As Falhas Imperdoáveis Para Quem Lidera

Caio Lauer

As empresas nunca dependeram tanto da capacidade de gestão e da criação de bons climas organizacionais por seus comandantes. Motivar colaboradores, ter carisma, saber ouvir e dar feedback são características fundamentais para este perfil de funcionário. Mas quais são as atitudes intoleráveis pelas corporações quando o assunto é o comportamento destes profissionais?

A ineficácia e demora na tomada de decisões é um dos principais pontos quando o assunto é falha de líderes. Quem não tem a capacidade de antever e estar à frente das informações de mercado, não consegue atender às empresas na velocidade que precisam. Quanto melhor informado e interado no universo que o cerca, mais rápida e assertiva será a decisão do líder para alcançar resultados. “Quando as empresas definem seus planejamentos estratégicos e suas metas, normalmente altas, passam estas informações a seus líderes. Os profissionais que julgam ser impossível alcançar objetivos e acham qualquer proposta mais ousada inviável acabam se excluindo do mercado, além de contaminar toda a equipe”, alerta Alexandre Prates, especialista em liderança.

Profissionais que possuem a dificuldade de construir relacionamentos perdem espaço e os líderes têm por obrigação desenvolver esta competência. Chefes que não sabem lidar de forma adequada com seus subordinados, consequentemente não criam bons ambientes de trabalho e isso impacta diretamente nos resultados da organização. “Se há um clima ruim internamente, a competição externa se torna mais difícil porque o problema real já está dentro da companhia. Quando o líder é uma pessoa saudável para se relacionar, fica fácil construir um cenário onde as pessoas convivam bem”, aponta Prates.

Em um contexto onde o ambiente colaborativo é cada vez mais difundido, o autoritarismo é uma característica que há tempos não funciona. É o líder que manda e espera a obediência sem explicar o porquê de uma tarefa ou determinado objetivo. Tido como general, prega apenas pela obediência e perde o foco no real compromisso com as metas da organização. “Cria-se também uma espécie de cultura do medo, onde todos tendem a ficar com medo de errar, e isso trava qualquer tipo de criatividade e inovação”, comenta Roberta Yono, consultora da Muttare, consultoria de gestão.

Roberta ainda conta que o gestor que tem como principal foco criar um bom ambiente de trabalho pode se perder, pois, normalmente afilia os colaboradores, os defende, “passa a mão na cabeça” e não estimula os profissionais a evoluírem, pois pensa que estes sempre têm de estar junto a ele. “Este perfil de líder evita conflitos e não se posiciona, tudo com o único propósito de evitar um clima ruim”, diz.

Para evitar erros de contratação, as organizações estão muito atentas nos processos de seleção, para garantir que seus profissionais correspondam às expectativas. Alguns comportamentos intoleráveis nos líderes são muito fáceis de identificar nos recrutamentos. Dependendo da postura, pontos negativos podem ser vistos. “Se o candidato fala que só ele resolveria os problemas da organização, provavelmente é um modelador ou autoritário. Se menciona que faz de tudo para não criar um clima ruim na equipe, é certo que ali está um líder acolhedor, que poderá perder o foco nos reais objetivos da companhia”, exemplifica Roberta.

Já para Alexandre os processos de seleção evoluíram muito no Brasil de uns anos para cá, mas, por melhor que sejam essas dinâmicas, nem sempre é possível identificar na íntegra os defeitos do líder. “O ser humano é movido por valores e por mais que tente identificar comportamentos, a construção da cultural do ambiente de convívio acontece na ação e no dia a dia”, opina.

Muitos profissionais alcançam certo patamar em suas carreiras e imaginam que não devem aprender mais nada. A arrogância é um ponto bastante negativo e o maior problema está relacionado com o conflito com a nova geração de pessoas no mercado, pois é muito participativa e não encara de uma boa maneira a falta troca de ideias. O comandante que modela o colaborador também não é bem visto no mercado de trabalho. É aquele que solicita a resolução dos problemas e atividades do dia a dia do jeito que quer, não necessariamente da melhor forma, limitando a criatividade do subordinado. Roberta Yono afirma que ele breca a motivação do funcionário e traz grandes prejuízos para as corporações.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 415ª Edição

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Mais Fortes e Exigentes, Mulheres Adotam Nova Postura na Carreira

Os velhos conflitos entre carreira e maternidade e as culpas estão gradativamente sendo substituídas por uma consciência muito mais ampliada que possibilita o seu desenvolvimento integral 

Por Roselake Leiros

A mulher do século XXI tem conseguido adotar uma postura muito mais forte e confiante. Os velhos conflitos entre carreira e maternidade e as culpas estão gradativamente sendo substituídas por uma consciência muito mais ampliada que possibilita o seu desenvolvimento integral. Trabalham, estudam, cuidam da casa, dos filhos, da sua própria vaidade e fazem suas contribuições sociais. Em alguns casos, a gravidez tem sido adiada e a criação dos filhos, com mais maturidade, aprimorou-se.

