importante que, neste momento, o empreendedor busque o profissional correto para cada área: "após a abertura da empresa, existem processos importantes que são determinantes para seu sucesso, e, para isso, o empreendedor precisa buscar um consultor especialista em cada etapa", avalia.

E são várias as etapas. Abrir a empresa, registro na Junta Comercial, procedimentos jurídicos, criar nome, logotipo, achar o melhor ponto comercial, entre outros aspectos. Todos esses procedimentos precisam ser executados de acordo com um planejamento, já que estes fatores são decisivos para o sucesso do negócio. Neste momento, o ideal é evitar 'palpites'.

Segundo Moreira, a pressa em fazer a empresa iniciar suas atividades pode prejudicar, por exemplo, na escolha do nome. "Muitas vezes, o empresário escolhe colocar o seu sobrenome, ou formar siglas com as iniciais dos nomes dos sócios e não percebe que a marca precisa estar alinhada com o negócio e seu público-alvo", completa. "A marca é hoje o ativo mais importante, pois ajuda a conquistar clientes e agregar valor ao serviço. Esta escolha não pode ser negligenciada", avisa o especialista em construção de marcas. 

Fonte: www.administradores.com.br

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Líder: Você Sabe Explicar o Jogo da Empresa aos Funcionários?

O líder deve ser aquele que é capaz de explicar de forma inspiradora o jogo da empresa 

Certa vez, estava em uma empresa de tecnologia e sistemas, conversando com a diretora de negócios sobre sua operação. A sala era imensa, cerca de 150 profissionais concentrados em seus computadores, sentados lado a lado, atendiam clientes remotos, no desenvolvimento de propostas e programação. De repente, entrou um gerente de vendas segurando um documento aberto na mão esquerda e batendo nele com a outra mão espalmada. Ele veio até a diretora e falou entusiasmado:

– Fechamos mais um!

No mesmo instante, um técnico sentado próximo, que digitava em seu computador, levou a mão à cabeça e gritou:

– Puuuu...! Mais trabalho!!!

Ficava claro ali a grande deficiência dos líderes em explicar o jogo da empresa a seus funcionários. Comparativamente, imagine se víssemos um torcedor de futebol reclamar que seu time fez o segundo gol em uma partida:

– Ah, não! Outro gol? Já não tínhamos feito um? Para que mais?

Por mais estranha que seja essa cena em uma partida, nas empresas ela ocorre com frequência. As pessoas estão cansadas, não se interessam pelo jogo, não entendem como ele ocorre, não gostam dele e, portanto, não torcem para ninguém. Embora estejam jogando.

Nos esportes, alguns curtem futebol, outros tênis, Fórmula 1, vôlei e há quem simplesmente aprecie esportes em geral. As empresas também são assim. Há inúmeras, para todos os gostos, mas, para que as pessoas gostem do ambiente empresarial, é preciso que alguém explique do que se trata o jogo e por que ele é interessante. Nesse aspecto, os líderes têm falhado miseravelmente.

Primeiro, porque não sabem se expressar, não esclarecem como a empresa funciona como um todo e, principalmente, não são capazes de dizer por que o mercado, as atividades da empresa e seus propósitos são interessantes. Não é a rotina que desanima os profissionais – pois é só observar que alguns seriam capazes de jogar e acompanhar futebol todos os dias (alguns o fazem) –, mas sim o fato de não conseguirem ver suas atividades diárias além de uma obrigação para que sejam pagos ao final do mês.

O líder deve ser aquele que é capaz de explicar de forma inspiradora o jogo da empresa. Seus propósitos, objetivos, o que torna interessante o que a ela faz e porque é relevante ao mundo a sua existência. Se o gestor só cobra resultados, redução de custos e dá feedbacks negativos quando algo está errado, não é surpreendente que seus funcionários sejam não apenas desmotivados, mas que não torçam pelo sucesso da organização.

O bom gestor sabe que será cobrado pelos resultados, mas é alguém que torna as operações compreensíveis aos demais líderes e profissionais. Conversa a respeito com genuíno entusiasmo e conecta as pessoas e suas atividades aos propósitos mais elevados da empresa, sua missão e sua relevância ao mundo. Vibram quando alguém tem uma atitude nessa direção e procuram envolver e inspirar os demais a fazer o mesmo. É um grande jogador do jogo empresarial.

O interesse dos profissionais pelas empresas é diretamente proporcional à capacidade dos líderes de explicar como elas funcionam de um modo semelhante aos jogos: propósitos, objetivos, regras, fundamentos, jogadas, pelo que se torce, celebração a cada ponto marcado e pela vitória ao final de um período. A maioria dos líderes está muito longe disso, e eles já tentaram de tudo para criar um ambiente com um mínimo de motivação. Não está na hora de mexer na pessoa que aparece no espelho? Vamos em frente! 

Fonte: Olhar Digital 

Fonte da imagem: gettyimages 

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Invista em Você

LEILA NAVARRO

Nós somos um produto de muito valor. E o que quero dizer com isso? Assim como mercadorias e serviços, as nossas competências e as habilidades que possuímos são os nossos melhores talentos.

Portanto, merecem a mesma atenção, o mesmo respeito e as mesmas estratégias e planejamentos que qualquer empresa aplica para se oferecer ao mercado. O seu talento e a sua competência têm que estar disponíveis ao mercado e àquelas empresas que possam lhe dar um retorno compatível ao investimento que você fez em si mesmo ao longo do tempo.

Agora, como ser um “produto de valor” dentro de um cenário tão instável e de competição cada vez mais acirrada por oportunidades de trabalho?

A solução é exatamente aquilo que você tem de mais valioso: você mesmo. O seu diferencial, a sua marca, a sua autenticidade! Isto demonstra porque você não é mais um. O seu diferencial está no grau de comprometimento e de iniciativa que você tem com tudo o que faz, nos resultados que você sabe que é capaz de gerar, nas soluções que você sabe que pode agregar ao negócio em que estiver.

Quem se valoriza identifica no marketing pessoal a oportunidade para dar visibilidade a sua capacidade e profissionalismo. E percebe que marketing e ética estão intimamente ligados, que valorizar o que temos de mais original - nossa marca - aquilo que só nós mesmos temos está voltado à realização pessoal e profissional e ao bem-estar que nos cerca.

E cada vez mais a sobrevivência das empresas dependerá de profissionais cientes de suas habilidades capazes de apostar em suas próprias competências.

Além disso, é muito importante também aprender e saber ouvir, o feedback é um ótimo instrumento para medir o nosso desempenho.

Investir no seu marketing pessoal é investir na sua autenticidade, ter uma imagem positiva, entusiasmada. Assim como o produto necessita de uma bela identidade visual, uma boa embalagem, você também tem que ter o mesmo cuidado com você. Atraia a atenção dos outros através da motivação, capacidade e habilidade não só em se comunicar, mas mostrar qual é a sua competência.

Ah, e não esqueça o seu cartão de visita! Saia sem seus documentos, mas não sem seu cartão! O cartão é a garantia de ampliar continuamente sua rede de contatos e relacionamentos!

Seja um ótimo produto! Invista em você! Sucesso!

*Leila Navarro é coach, escritora e palestrante há mais de 10 anos, tendo consolidado, neste tempo, um forte nome no Brasil e no exterior.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 400ª Edição

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Carisma: Sua Carreira Depende Dele

Pessoas carismáticas recebem avaliações de desempenho superiores, salários mais altos e mais oportunidades de promoção. 

Por Mariana Fonseca

A importância do carisma para o sucesso na carreira sempre foi um tópico intrigante e controverso. Será que profissionais carismáticos são mais bem sucedidos do que aqueles que não têm esse perfil? Segundo Olivia Fox Cabane, autora do livro The Charisma Myth – How Anyone Can Master the Art and Science of Personal Magnetism, ainda sem tradução para o português, a resposta é: com certeza!

Segundo Olivia, pessoas que têm carisma causam impacto no mundo, seja começando novos projetos, novas empresas e até novos impérios. Exageros a parte, a autora defende que ser carismático traz benefícios que ultrapassam as salas de reunião. "Pessoas carismáticas são imediatamente notadas quando entram em uma sala, têm mais opções no campo amoroso, ganham mais dinheiro e são menos estressadas", diz ela.

No campo profissional, afirma Olivia, ter essa "habilidade social" pode determinar se você é visto como um seguidor ou líder, se suas ideias são aceitas e colocadas em prática, e se seus projetos são implantados. Apresentar uma fórmula pronta do sucesso pode causar desconfiança nos mais céticos, porém, o segredo para conquistar esse perfil é ser capaz de transmitir uma mensagem carismática para as outras pessoas. "O carisma é fundamental para os negócios, esteja você se candidatando a um novo emprego ou tentando ser promovido", categoriza Cabane.

E as vantagens no trabalho não param por aí: "Independentemente do cargo ocupado, pessoas carismáticas recebem avaliações de desempenho superiores, além de salários mais altos e mais oportunidades de promoção", afirma Olivia, que já ministrou palestras sobre o tema em universidades como Stanford, no MIT e na Universidade de Berkeley.

Mente afiada - Se você pensou que carisma é algo que ou você tem ou não tem, está muito enganado. Além de autora do livro, Olivia Fox Cabane é especialista em ensinar a arte do magnetismo pessoal e, na publicação, mostra como aprender a dominar essa 'competência social' e aplicá-la ao seu dia a dia.

Pesquisas recentes mostram, relata a escritora, que o carisma é resultado de algumas mensagens enviadas através da linguagem corporal, e não parte de uma personalidade inerente. Essa é uma das razões pelas quais o nível de carisma pode variar: sua presença depende de alguém demonstrar ou não tais comportamentos. É também por esse motivo que qualquer pessoa pode aprender a ser carismático.

A técnica descrita por Cabane para alcançar uma verdadeira personalidade carismática começa ensinando a sua mente a passar as mensagens corretas para o seu cérebro que, por sua vez, interferem na sua linguagem corporal, resultando em uma personalidade genuinamente carismática. 

Um dos truques mentais ensinados pela especialista, que tem como objetivo transmitir mais confiança, baseia-se em imaginar que seu peito está inchado como a de um gorila. Inconscientemente, essa visualização está agindo diretamente no cérebro, levando sua linguagem corporal a um estado carismático instantâneo.

Veja os tipos de carisma:

Visionário: Faz com que as pessoas se sintam inspiradas e, como consequência, queiram seguir o líder ou chefe inspirador. Também é ótima para ambientes ou profissões onde a criatividade é ponto-chave. Exemplo: Steve Jobs, fundador da Apple.

Focado: É o tipo mais introvertido, que se mostra por meio de uma linguagem corporal forte e presente. Quem tem esse carisma consegue focar a atenção e ouvir atentamente às pessoas, passando a mensagem que naquele momento estão completamente presentes na conversa ou reunião. Exemplo: Dilma Roussef, atual presidente do Brasil.

Gentil: Por transmitir mensagens de carinho e aceitação, encoraja as pessoas a revelarem seus sentimentos verdadeiros. Quem tem contato com um líder que possui o carisma gentil tende a flexibilizar regras e, em casos mais extremos, a se anular perante a figura dominante do líder. Exemplo: Dalai Lama, líder político e espiritual do budismo.

Autoritário: É considerada como a forma mais poderosa de carisma. Estruturado principalmente pela confiança e a convicção, o carisma autoritário faz com que as pessoas ouçam e obedeçam. No entanto, há alguns pontos negativos associados a esse tipo que pode, por exemplo, ser inibidor de feedbacks mais críticos e de atividades criativas (brainstroming). Por isso, esse não é o carisma ideal para situações nas quais a criatividade é um fator crucial para o desenvolvimento da equipe ou do negócio. Exemplo: Roberto Justus, empresário.

Fonte: carreira.monster.com.br

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O Desafio de Planejar a Carreira

Autor: Caio Lauer 

Trilhar a carreira com coerência e planejamento é o desejo de todo profissional. Ser bem sucedido deve passar pelos valores de cada indivíduo e desconfiar de alguns padrões e discursos prontos do mercado de trabalho e daquilo que aparentemente é algo bom para a vida, torna-se essencial para buscar sucesso e felicidade.

Quando falamos do início de carreira é importante que o profissional busque se focar em atividades compatíveis as que tem prazer em fazer e que as vê fazendo durante muito tempo. O apoio familiar neste momento precisa existir, mas não deve ser fundamental. “Vemos que existe uma grande influência dos pais na tomada de decisão da carreira dos jovens, mas isso que não é o que se sustenta, muitas vezes, ao longo do tempo. É importante que este iniciante faça testes vocacionais e fale com profissionais das áreas em que pretende atuar a fim de confirmar se o que ele imagina é o que de fato acontece no mercado de trabalho”, explica Elisabete Oliveira, consultora da M&S, consultoria especializada em desenvolvimento humano. Ela indica ainda que o jovem faça estágios, realize trabalhe voluntários e pesquise a fundo sobre o segmento em que pretende atuar.

Praticamente todo profissional tem um momento em sua carreira que passa a se questionar se realmente faz o que gosta ou se seria mais feliz em outra empreitada. É comum passar por estas situações e a maior influência passa pelos valores do indivíduo. O autoconhecimento e a maturidade são fundamentais para encarar uma transição de sucesso e existem processos de coaching e uso de ferramentas que podem identificar características, potencias e competências para iniciar um novo planejamento eficiente. Segundo Alexandre Campos, executivo de RH e coach em carreiras, montar uma rede de trabalho, o chamado networking, é um ponto importante. “Tentar entender como o mercado está funcionando em determinado momento também é uma dica, pois a pessoa pode dar um passo mais assertivo em relação a um novo emprego ou oportunidade”, conta.