Algumas mais maduras, outras nem tanto, mas o fato é que a nova mulher é uma mãe com olhar 360ºC, graças ao seu engajamento em várias áreas da vida. Sabe considerar os aprendizados do passado, mas vive intensamente o presente. É forte e sabe que os filhos necessitam aprender a viver, e se empenha em lhes dar as oportunidades de aprender a autoconfiança confiando-lhes pequenas responsabilidades desde pequenos.

Torna-se cada vez mais forte e segura para colocar os limites necessários ao desenvolvimento de seus filhos. Ela aprendeu com o passado que os excessos impedem a criança a crescer e assim, eliminou coisas como mimar demais, proibir demais, poupar demais, exigir demais, confiar demais, ter expectativas demais.

Boa parte do tempo busca seu crescimento, orientada para o futuro, planejando e realizando metas e objetivos pessoais e familiares. Está reestruturando a nova família deste século, trocando a velha divisão de tarefas por responsabilidades integrais assumidas por pai, mãe e filhos.

Ensina o filho a ser "humano" acima de tudo, com seu exemplo forte e sensível, racional e cheia de emoção. Ela erra, assume, aprende e dá a volta por cima.

Se você Mulher e Mãe ainda não está assim, aí vão algumas dicas:

- Confie que pode dar conta de tudo isso.

- Utilize todas as suas qualidades naturais.

- Continue sendo polivalente, capaz de fazer várias coisas simultaneamente. E lembre-se, isso é uma característica da geração de seus filhos, portanto eles se identificarão com você.

- Use discernimento e lógica para manter-se conectada ao mundo real.

- Fortaleça sua garra, coragem, determinação e perseverança, continue sempre.

- Perceba que sensibilidade quer dizer sentidos aguçados e não fragilidade. Utilize seus sentidos para perceber mais as coisas e as pessoas à sua volta.

- Seja feminina, suave, harmoniosa e bela.

- Confie na sua resiliência, pois ela é a capacidade que permite que você absorva impactos sem perder a sua forma, a sua natureza, as suas propriedades de mulher.

- Viva generosamente, utilize sua capacidade de se doar incondicionalmente.

- Esbanje o seu poder de sedução, seu poder de persuasão e conquiste o que você acredita.

- Agora mais do que nunca tenha a decisão de ser feliz em TUDO.

- Honre e reconheça a importância daqueles (pais, avós, professores, empregadas, tios, padrinhos) que compartilham com ela a missão de conduzir os filhos para uma vida saudável e feliz.

As mães do século XXI acima de tudo amam e aprendem da vida junto com os filhos.

Fonte: www.administradores.com.br

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Iniciativa: Antes de Cobrá-la, é Preciso Orientação

Por: Waldeli Azevedo 

Sua empresa é pequena e você reclama constantemente que todas as decisões precisam passar pelos seus cuidados. Durante as férias, por exemplo, sente-se inconformado por não poder se ausentar como gostaria, destinando seu tempo à família e ao merecido descanso. Isso basicamente porque falta iniciativa na sua equipe. E como resolver a situação?

Orientação é a base

A iniciativa é algo que se espera do funcionário. Mesmo há pouco tempo no emprego, a disposição para se envolver nas tarefas e o interesse em aprender são pontos muito bem vistos pelo empresário.

Porém, para que isto ocorra, é preciso também uma ação por parte do supervisor ou, no caso de um pequeno empreendimento, do próprio empresário. Caso não haja, desde o início, uma resposta à pro-atividade do funcionário, se nada do que ele fizer ou sugerir for valorizado, fatalmente, após algum tempo, ele perderá o interesse pelo trabalho.

Por outro lado, caso o recém-contratado não demonstre a iniciativa esperada, em se tratando de sua pequena empresa, é fundamental que você converse com ele logo de início, apontando o problema, para que ele tenha condições de corrigi-lo o quanto antes.

Comunicação é tudo

Em ambas as situações, pode-se notar que a comunicação é a base para que se obtenha melhores resultados em uma empresa, seja ela de qualquer porte.