Um planejamento sólido é consequência do profissional ter as rédeas da carreira nas mãos. Quando analisamos uma trajetória profissional, temos que estar atentos a diversos pontos e aos diferentes papeis que vivemos – profissional, familiar, pessoal e emocional. Se almejamos um progresso na empresa em que atuamos, apenas contextualizando o lado da profissão, tudo se limita. “Cito como exemplo o período sabático, algo que não era bem visto até pouco tempo. Para tomar essa decisão de suspender a carreira por um tempo para ir atrás de um novo objetivo, estamos falando de alguém que possui maturidade profissional e sabe o que quer. As empresas deveriam valorizar mais as pessoas com esta atitude”, opina Elisabete.

Influência das organizações

As empresas têm um peso muito grande no norte da carreira de seus contratados. Uma organização que promove troca de aprendizado, liderança, e oferece um ambiente de trabalho saudável, passa valores positivos a seus funcionários. No caso oposto, uma organização que não valoriza o capital humano e não foca no desenvolvimento de seus colaboradores, serve como má referência e vai na contramão de pessoas que querem progredir. “As instituições têm diferentes formas de entender e organizar a carreira dos funcionários. No mercado há muitas variações, como planos de aceleração e a chamada ‘escadinha’, que segue determinado progresso regular dentro de algumas áreas”, relata Campos.

A falta de mão de obra qualificada faz com que as corporações acelerem o processo evolutivo do profissional de maneira precoce. Muitas vezes, o próprio funcionário ainda não se vê preparado para assumir determinado cargo, mas por uma questão de necessidade e oportunidade, aceita a proposta. “Nestes casos, a frustração de não atingir as expectativas e objetivos pode fazer com que haja um bloqueio por parte do profissional, deixando-o inseguro para novas empreitadas”, diz a consultora da M&S.

Fonte do texto e imagem: O desafio de planejar a carreira | Portal Carreira & Sucesso

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Como Proteger Seu Emprego

*Reginah Araújo

É amigos, a resiliência nos dias de hoje é qualidade indispensável para manter seu emprego e gerar novas oportunidades. Os profissionais precisam de uma varinha mágica que os tornem indispensáveis e criativos, mesmo com a nuvem negra da demissão sobre suas cabeças e as dívidas se acumulando.

Mas será que existem mágicas para nos tornarmos indispensáveis em nossas empresas e garantir nosso emprego e nossa família em paz? Então amigos, para orientá-los melhor e levá-los a uma reflexão vou lhes presentear com 15 dicas indispensáveis para sua sobrevivência no emprego.

1)Procure encarar com naturalidade a crise, fazer-se de vítima e dar uma dimensão maior ao problema só lhe trará mais aborrecimentos e desequilíbrio emocional;

2)Reduzir suas despesas ao máximo. Com ameaças de dívidas e credores batendo a sua porta seu desempenho tende a piorar, e aí a vaca vai mesmo para o brejo;

3)Faça uma reunião em sua casa e coloque as dificuldades para todos. Diga sobre o momento atual e como cada um poderá contribuir para administrar a crise atual. Coloque responsabilidades para todos e não arque com os problemas sozinho. Mantenha-os informados quanto a sua situação financeira e profissional para que sua “carga” possa ser dividida com tranquilidade;

4)O sucesso de ontem não garante o emprego de hoje. Procure novas formas de atuar em tempos difíceis. Marque reuniões com a diretoria e pergunte o que ela espera de você e de sua equipe. Mostre-se solidário e pronto para atuar em qualquer área caso necessário;

5)Se tiver muitos anos de empresa e mais que 50 anos, o cuidado deverá ser dobrado. Normalmente, as empresas entendem que os executivos nesta situação acabam se acomodando e preocupando-se mais com sua qualidade de vida e de sua família. Mostre que a idade e o tempo de casa não importam e que você está disposto a trabalhar tanto ou mais que um jovem executivo ou um estagiário;

6)Crie planos inovadores, planejamento estratégico para sua área e as demais. Pense em novas formas de conseguir mais clientes e saiba agregar pessoas

7)Faça benchmarketing. Pesquise o que as outras empresas têm feito para administrar o momento atual, veja o que tem dado certo e errado. Leve as pesquisas aos seus superiores;

8)Verifique no seu departamento quais os gastos que poderão ser cortados e as ações preventivas que deverão ser colocadas em prática imediatamente;

9)Faça como a galinha: ao criar, planejar, motivar... cacareje muito. Um bom marketing pessoal pode garantir seu emprego sem parecer demagogo. Saiba ter estratégias inteligentes ao mostrar o que fez e como fez, crie formas de outras pessoas comentarem e elogiarem na frente de seus superiores;

10)Invista no networking. Eventos como coquetel, inaugurações, premiações, tudo é motivo de aumentar o número de pessoas que poderá ajudá-lo na escalada para garantir seu emprego e até mesmo conseguir outro melhor;

11)Faça cursos de extensão. Treinamentos rápidos de alto desempenho podem ajudá-lo no networking e, principalmente, qualificá-lo melhor no mercado de trabalho. Cursos como oratória, marketing pessoal e networking, negociação, chefia e liderança, empreendedorismo e outros poderão, sim, fazer a diferença entre estar empregado ou na lista dos demitidos;

12)Seja ousado! Sei que, neste momento, o medo é ainda maior de errar. Mas as empresas querem pessoas que arrisquem, deem soluções e busquem novos mercados. Ser cauteloso demais pode torná-lo dispensável. Chore pelo que fez, não pelo que deixou de fazer;

13)Motive a todos. Otimismo, alegria, bom humor são indispensáveis para que você sobressaia-se neste momento. Procure uma palavra de apoio, um e-mail de agradecimento aos colegas, um aperto de mão amigo para todos. Seja um diferencial na vida das pessoas. Eleja-se o responsável pela motivação em sua empresa e crie estratégias de frases de incentivo pela intranet, no quadro de avisos, em bilhetes em cima das mesas. Mostrar-se preocupado com o desempenho dos companheiros de trabalho é ponto para você, mas haja de coração, busque dentro de si uma nova forma de ser e recrie-se a cada dia;

14)Se nada disso der certo, persista! As dicas acima servem em qualquer ocasião inclusive para buscar novos horizontes. E pense que a crise mundial ou individual poderá servir para que nós, seres humanos, busquemos cada dia mais nossa excelência e que neste momento de pessoas iguais devemos repensar na nossa humildade. Baixar a bola e aprender a ouvir e enxergar com os olhos, coração e ouvido pode ser uma excelente saída;

15)Na vida ou você é problema ou é solução... Busque ser solução sempre!

*Para saber mais sobre Reginah Araújo, acesse: Site Reginah Araújo

Fonte: Como proteger seu emprego – Reginah Araújo - Jornal Carreira e Sucesso

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Como Anda a sua empregabilidade?

Por Wagner Campos

Como todos sabem, o mercado está cada vez mais competitivo. Como se não bastassem os motivos tradicionais de tanta competitividade, após a crise americana, os candidatos a seu primeiro emprego ou recolocação no mercado passaram a ter mais de 700.000 pessoas competindo pelas vagas que já estavam difíceis de conseguirem.

Ficar desesperado e dando tiro para todos os lados também não será a melhor alternativa. É preciso ter foco, preparo e uma boa estratégia profissional. Agora, mais do que nunca, você precisa conhecer muito bem a empresa, as oportunidades, o mercado e principalmente a si mesmo para saber explorar suas forças de forma a se sobressaírem sobre suas necessidades de melhoria.

Segundo Renato César Lena, para possuir uma boa empregabilidade, devemos analisar os seguintes aspectos:

O mercado em que você atua: O mercado está em ascensão ou se encontra saturado? Quanto mais saturado o mercado estiver, maior será a rotatividade de profissionais e menor será a o pacote de benefícios oferecido pelas empresas.

Exigências quanto à formação no seu ramo de atividade: As empresas que você deseja atuar exigem uma formação específica? Alguns anos atrás, tal exigência era rara, atualmente já é mais freqüente, sendo um complemento para a experiência profissional.

Experiência profissional: Você tem experiência no mercado? Quanto maior sua experiência, maiores serão as oportunidades, pois o mercado entende que poderá proporcionar resultados em menor espaço de tempo.

Competências gerais e específicas: O mercado tem buscado profissionais especialistas e também generalistas que tenham um excelente relacionamento interpessoal, dominem várias áreas e consigam superar as adversidades sem grandes dificuldades.

Network: Quem são as pessoas que você se relaciona? Qual a posição delas no mercado? Quem você conhece que pode ter alguma influência positiva e alerta-lo de novas oportunidades? É importante ter um bom relacionamento profissional, pois as indicações não garantem vagas, mas abrem oportunidades mais rapidamente. Tenha sempre bons contatos.

Imagem: Você tem o hábito de comprar produtos em embalagens amassadas, rasgadas ou apresentando qualquer tipo de dano aparente? Acredito que como a grande maioria da população, você prefira os produtos intactos e que apresente uma aparência mais conquistadora. A imagem do profissional representa boa parte do que ele é e pode oferecer? Crie o hábito de zelar por sua aparência, utilizando roupas adequadas aos ambientes em que você estiver presente. Saiba utilizar o tom de voz corretamente, bem como seus gestos. A forma com a qual você se veste, fala e se comporta pode abrir ou fechar portas, mesmo que você tenha um excelente currículo.

Automotivação: Você costuma ficar reclamando de suas dificuldades ou procura resolve-las imediatamente? Aponta problemas ou apresenta soluções? Acredita em seu sucesso ou tem o hábito de justificar seu fracasso? Pessoas automotivadas superam os desafios com maior facilidade e aproveitam melhor as oportunidades.

Adaptabilidade: Você se adapta facilmente aos ambientes estressantes e com mudanças constantes? Profissionais diferenciados apresentam um índice de empregabilidade maior por serem mais flexíveis, demonstrando rapidez em suas adaptações às mudanças dos ambientes, independentemente da velocidade delas, mantendo ou até mesmo aumentando seus resultados.

Podemos perceber que para ampliar a empregabilidade não dependemos apenas de uma boa experiência profissional e titulação acadêmica, mas também de uma excelente análise estratégica do mercado que desejamos atuar. É preciso realizar uma análise de todas as situações que influenciam direta e indiretamente nossas vidas para que assim possamos direcionar nossos esforços e obter o sucesso profissional.

O profissional diferenciado se destaca já na fase de seu planejamento estratégico profissional, quando busca melhores oportunidades de mercado, realizando uma identificação e seleção criteriosa de todas as informações pessoais e de mercado, definindo seus objetivos e metas para desta forma mantenha o foco no sucesso desejado.

E então? Como anda sua empregabilidade?

Prof. Wagner Campos é Palestrante e Conferencista em Vendas, Motivação e Liderança. www.trueconsultoria.com.br

Fonte: Portal do marketing

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As escolas de negócios que (realmente) fazem diferença na carreira

Business Insider lista quais as escolas com melhor reputação e potencial para ampliar a rede de contatos 

Por Talita Abrantes

1. Stanford Graduate School of Business (GSB) (Universidade de Stanford)

Como tudo na vida, o bom (quase sempre) é uma questão de ponto de vista. No caso dos rankings das melhores escolas de negócios, o cenário não é diferente. Algumas priorizam a qualidade acadêmica de cada instituição; outras, as instalações, os salários e assim por diante.

Em ranking divulgado esta semana, o Business Insider escolheu a reputação da escola no mercado e o potencial de networking que os cursos de MBA oferecem como fundamentais para classificar as melhores escolas de negócios em 2012 nos Estados Unidos e fora das fronteiras americanas.

O resultado é que na primeira posição está a escola de negócios da Universidade de Stanford. Numa escala de 0 a 5, Stanford marcou 4,45 pontos. A escola que figura no topo da lista da US News e no segundo lugar na Forbes, subiu uma posição com relação ao ranking do ano passado da Business Insider.

Os formados em 2012 no MBA de Stanford, segundo o ranking do Financial Times, têm o cenário mais promissor em termos salariais entre as escolas de negócios.

Segundo o levantamento, quem terminou este ano o programa pode ter um incremento salarial de 129% com relação ao que ganhavam antes do MBA. Isso rende uma remuneração anual média de 192.179 dólares.

Custo médio do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 90.531 dólares

2. Harvard Business School

Numa escala de 0 a 5, a Harvard Business School marcou 4,40 no ranking da Business Insider.

Quem terminou o programa de MBA integral em 2012, pode sair de HBS com um salário anual médio de 178.249 dólares, segundo ranking do Financial Times. Este valor rende um salário cerca de 122% maior do que os recém-formados recebiam antes de entrar no MBA de Harvard.

Custo do curso com taxa de moradia, serviços de saúde e outros: 87.200 dólares

3. Wharton School

Numa escala de 0 a 5, a Wharton marcou 4,24 no ranking da Business Insider.

Os alunos que acabam de se formar na instituição podem ter um incremento salarial de 120% com relação ao que ganhavam antes do MBA. Em valores médios, a remuneração ao sair do MBA de Wharton deve ser de 172.353 dólares, segundo o Financial Times.

Custo médio do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 93 mil dólares

4. Massachusetts Institute of Technology (MIT) – Sloan School of Business

Numa escala de 0 a 5, o MIT marcou 4,10 no ranking da Business Insider. É a segunda escola mais presente nos sonhos dos brasileiros que querem fazer MBA no exterior.