Muitas vezes o funcionário não sabe onde tem errado, e cabe a você, ou ao supervisor ligado a ele, transmitir isso. Procure fazer com que o empregado "ande com as próprias pernas", tomando atitudes sem depender exclusivamente da sua opinião. Deixe a postura centralizadora de lado e delegue responsabilidades. Lembre-se: você tem o direito de seu ausentar. Afinal, a empresa é sua!

Resultados

Outro ponto: caso tenha tomado estas medidas e sinta plena certeza de que tem feito sua parte como líder, aí sim tem o direito de cobrar resultados, como a mudança de postura deste funcionário. Avalie criteriosamente a situação, converse dura e francamente com este empregado e defina um prazo para observação.

O esperado neste caso é que ele compreenda a gravidade da situação e procure se adaptar o quanto antes, mostrando em poucos dias algum resultado. Portanto, logo você perceberá se há esforço ou não por parte dele de integrar sua equipe. Lembre-se: o crescimento de sua empresa depende da participação de pessoas comprometidas e motivadas a evoluir com ela!

Fonte: INFOMONEY

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Lidando Com Pessoas

Por Fábio Luciano Violin 

Poucas coisas na vida são mais difíceis do que lidar com seres humanos. As pessoas, por natureza, apresentam comportamentos diversos que vão do amor ao ódio, passando pela apreensão, vergonha, irritação, medo, entusiasmo, apatia, empatia ou antipatia. 

Lidar com a diversidade de comportamentos e motivações humanas – aqui entenda motivação como o motivo que leva a algum tipo de ação – é uma tarefa que exige percepção apurada e capacidade às vezes sobre humana. Afinal nem todo comportamento é passível de entendimento fácil e rápido. Na maioria das vezes ter "jogo de cintura" é uma habilidade bastante exigida de nós profissionais.

Como exemplo, observe as pessoas que trabalham com você. Veja as dissonâncias de visão do mundo, engajamento com a causa da empresa, nível de comprometimento, capacidade intelectual e assim por diante. A partir desta análise, você vai poder perceber que gerir pessoas ou conviver com elas no trabalho é na maioria das vezes uma tarefa árdua e não necessariamente gratificante, pois em muitas situações entramos em atrito, nos desgastamos ou convivemos em climas que variam do bom ao pesado.

Uma das coisas que mais precisam ser valorizadas, atualmente, são os aspectos psicológicos que movem as pessoas a decidirem ou não por algum tipo de ação. Entender ou, ao menos, buscar entender os mecanismos de decisão das pessoas ajuda a definir qual a forma de treinamento necessário, a forma de corrigir erros ou estimular e incentivar.

A partir deste enfoque podemos perceber que as pessoas – agora clientes externos – não compram coisas físicas, elas buscam coisas emocionais, ou seja, adquirem aquilo que os produtos ou serviços podem fazer por elas. As pessoas buscam comprar o maior benefício possível, considerando seu nível de rendimento.

Uma mulher não compra um creme anti-rugas, compra sim beleza e rejuvenescimento.

Um cardíaco não compra um remédio para estabilizar sua situação, compra esperança de viver mais.

Um homem não compra um aparelho de barbear, compra melhor aparência.
 

O que quero salientar com isto é que nós, enquanto empresa, temos a função de engajar a todos que trabalham conosco na tarefa de adequar cada uma das nossas ações em busca de uma entrega positiva para aqueles que nos procuram com algum tipo de desejo ou necessidade. È óbvio que nem todo cliente é bom e que também não são todos que queremos.

Infelizmente a vida real não nos permite dizer que conseguiremos sempre 100% de acerto. No entanto, é preciso buscar meios de errar menos, meios de tentar refinar aquilo que consideramos importante e que venha agregar valor à nossa empresa, produto ou serviço da melhor forma possível.

Lembre-se, o mundo jamais foi dos pessimistas. Ter e, poder fazer algo é próprio da natureza humana. Como dizia um antigo comercial "nada supera o talento". Nada supera a capacidade humana de reverter situações e ter esperança e ações para melhorar o meio no qual vivemos.

FÁBIO LUCIANO VIOLIN

Mestre em Estratégias e Organizações _ UFPR

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Chefe: Tão Necessário Quanto o Líder

por Maurício Góis

Virou moda falar mal de chefes e exaltar os líderes. É claro que há muitas razões para isso. Você nunca vai ouvir alguém dizer “a empresa conquistou a chefia de mercado”, porém gostará muito de escutar de seus concorrentes que você “alcançou a liderança de mercado”. Quando alguém é um “grande chefe”, quase sempre se ouve que ele é um “grande líder”.

O mundo pós-globalizado entende que ser chefe é estar num grau abaixo, e líder é atingir o topo, mas parece que a coisa é mais de nomenclatura que de função. Você não ouve dizer que fulano é líder de família, e sim que é chefe de família. As palavras têm poder que a lógica corporativa desconhece.

O mundo administrativo moderno se viciou em afirmar que, se você tem chefe, é porque vive no tempo das cavernas e que todos, sem exceção, devem ser líderes. Quero discordar e mostrar o outro lado, até mesmo, para demonstrar que é possível um chefe ter tanta dignidade quanto um líder.

Raciocine comigo: o líder olha para fora, e o chefe para dentro. E ver para fora e para dentro são ações necessárias nas empresas. Se você só vê para fora, é somente visionário; se só vê para dentro, é apenas burocrata.

Por que falam tanto mal do chefe? Como começou essa má impressão de que bom chefe é aquele que vira líder? Há uma razão histórica: a maioria dos chefes usa inadequadamente seus estilos de comando.

Estilos de liderança – A maior parte dos chefes, por confundir poder do prestígio com o da posição, acha que deve ser autocrata. Eles confundem autoridade com autoritarismo e mando com comando.

O chefe clássico brasileiro tende a esquecer que não existe estilo melhor, tudo depende da situação, objetivos, ambiente e pessoas. Como você usa, ou melhor, encaixa seus estilos de comando? Dentro dos níveis de maturidade de sua turma, equipe, grupo e indivíduo.

Uma pessoa pode ter maturidade para o trabalho abaixo, acima ou na média. Para aqueles que possuem maturidade abaixo da média, o melhor estilo é o autocrata, ou seja, você ordena, manda e controla, mas motiva. Para os funcionários com maturidade média, você negocia e cobra, porém influencia. E, para aquelas pessoas que têm maturidade acima da média, você levanta fatos, solicita opinião e deixa livre, no entanto, inspira.

Infelizmente, o chefe clássico brasileiro pensa assim: “Sou autoridade, preciso mostrar que sou forte. Tenho de impor, não expor opinião. Se eu brincar, eles relaxam a produtividade; se não for durão, eles ficam moles. Ir a uma festa com eles, de jeito algum, pois isso revela intimidade que enfraquece minha autoridade”.

Enfim, o chefe ficou malfalado porque tem um único estilo: o autocrata. Ele parte do princípio de que todo indivíduo que executa tarefas tem maturidade abaixo da média.

Portanto, se você é chefe, mude seu modo de pensar e recupere sua imagem. Todos vão olhar para você e dizer: “Aquele é um grande chefe”. Na empresa moderna, ser chefe é tão necessário quanto ser líder. Ter o estilo certo, dentro da maturidade certa, é necessário.

Maurício Góis é consultor de desenvolvimento profissional e organizacional, trabalha em programas e projetos de desenvolvimento em marketing, vendas, estratégia e motivação.

Fonte: Revista Liderança

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LIDERANÇA - Prática e Conceitos

por Ivan F. Cesar

Quando estamos no campo dos "conceitos" de liderança, tudo pode ser verdadeiro e tudo pode ser falso! Na prática, diante das mais variadas situações em que somos instados a demonstrar nossa capacidade de liderança, temos que ter "bom senso", "conhecimento" e alguma "experiência" para tentar realizar, da melhor forma possível, a condução de nossos liderados e o cumprimento das metas e objetivos.

Antes de qualquer coisa, o LÍDER tem que "gostar de gente"! Quando se gosta de gente, fica muito mais fácil "lidar com gente" e administrar conflitos, permitindo que o clima organizacional seja o ideal para o serviço.

Voltando ao campo "conceitual", podemos dizer que o poder é "delegado" e a autoridade é "conquistada". Na prática, mesmo possuindo autoridade sobre seu liderados, em alguns momentos, provavelmente, você vai precisar usar o seu poder!

Costumo dizer que a liderança está sustentada em dois pilares principais: EMOÇÃO E CONHECIMENTO.

O pilar "emocional" irá se desdobrar no grau de "respeito" que a equipe terá pelo líder.

Saber se relacionar com os colaboradores, com respeito e educação, saber escutar, saber delegar, empatia, auxilio, preocupação com a evolução e com os direitos da equipe, são escoras do pilar emocional.

O pilar do "conhecimento" irá se desdobrar no grau de "confiança" que a equipe terá pelo líder.