De acordo com pesquisa do Financial Times, quem se formou este ano na instituição pode ter um aumento salarial de 120% quando comparado ao que recebiam antes de entrar no curso.

Custo médio do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 87.932 dólares

5. London Business School

Numa escala de 0 a 5, a London Business School marcou 4,07 no ranking da Business Insider.

Quem terminou o MBA integral da London Business School este ano tem um futuro promissor pela frente. Segundo o Financial Times, os recém-formados podem ter um incremento salarial de 134% com relação ao que ganhavam antes do MBA. Isso rende cerca de 152.981 dólares de salário anual.

Custo do curso (sem despesas com custo de vida):57.500 libras

6. Booth School of Business (Universidade de Chicago)

Numa escala de 0 a 5, a Booth marcou 3,98 pontos no ranking da Business Insider.

A perspectiva para quem terminou o MBA na Universidade de Chicago este ano é ter um salário anual inicial médio de 152.585 dólares – valor 109% maior do que os recém-formados recebiam antes de entrar no programa, segundo o Financial Times.

Custo estimado do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 88.683 dólares

7. Columbia Business School (Universidade de Columbia)

Numa escala de 0 a 5, a Columbia marcou 3,98 pontos no ranking da Business Insider.

Os formados em 2012 da Columbia Business School podem esperar um aumento de salário da ordem de 131% com relação ao que ganhavam antes do MBA. Em média, eles devem se formar com uma perspectiva de salário de 166.497 dólares, segundo o FT.

Custo estimado do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 90.610 dólares

8. Northwestern University: Kellogg School of Management

Numa escala de 0 a 5, a Kellogg marcou 3,83 pontos no ranking da Business Insider.

Com um incremento salarial de 96% com relação a remuneração anterior o MBA, quem terminou o MBA integral em 2012 em Kellogg tem a promessa de receber um salário anual médio de 145.834 dólares. Pelo menos, segundo o ranking do Financial Times.

Custo estimado do primeiro ano (com moradia, alimentação e outros): 81.229 dólares

9. Dartmouth College (Tuck Business School)

Numa escala de 0 a 5, a Tuck marcou 3,69 pontos no ranking da Business Insider. A avaliação faz sentido.

Segundo ranking do Financial Times, quem acabou de se formar na Tuck tem uma perspectiva de incremento salarial da ordem de 111% com relação ao que ganhava antes do MBA. Isso garante, em média, um salário anual de 151.182 dólares.

No último ranking da The Economist, a escola conquistou a primeira posição.

Custo do MBA integral (mais gastos com moradia e outras despesas no primeiro ano): 85.950 dólares

10. INSEAD

Com bases na França e no Cingapura, o curso do INSEAD marcou 3,62 pontos em uma escala de 5 pontos na avaliação do Business Insider.

Segundo o ranking do Financial Times, o programa promete para os alunos que se formaram em 2012 um incremento salarial de 97% com relação ao que recebiam antes do MBA. No último ranking da US News de programas de MBA fora dos Estados Unidos, a escola conquistou a primeira posição.

Custo do MBA integral: 58 mil euros (sem gastos com custo de vida)

Fonte: exame.abril.com.br

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Saiba Como Agir na Entrevista de Desligamento

Maiara Tortorette

Os diferentes motivos que levam ao desligamento de um funcionário da organização, seja na condição de demitido ou demissionário, influenciam na forma como o profissional reagirá ao deixar o emprego em seu último ato na empresa: A ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO. Realizada pela Área de Recursos Humanos, essa entrevista procura identificar, no clima organizacional, os verdadeiros motivos da saída desse colaborador, avaliando falhas e, oportunamente, buscando melhorias.

Muitos aproveitam esse momento para apontar erros de gestão, falhas nos processos do departamento e da empresa, e não poupam críticas, enquanto outros são mais ponderados e pensam no que pode acontecer no futuro. Mas afinal, como agir para manter as portas abertas? Expor a opinião ou manter-se em postura mais reservada para um possível retorno?

A verdade é que não existe uma regra de como agir e muitos se deixam levar pela emoção do momento, manifestando claramente sua mágoa pela demissão e sua insatisfação com a empresa ou demais colaboradores da organização. Mas encarar essa fase com profissionalismo é sempre uma ótima opção para evitar arrependimentos.

Para Michele Carvalho Gelinski, consultora de carreira da Chess Human Resources, a entrevista auxilia na avaliação da empresa e do profissional. “A entrevista de desligamento serve justamente para que o profissional desligado mostre como está seu estado psicológico e para que o RH possa entender quais são as informações que ele leva da empresa, do conhecimento que adquiriu, o quanto se desenvolveu no período de atuação e as dificuldades que teve enquanto empregado, para que a empresa também possa fazer uma análise dos seus erros e auxiliá-lo, dando-lhe o apoio necessário”.

A grande dificuldade é entender que o profissional, principalmente em casos de demissão, está emocionalmente abalado e pode dizer coisas desnecessárias. Para Michele, o responsável deve ser compreensivo e tentar manter o controle da situação mesmo que o entrevistado se exalte ou utilize argumentos de forma inadequada. “O entrevistador (profissional de RH que está apto para fazer este tipo de entrevista) não pode esquecer que, na maioria das vezes, o ex-funcionário está sob forte impacto emocional diante da demissão, por isso suas reações quanto às respostas dadas não deve ter nenhum tipo de agressividade ou provocação”.

Se o objetivo é analisar possíveis falhas, é importante que o profissional seja sincero e exponha sua opinião, desde que faça uma prévia reflexão a respeito, e prefira dar sugestões, ao invés de apontar erros. Ser honesto diante da situação e aproveitar a chance de expor seus pensamentos não é errado, basta que o profissional utilize o bom senso para não prejudicar desnecessariamente sua relação com ex-colegas de trabalho ou com outras pessoas que poderá encontrar em futuros empregos.

“Tem coisas que o profissional pode falar e mesmo assim manter as portas abertas, só depende do que será dito. Então, se ele nota algumas falhas no departamento onde trabalhou, é totalmente válido deixar sugestões”, explica Irene Azevedo, consultora da DBM. “A principal precaução que deve ser tomada é verificar se realmente existe um interesse da empresa em escutar e falar de forma positiva, sem fazer intrigas ou apenas criticar, porque aí sim as portas serão definitivamente fechadas”.

Andrea Fambrini, gerente de RH da Due Assessoria, também acredita que o objetivo da entrevista só será alcançado se o profissional agir com naturalidade e falar o que julgar importante, desde que mantenha a postura e não utilize expressões inadequadas. “Eu acho que ele deve se expressar até mesmo para que o RH tome conhecimento das ocorrências e possa verificar a veracidade das informações. Claro que ele deve saber a forma de falar, mas se tratando de apontamentos relacionados ao trabalho e a equipe, a empresa deverá analisar tudo isso junto ao gestor”.