O líder precisa estar "ligado" na sua área de atuação, na sua empresa, na situação de seus colaboradores e ter uma boa cultura geral. Ser um ponto de referência para a sua equipe é a principal escora do pilar do conhecimento.

Acredito que liderança seja uma "habilidade" e, como qualquer outra habilidade, pode ser trabalhada e melhorada. Podemos dizer que existem pessoas que possuem um "dom", outras "levam jeito" e outras "não levam jeito algum". Em cada uma dessas situações, será necessário mais ou menos disciplina, treinamento e persistência para se chegar a ser um bom líder.

Se aprender a dosar a aplicação da emoção e do conhecimento e em quais situações o poder precisará estar acima da autoridade (sim, isso vai acabar acontecendo!), tudo isso regado a muito “bom senso” e uma pitada de “experiência acumulada”, você estará andando a passos largos para se tornar um grande líder.

Ivan F. Cesar

Fonte: Empreender para todos

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Como Ser um Bom Chefe em Pequenas Empresas?

Nunca aceite o crédito pelos resultados sozinho, ensina especialista 

Editado por Priscila Zuini

Respondido por Adriana Gomes, especialista em gestão de pessoas

Não é fácil gerir equipes e ser alguém admirado, querido e um modelo a ser seguido. Entretanto, é possível manter a relação de trabalho em níveis muito bons, ou seja, com um bom clima e alta produtividade.

Para ser um bom chefe, nunca aceite o crédito pelos resultados sozinho. O seu resultado vem do esforço da equipe, assim, seja generoso e compartilhe o sucesso com todos. Essa atitude aumenta a confiança da equipe.

Delegue tarefas e demonstre confiança na sua equipe. Nada pior do que treinar e desenvolver alguém e não dar oportunidade para que ele coloque em prática. As pessoas nem sempre precisam fazer as tarefas exatamente do modo como você faz. Seja paciente e acompanhe o desempenho. Segure a ansiedade. Essa atitude pode fazer a diferença para aumentar o desempenho do seu time.

Conheça cada elemento da sua equipe. Escute a história de vida deles, saiba por que estão ali e seus objetivos pessoais e profissionais. Mantenha-se aberto e disponível para orientar, explicar e apoiar. Além disso, seja o exemplo. Nada melhor do que coerência: pratique o que você fala.

Posicione sua equipe sobre o contexto em que a tarefa está inserida, criando uma cadeia lógica de tarefas e responsabilidades. Com essas dicas colocadas em prática, sua avaliação perante a equipe pode melhorar bastante.

Fonte: exame.abril.com.br

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O Poder da Liderança Feminina

por Caio Lauer

Na década de 60, a criação da pílula anticoncepcional foi um grande marco para as mulheres. Com a opção de controlar a fertilidade, a mulher pôde escolher o momento ideal para ingressar no mercado de trabalho em busca de sua independência. Hoje, elas já dominam o meio organizacional e ocupam cada vez mais cargos de liderança nas empresas.

Existem características marcantes no tocante a gestão de profissionais do sexo feminino. Está na natureza das mulheres estarem bem mais atentas aos detalhes das situações, o que faz com que consigam ter uma visão mais ampla da empresa, por exemplo. Isso permite que se comuniquem e negociem com mais tranquilidade e serenidade. As mulheres também administram a jornada dupla de trabalho (cuidar da casa e da carreira), o que reflete na flexibilidade no ambiente corporativo.

Os últimos anos foram marcantes, uma vez que as mulheres aumentaram significantemente a participação em cargos de presidência, diretoria e gerência. No posto de coordenação, por exemplo, já ocupam mais da metade das vagas, com 64% de profissionais (dados do Cadastro Catho, banco de dados da Catho Online com mais de 200 mil companhias):

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De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), existem em torno de quatro milhões de mulheres a mais que homens no Brasil. “Elas estudam mais, se dedicam mais, e normalmente estão melhor preparadas em processos de seleção. Buscam ser mais transparentes nas dinâmicas e entrevistas. Acredito que estes sejam alguns dos fatores que fazem com que elas estejam ocupando cada vez mais cargos de gestão”, afirma Fernando Elias José, psicólogo e consultor comportamental em empresas.

Ainda está intrínseco na cultura de algumas empresas a discriminação com a mulher, principalmente quando se fala em liderança. Este preconceito vem diminuindo, até por conta dos resultados alcançados pelas profissionais. “Quando assume uma posição de gestão, a mulher combate o preconceito com bastante conhecimento e desenvolvimento de suas atividades”, opina o consultor.