Além das sugestões, o momento da entrevista também pode, e deve, ser utilizado como forma de reconhecimento. Todo profissional adquire alguma experiência ou aprendizado no ambiente corporativo por onde passou, dessa forma é importante que os pontos positivos também sejam mencionados. “Apesar do momento ser delicado, o ex-funcionário deve deixar claro o quanto obteve de aprendizado no desenvolver de sua carreira, o quanto contou e igualmente colaborou com as pessoas ao seu redor e de que modo, com essa bagagem adquirida, se sente apto a assumir o cargo em outra organização”, complementa Michele.

“Uma entrevista de desligamento não procura quais os defeitos, os problemas ou culpados. Procura identificar oportunidades de melhoria para ambos os lados – empresa e funcionário. É uma ferramenta que o RH utiliza para levantar informações significativas sobre o clima organizacional da empresa, sobre a estrutura e se o plano de cargos e salários está compatível com as expectativas de seus colaboradores. Isso tudo tem que ser levado a sério, pois as respostas são significativas, por exemplo, na formação e avaliação de novos gestores da organização, na obtenção de feedbacks de processos e consequentes melhorias”, finaliza.

Fonte: Carreira & Sucesso

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Profissionais Não Querem Que Chefes Bisbilhotem Seus Perfis Nas Redes Sociais

Por Viviam Klanfer Nunes

Embora boa parte dos profissionais curta as redes sociais, e, inclusive, querem ter acesso às elas no ambiente corporativo, eles não se sentem tão à vontade com seus chefes acessando seus perfis.

Segundo pesquisa elaborada pela Kelly Workforce, dos profissionais entrevistados da geração Y, 56% disseram que seus chefes não deveriam ter o direito de acessar seu perfil nas redes sociais. A porcentagem é quase a mesma na geração X (58%) e Baby Boomers (53%).

O levantamento entrevistou 168 mil profissionais em mais de 30 países. Ainda, entre as regiões, dos profissionais das Américas, 51% acreditam que os empregadores não deveriam ter acesso ao perfil profissional dos seus empregados. Na região Ásia-Pacífico (APAC), 64% acham o mesmo enquanto no EMEA (Oriente Médio, Leste Europeu, África), 64% pensam assim.

Empregadores potenciais

Na média mundial, 56% dos empregados acreditam que os empregadores não deveriam ter acesso ao perfil profissional dos colaboradores. Assim como não acham certo os chefes acessarem os perfis virtuais, os profissionais também não acreditam que os empregadores em potencial têm esse direito.

Nas Américas, 50% dos profissionais disseram que os recrutadores não deveriam acessar os perfis durante o processo de tomada de decisão.

O levantamento também fez outras constatações a respeito do comportamento dos profissionais diante as redes virtuais. Nas Américas, por exemplo, 33% afirmaram acionar seu networking, através das redes sociais, quando estão tomando alguma decisão sobre suas carreiras profissionais.

Ainda, 26% dos profissionais de tal região acham mais fácil encontrar emprego via redes sociais do que pelos meios tradicionais, como jornal e empresas e recrutamento e seleção.

Fonte: www.infomoney.com.br

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Você é um Profissional Lebre ou Tartaruga?

Para não cair no risco de um auto-engano, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo 

Por Leandro Vieira

O grego Esopo é considerado o pai da fábula como gênero literário. Embora não haja certeza que o próprio tenha existido, tratando-se praticamente de um personagem lendário, a ele são atribuídas diversas fábulas que são passadas de pais para filhos, geração após geração, desde o século VI antes de Cristo. Certamente você já deve ter ouvido os contos da Cigarra e a Formiga, a Raposa e as Uvas, a Galinha e os Ovos de Ouro, entre tantos outros.

É dele também a famosa fábula que narra a corrida entre uma lebre e uma tartaruga. A lebre, confiando-se em seu talento natural - a velocidade e agilidade -, acaba relaxando durante o desafio e, depois, não consegue alcançar a vagarosa (porém persistente e determinada) tartaruga, que acaba vencendo a aposta. O ensinamento que nos transmite Esopo com essa fábula é fantástico: independente das nossas condições, se trabalharmos com afinco e perseverança, certamente atingiremos nossos objetivos.

Se traçarmos um paralelo entre essa fábula e a vida profissional, a lebre seria aquele sujeito extremamente talentoso, capaz de apresentar resultados extraordinários, mas um tanto quanto preguiçoso, que gosta sempre de deixar suas responsabilidades para depois. A tartaruga seria o trabalhador disciplinado, bastante esforçado e extremamente focado em suas tarefas, mas que não conta com um talento natural para a atividade. A fábula, no entanto, é incompleta ao desconsiderar a existência de outros dois tipos de animais: a lebre esforçada e a tartaruga preguiçosa, o que nos geraria o quadrante da imagem abaixo:

No mercado, o sonho de todo headhunter é encontrar uma "lebre" perseverante e esforçada, o tipo de profissional extremamente talentoso, que sente prazer em trabalhar com afinco e em surpreender com os seus resultados. Entretanto, essa é a espécie mais rara de ser encontrada. Por quê? Porque, no fundo, toda lebre tem consciência de sua natureza. Ela sabe que não é preciso se esforçar muito para fazer algo bem feito e acima da média dos demais profissionais, o que alimenta a forte tentação de procrastinar - algo como ficar grudado no Facebook, mas fingindo estar trabalhando...

De qualquer forma, as empresas precisam das lebres. Precisam do talento e da genialidade que somente elas possuem. Por isso é cada vez mais comum as empresas oferecerem mais liberdade e fazerem vista grossa quando uma lebre chega atrasada, brinca na internet ou falta ao trabalho.

Mas não pense que apenas as lebres são cobiçadas. As tartarugas perseverantes e esforçadas também são essenciais em uma organização. Elas apresentam ótimos resultados, trabalham com afinco, são responsáveis e extremamente necessárias, uma vez que a sua disciplina e comprometimento são fundamentais na construção do sucesso da organização.

O maior problema está em ser uma tartaruga relapsa e preguiçosa. É o tipo de profissional que as empresas querem distância, pois não tem capacidade de apresentar resultados e sequer se esforçam para isso. Em uma equipe, as tartarugas preguiçosas não acrescentam em nada; pelo contrário, apenas subtraem as energias do time e contaminam o ambiente com a sua postura desleixada e com a baixa qualidade de seu trabalho.

Que tipo de profissional eu devo ser?

Quase todos temos a tendência natural e narcisista de nos considerarmos a última bolacha do pacote. Dessa forma, é muito fácil pensarmos que somos a mais talentosa de todas as lebres, mesmo sendo, no fundo, uma lenta e pesada tartaruga. Para não cair no risco de se auto-enganar, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo.