A participação maior do homem na família também é outro fator que contribuiu para a mulher conquistar sua independência. Isto faz parte de uma reestruturação da instituição familiar como um todo, o que fez com que a mulher tivesse o alicerce para poder trabalhar. “A independência das mulheres também foi influenciada pela necessidade que o mercado tem apresentado e o desejo que cada profissional possui de construir uma carreira, investir numa profissão e até mesmo cuidar de seu próprio dinheiro”, conta Alexandre Santille, sócio-diretor do LAB SSJ, consultoria empresarial.

Preparação

A educação pode ser uma das explicações das mulheres estarem conquistando o mercado de trabalho. O último levantamento do IBGE, mostrou que a escolaridade média das pessoas do sexo feminino em áreas urbanas é de 9,2 anos. Já a dos homens não passa de 8,2 anos de estudo.

“No futuro as mulheres estarão lado a lado com os homens nos cargos de gestão. Este processo ainda requer um pouco mais de tempo. Quando as organizações passarem a encarar a diversidade de gênero como um traço de sua cultura e parte da estratégia do negócio, isso deve acontecer”, aponta Santille.

Fonte: O poder da liderança feminina | Portal Carreira & Sucesso

Fonte da tabela: catho

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Qualidades de Uma Boa Líder

Antes considerado “sexo frágil”, elas ocupam cada vez mais importantes espaços na política e em grandes empresas. 

Por MADSON MORAES

Liderar uma equipe não é tarefa das mais simples. Como lidar com os próprios conflitos, lar, família e ainda administrar os problemas e interesses de um grupo no ambiente profissional? Uma das tarefas de uma boa líder é manobrar muitas questões: ser equilibrada para não ser rabugenta ou condescendente demais e perceber quando as pessoas estão estimuladas ou não, além de alinhar funcionários aos objetivos da empresa.

Elas "acolhem"

Para Víctor Martínez, especialista em treinamentos comportamentais e CEO da Thomas Brasil, uma das características que as mulheres têm é na hora de "acolher" liderados que porventura falham, por exemplo. Os homens, geralmente, estão mais acostumados ou preferem, diante da falha, o confronto, a dura, uma ação nesse sentido.

"A mulher líder, com sua própria natureza que independe do estilo preferido de trabalho, no momento da falha é mais acolhedora e essa característica, atualmente, é tida como uma prática melhor do que o confronto em si. Não que o confronto esteja errado. A maioria das vezes, o homem vai preferir o confronto e a maioria das vezes a mulher vai preferir este acolhimento", explica o especialista.

Facilidade em reconhecer o sucesso da equipe

Há, no entanto, uma característica da liderança feminina que joga a favor e contra elas: a facilidade que têm de reconhecer o sucesso dos seus liderados. Já o homem tem um pouco mais de dificuldade. Vamos exemplificar: quando alguém faz uma atividade mal feita, o homem diz "a culpa não é minha" e, quando faz bem feito, ele se gaba do sucesso da atividade.

Com a mulher ocorre o contrário: ela tem mais dificuldade de quando alguém faz certo dela assumir a autoria do seu sucesso. Quando, no momento da falha, ela é mais acolhedora e capaz dela assumir um pouco mais essa parte de "a culpada por esse erro talvez seja eu". "Essa é a principal diferença da liderança masculina para a feminina", ressalta Víctor. As mulheres, ainda, possuem algumas características próprias que as diferenciam do executivo.

Algumas Qualidades

FACILIDADE DE COMUNICAÇÃO - Nada de complicar suas próprias ideias. Essa costuma ser uma dificuldade bem feminina. O homem costuma ser mais objetivo. As mulheres que se comunicam com facilidade e objetividade são um diferencial nítido para competir no mercado de trabalho. 

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS - Uma líder precisa ser orientada para buscar resultados. Não adianta discutir num ambiente corporativo. Quando alguém assume uma tarefa, há um resultado esperado. Quanto mais você se orientar para o resultado, melhor será sua liderança. 

AGILIDADE E FOCO - Uma boa líder é mulher ágil, que não espera que o ambiente seja propício ou que a oportunidade seja realmente aquela. Ela age. Além disso, está sempre focada emresultados que realmente interessam, isto é, aqueles que agregam valor em termos de custos/esforços. 

PIONEIRISMO - Atire-se no desconhecido! A boa líder precisa ser pioneira no que se propor a fazer, uma vez que o pioneirismo é uma característica dos tempos modernos. No passado, as pessoas melhoravam o que já tinha sido feito, digamos assim. Hoje, com o mundo conectado cada vez mais à Internet e à tecnologia, ser pioneira em determina área é o grande diferencial de uma líder. 

AUTOGERENCIAMENTO - Uma boa líder precisa ter capacidade de se autogerenciar, planejar e executarprojetos, além de buscar soluções e identificar as formas de otimizar processos. Para isso, habilidades de comunicação são importantes. Estas incluem outros idiomas e domínio da informática, por exemplo. 

BOA NEGOCIADORA - Aptidão para negociar. A boa líder precisa ter traquejo na hora de conduzir uma negociação. Como? Apresentando ideiasde forma clara e convincente, argumentando de forma positiva, franca e, principalmente, sendo objetiva em suas colocações. 

FIQUE PLUGADA - Sendo pioneira, essa boa líder precisa estar adaptável a mudanças, além de procurar prevê-las e antecipar-se a elas. Uma característica conectada a isto é que esta boa líder seja plugada à educação contínua, às novidades tecnológicase a novos processos mais eficazes em busca da evolução.

As líderes são influentes, intuitivas e comunicativas. Ao trabalharem sobre pressão, são ainda mais verbais. As mulheres buscam a segurança do status quo, ou seja, valorizam os aspectos relacionados à estabilidade e são flexíveis e adaptáveis. Além disso, são firmes em relação às suas ideias próprias e pouco propensas a seguir linhas de procedimento ou padrões pré-estabelecidos.

Fonte: tempo de Mulher

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COACHING: O Melhor Amigo do Rh

por Tadeu Alvarenga

Uma pesquisa recente conduzida pela consultoria Deloitte visando detectar quais os motivos do não-comprometimento dos funcionários para com as suas organizações – o que tem sido uma reclamação constante dos setores de RH – apontou os seguintes resultados:

- Minha empresa não oferece oportunidades de aprendizado, para que eu desenvolva novos conhecimentos.

- Os líderes não estão nem aí para o bem-estar dos funcionários.

- Faltam critérios salariais justos e consistentes.

- Não tenho autonomia para realizar o meu trabalho.

- Minha opinião não é levada em conta da hora de decidir.

Esta pesquisa – que recebeu uma menção na edição de Janeiro de 2007 da Você S.A. – chama a atenção pelo fato de que o item salário só foi mencionado uma vez – e a principal reclamação não era de que este fosse insuficiente ou baixo demais, mas sim de não existirem critérios justos e transparentes que norteassem a política salarial da Empresa. Também é interessante observar que todos os itens apontados acima se encontram dentro da área de atuação do Coaching – o que o torna, sem sombra de dúvida, o Melhor Amigo do RH. Vamos examinar os itens acima rapidamente, sob a perspectiva do Coaching.

1. Minha empresa não oferece oportunidades de aprendizado, para que eu desenvolva novos conhecimentos.

A própria essência do Coaching é ser um facilitador do aprendizado dentro da organização. O Líder-Coach – ou o Gestor de RH que se utiliza das Ferramentas do Coaching – é aquele que apóia o processo de aprendizagem do colaborador/liderado contribuindo para o seu desenvolvimento como Profissional e também como pessoa. Note-se bem, no entanto, que o processo de Coaching não objetiva "ensinar", mas sim, motivar o outro a aprender, a partir de seus próprios recursos e experiências, colaborando, desta forma, para a construção de conhecimento dentro da organização, conhecimento este que, frequentemente, se traduz em lucro para a Empresa e para todos os envolvidos.

2. Os líderes não estão nem aí para o bem-estar dos funcionários.

Uma vez que o Coaching passa a ser utilizado em larga escala em uma organização, sentimentos de oposição entre Líderes e liderados – do tipo "eles contra nós" – que, invariavelmente, acarretam perdas significativas para a Empresa, tendem a diminuir significativamente, uma vez que o funcionário passa a ser integrado aos processos da Empresa.

3. Faltam critérios salariais justos e consistentes.

A única menção a salário nos resultados levantados na pesquisa não se refere, de forma alguma, aos valores absolutos do salário, mas sim aos critérios utilizados no cálculo da remuneração de cada um. Embora o Coaching não tenha o poder de intervir diretamente na política salarial da empresa, é preciso reparar aqui que, muitas vezes, as reclamações salariais são, na realidade, manifestações de um sentimento de falta de valorização por parte dos funcionários. As reclamações sobre salário muitas das vezes servem de "símbolo" ou veículo para outras questões mais profundas – medos, insatisfações, ressentimentos, etc. – as quais permanecem a maior parte do tempo sem serem verbalizados pelos funcionários e que podem acarretar imensos prejuízos à dinâmica da organização. Neste sentido, este item apresenta grandes semelhanças com o anterior, por que se relaciona à percepção de Valor em relação à sua atividade pelo colaborador, a qual, caso insuficiente, poderá se traduzir em desmotivação, queda no desempenho, piora no clima organizacional, conflitos interpessoais e reclamações sem fim – não necessariamente apenas sobre salário. O Coaching pode aqui atuar positivamente prevenindo e/ou revertendo os indicadores de insatisfação mencionados acima, principalmente ao capacitar Líderes e Gerentes com ferramentas e técnicas próprias.