Se você for uma tartaruga, irá colher bons frutos, sempre conseguirá atingir seus objetivos e, de tanto esforçar-se, poderá até quebrar o muro que separa as tartarugas das lebres. Se você for uma lebre, não desperdiçará seu talento com preguiça e comodismo (o que seria um pecado), e irá elevar seus resultados ao nível que só um gênio consegue atingir.

O que você escolhe?

Fonte: www.administradores.com.br

Fonte da imagem: idem

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Autodesenvolvimento

Por Redação Liderança

Muitos líderes se preocupam tanto em desenvolver seus liderados que se esquecem da própria carreira, de buscar mais conhecimentos, mais informações e habilidades para galgar mais alguns degraus na vida profissional.

O aprendizado dos líderes – Liderança e gestão de vendas se traduzem em habilidades e conhecimentos práticos. No entanto, antes de começar a descobrir “o que” e “como fazer”, gaste um tempo descobrindo o “por quê”. Por que aquela pessoa reagiu dessa maneira? Por que aquele plano parece que não vai para frente? Por que é tão difícil fazer com que o pessoal entenda esse novo serviço?

Para descobrir essas respostas, você deve ler livros e revistas da área; procurar na internet recursos do seu setor, mas cuidado com o que encontrar na web, há coisa boa por aí, mas também há muito lixo; conversar com pessoas mais experientes, tanto dentro como fora da sua empresa; participar de cursos, palestras e seminários, etc.

Ao saber por que as coisas funcionam, você acabará desenvolvendo seus próprios “como fazer” e tomará decisões mais acertadas. Depois de entender o “por quê”, coloque a mão na massa. Experimente os conceitos, veja o que funciona melhor e pior com sua equipe, como cada um reage e, depois, vá aprender mais alguma coisa. Lembre-se: esse ciclo nunca termina.

Gerencie seu aprendizado – Entretanto, nem tudo o que você lê ou vê pode lhe ajudar a se desenvolver na direção certa. Para o seu desenvolvimento profissional, é necessário que você pergunte a si mesmo:

1. “Onde eu estou agora?” – Que conhecimento, habilidade e experiência eu tenho?, como entendo o trabalho que minha empresa realiza?

2. “Aonde quero chegar?” – Onde desejo estar daqui a cinco anos, que tipo de líder quero ser?

3. E, principalmente: “Como posso chegar até lá?” – Quais são os tipos de desenvolvimento e aprendizado pessoal que me ajudarão a desenvolver as características e conhecimentos que desejo?

É nessa última pergunta que muitos líderes falham. Eles têm um objetivo, sabem que estão um pouco longe daquela meta, mas não sabem como se aproximar dela. Sobram, nesse caso, acusações para a alta diretoria, que não reconhece o trabalho, que tem apadrinhados e similares. Esse tipo de gerente e líder de vendas não vê a sua própria responsabilidade em gerenciar a carreira. Veja como responder às três perguntas acima:

Onde você está?

Para saber exatamente qual é o arsenal que você possui hoje em seu emprego, é necessário analisar quatro áreas:

1. Pontos fortes – Aquilo em que você é bom. Isso não significa apenas habilidades e conhecimento de tarefas que se realizam no trabalho. Para ser um líder, você também precisa ser bom em convívio pessoal, gostar de pessoas, ser empático e ter outras características que separam o bom líder daquele que é apenas “chefe”. Você, com certeza, tem uma boa ideia daquilo em que é melhor, daquilo que lhe dá prazer em fazer. Mas, convenhamos, ninguém é autocrítico o suficiente para ter uma ideia perfeitamente clara sobre seus pontos fortes nem sobre o que os outros pensam a esse respeito. Por isso, peça ajuda. Peça a um colega ou a seu superior que liste seus pontos fortes, o que eles percebem que você faz bem. Depois, tente chegar a um consenso sobre suas três ou quatro características que mais fazem a diferença em seu trabalho.

2. Fraquezas – Você sabia que isso viria. Da mesma forma que fez acima, anote e peça para que outras pessoas mencionem quais são os seus pontos fracos. Tranque um pouco seu ego e escute com atenção. Um ou outro desses pontos é o que pode definir ou não uma promoção ou um maior envolvimento na empresa. Seja honesto ao definir o que é mais importante no trabalho e que você ainda não tem.

3. Oportunidades – Sua empresa oferece coaching ou similares para ajudá-lo a desenvolver esses pontos? Há algum acordo com faculdades e cursos de idiomas para você estudar a um preço mais acessível? Quais são suas opções para desenvolver os pontos que lhe são necessários?

4. Ameaças – Algumas das oportunidades acima podem deixar de existir em determinado prazo? O que aconteceria com você na empresa caso não se desenvolvesse?

Aonde você quer chegar?

Aqui, liste todos os seus objetivos, que podem incluir:

* Sua vida pessoal (família, hobbies, exercícios e saúde).

* Sua vida na comunidade (atividade em organizações de caridade, religiosas e outras).

* O desenvolvimento da sua carreira, que cargo ou posição quer atingir. Você deseja uma mudança total de emprego ou quer abrir sua própria empresa?

* Seus conhecimentos, habilidades e atitudes de liderança.

* E outros.

Depois de definir esses objetivos, escolha qual é o prioritário para você, em que deve manter seu foco.

Como chegar lá?

Concentre-se em seu destino, mas também na viagem. Um líder de vendas nunca deve parar de se desenvolver. Os objetivos que você determina para si estão lá para ajudá-lo a permanecer na direção em que você está indo. A direção na qual você viaja deve levar em conta todas as oportunidades e ameaças que surgem no caminho, como: cursos, leituras, pesquisas, coachings e outros.

Estabeleça prazos para cumprir cada passo da sua jornada e escolha algo simbólico que o lembre do que já conquistou e o que falta para chegar lá. Prepare um plano para os próximos seis meses, focando no conhecimento e nas habilidades que você identificou como prioridades e comece. Comece agora mesmo! Se você espera que sua equipe se desenvolva, dê o exemplo e se desenvolva como o líder que deseja ser.

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Promoções Ajudam Empresas a Evitar Evasão de Talentos

Por Jacilio Saraiva

Reforçar políticas de promoções e programas internos de formação tem sido uma estratégia cada vez mais adotada pelas empresas para ter em seus quadros talentos capazes de ocupar cargos de liderança sem a necessidade de garimpar currículos no mercado.

Na Whirlpool, por exemplo, cerca de 70% dos candidatos para posições de gestores vinham do mercado e apenas 30% dos líderes haviam crescido internamente em 2005. Hoje, esse índice se inverteu. "Preparamos os profissionais para a empresa como um todo e não apenas para uma área", diz a gerente geral de recursos humanos, Andrea Clemente. Entre os chefes e especialistas da empresa, a média de permanência é de 9,3 anos.

Desde 2005, a companhia tem um programa de educação corporativa para o desenvolvimento dos colaboradores que, em 2010, agregou uma "escola de líderes" para supervisores, gerentes e diretores. No ano passado, a empresa, que tem 14 mil funcionários no país, também iniciou um programa de mentoring, para a troca de experiências entre funcionários, e fóruns bimestrais conduzidos por executivos seniores.

Na Unilever, no ano passado, apenas 22% dos cargos gerenciais e de diretoria foram ocupados por profissionais do mercado, enquanto 78% foram destinados a colaboradores antigos. A média de permanência dos funcionários na companhia é de sete anos. "Do total de promovidos, 62% entraram na folha em cargo não gerencial e 16% ingressaram como trainees e estagiários", detalha Jessica Hollaender, diretora de RH da corporação com mais de 13 mil empregados no Brasil.

Segundo Jessica, 36% dos atuais diretores e 50% do "board" no país saíram do programa de trainees, que dura três anos e existe há mais de quatro décadas. A meta é que os participantes do curso tornem-se diretores em dez anos. Outra iniciativa é o programa Germinar, que desde 2003 transforma coordenadores e supervisores em gerentes. No ano passado, 33 funcionários participaram da ação, com atividades de coaching e gerenciamento de projetos. "Conseguimos aumentar o volume de promoções internas para cargos gerenciais e focamos no desenvolvimento de profissionais de alto potencial."

Para a executiva, entre as principais vantagens de investir na prata da casa, ao invés de captar currículos no mercado, está o sentimento de "pertencimento" à corporação, maior engajamento das equipes e a manutenção de conhecimentos importantes dentro da companhia. "Com o ambiente econômico aquecido e a escassez de mão de obra qualificada, ter um olhar cuidadoso para os talentos internos é uma questão estratégica." Em 2011, a empresa investiu mais de R$ 17 milhões no treinamento de funcionários. No ano passado, iniciou um programa em que os novos líderes escolhem um gestor sênior como mentor. "É uma oportunidade de fortalecer suas habilidades e acelerar a formação", diz.

Desde 1988 na Unilever, o vice-presidente de alimentos e bebidas João Francisco Campos, de 47 anos, entrou na empresa como trainee. Com a carreira mais voltada à área de marketing, trabalhou também nos departamentos de compras e logística. Antes da atual função, foi diretor de 'personal care' e vice-presidente de detergentes e sorvetes na Europa por onze anos. "É como se eu tivesse trabalhado em vários empregos, mas na mesma empresa", afirma. A possibilidade de mudar de categorias de negócio, tendo uma visão geral dos mercados, rendeu ao executivo mais experiência e flexibilidade. Já a vivência internacional o ajudou a entender consumidores diferentes daqueles que estava acostumado no Brasil.

No ano passado, Campos fez uma "reciclagem de gerência" em Londres e hoje participa de um curso de liderança. Além disso, é coach de talentos nos Estados Unidos e no Brasil, e mantém um orientador para sua própria carreira na empresa. "A capacitação é um processo contínuo e estamos sempre renovando conhecimentos no dia a dia, em viagens e com mudança de posições."

Segundo José Luis Lopez, diretor da consultoria ActionCoach, os executivos são cada vez mais motivados por desafios e não hesitam em trocar de companhia em busca de novas oportunidades. "Por essa razão, as organizações estão se voltando para a qualificação. O objetivo é reter talentos, investindo em uma área de RH mais ativa", explica. A estratégia, segundo o especialista, além de reforçar programas de capacitação, cria planos de carreira condizentes com o currículo dos colaboradores.

Na Ambev, faz parte do DNA da organização formar líderes dentro de casa, segundo Daniel Cocenzo, gerente corporativo de gente & gestão. "Já investimos mais de R$ 150 milhões na Universidade Ambev (UA), que integra os programas de aprendizagem em todos os níveis hierárquicos, do estagiário ao presidente", revela. A unidade existe há 17 anos e ofereceu 1,1 mil cursos no ano passado. Entre as iniciativas da UA estão programas de trainee para formar gestores nas áreas industrial, de marketing, jurídico e financeiro. Hoje, a empresa tem 110 ex-trainees em cargos de primeira gerência. Com 30 mil funcionários no país, cerca de três mil colaboradores já acumulam mais de dez anos de casa. Em 2011, a Ambev contabilizou mais de cinco mil promoções verticais (de hierarquia) e mais sete mil transferências horizontais (de troca de área, mas no mesmo cargo).

De acordo com Paulo Naef, sócio da Search Consultoria em RH, ao perceberem um ambiente de desenvolvimento e possibilidade de crescimento, os profissionais enxergam na empresa um lugar seguro para ficar por um longo tempo. Mas, para ele, o ideal é que a corporação também crie programas específicos para diferentes fases da carreira. "Não adianta investir apenas na camada mais jovem do quadro e não se preparar para oferecer desafios a esses profissionais quando eles atingem uma maior capacidade e maturidade", explica.

Na Dow, a média de permanência dos funcionários é de onze anos, segundo Graziella Batista, gerente de diversidade e inclusão para a América Latina. O volume de promoções internas para cargos gerenciais subiu de 27, em 2008, para 38, em 2011. O aumento aconteceu graças à criação de novas posições regionais para acompanhar o crescimento da empresa, aliada a um plano de desenvolvimento e sucessão. Desde 2006, a organização mantém o H.H. Dow Academy, programa de desenvolvimento de gestores, e desenvolveu um workshop para a média e alta gerência em parceria com a Fundação Dom Cabral. "Quando descobrimos 'high potentials', trabalhamos para que eles tenham as carreiras aceleradas", diz Graziella. Em 2010, 173 líderes no Brasil completaram 1,4 mil cursos, totalizando 9,7 mil horas de treinamento.

Walter Figueira, diretor de controladoria da Dow para a América Latina, de 59 anos e na empresa há 37, participa de programas de desenvolvimento de liderança desde que começou a gerenciar equipes há mais de três décadas. Durante o período, ocupou postos no Brasil e nos Estados Unidos. "Além do aprendizado, participar dos cursos ainda jovem me deu a oportunidade de interagir com líderes mais experientes". Segundo Figueira, é essencial para a carreira estar aberto às oportunidades, correr riscos e ter confiança no próprio taco. "Os líderes, independentemente da experiência e idade, precisam participar de programas de treinamento para se atualizarem sobre os novos objetivos da empresa", diz.

De acordo com Carla Silvério e Viviane de Araújo Lima, sócias da Global Legal Search Brasil, um profissional bem formado vai estar mais preparado para o avanço nos negócios. "Perder alguém da casa pode ter um custo elevado, principalmente se for um executivo que conhece o histórico da empresa e faz parte das decisões estratégicas", diz Carla. Para Viviane, as companhias brasileiras mais preocupadas em montar programas para a formação de lideranças são as indústrias que investem em pesquisa e desenvolvimento de produtos, dos setores de tecnologia, farmacêuticas e de infraestrutura.

Fonte: www.valor.com.br

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