4. Não tenho autonomia para realizar o meu trabalho.

Um dos objetivos principais do Coaching na organização é promover a educação dos colaboradores em direção a uma autonomia crescente. Isto implica em substituir o antigo modelo, onde o funcionário era visto apenas como um simples "executor de tarefas" e torná-lo, de fato, um colaborador ativo da organização. O antigo modelo, o modelo do funcionário "executor de tarefas", foi firmado no início da Era Industrial e, muito embora tenha tido a sua utilidade no passado, tem se mostrado cada vez mais e mais inadequado à era da Informação que estamos vivendo. O antigo modelo tinha como principal característica o desencorajamento sistemático de qualquer manifestação de iniciativa ou criatividade por parte dos funcionários, levando, como conseqüência, a um alto grau de dependência da figura do Chefe. O Coaching como instrumento de desenvolvimento de lideranças, permite realizar a transição segura para as práticas gerenciais adequadas ao cenário atual.

5. Minha opinião não é levada em conta da hora de decidir.

O Líder-Coach é aquele que por definição, integra o liderado no processo de decisão, o que faz com que este se perceba como um colaborador ativo da organização, ao invés de um mero "executor de tarefas". Isso é claro, não só aumenta a produtividade do funcionário e o seu senso de integração em relação à organização, como também diminui a oposição em relação à liderança.

O Coaching, como ferramenta de Desenvolvimento de Lideranças e de Gestão de Pessoas, contribui, sem sombra de dúvidas, para o aumento da performance organizacional, ao mesmo tempo em que facilita a atuação do RH dentro da Empresa.

Tadeu Alvarenga

Palestrante, Consultor e Coach Empresarial.

Fonte: empreender para todos

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Ser Líder, Uma Conquista, Um Desafio!

por Beatriz C. R. H. de Campos

Observando os líderes que acompanhei em minha carreira, em 20 anos de trabalho, gostaria de apontar algumas conclusões que chego a respeito do líder e seu desempenho neste papel importante nas instituições. Com cada um ocorreram aprendizados diversos e faço uma abordagem com qualidades encontradas, como também com o perfil e traços que ficaram a desejar por parte destas pessoas que sou muita grata pela convivência.

Primeiramente um líder desenvolve potencial e habilidades para executar seu trabalho, a cada dia novos desafios surgem e conquistas podem ser alcançadas de acordo com a sua capacidade de administrar o seu mundo real.

Inicialmente é necessário que sua empresa esteja em um processo de organização interna satisfatória, onde os setores e as pessoas possuam apoio e recursos para executarem seus trabalhos de forma harmônica.

Portanto, o clima organizacional deve ser favorável e merece atenção constante, como um termômetro que se mede e mantém-se em uma temperatura estável e agradável. Verificar e constatar que há nível de stress, significa que algo não está bem, pois o trabalho deve ser prazeroso para todos. Ser presente e estar disponível sempre para administrar os conflitos sem tomá-los como algo pessoal ou confundir como incompetência, também é base fundamental.

O líder deve escutar as pessoas, pensar e executar as melhores soluções junto de seus colaboradores, que sabem o que é melhor para si, para a instituição e para a clientela. Ninguém quer construir algo que seja desconfortável para um destes níveis, pois as pressões serão constantes na forma consciente ou inconsciente que possam se apresentar. Escutar também implica em checar informações, verificar dados e confrontar, para a verdadeira identidade dos fatos.

Promover e estimular as pessoas para o sucesso. Esta é tarefa bem difícil, nem todos os líderes têm esta condição, pois há um temor que possam superá-lo. Esta condição é realmente rara, somente o líder seguro e que busca constante crescimento e desenvolvimento é capaz de fazê-lo.

Manter a ética, respeitar as leis, ter integridade, desde as diretrizes da visão, missão, princípios e valores da empresa até as leis públicas.

Ser responsável, divulgando e se comprometendo somente com o que vai poder cumprir. No caso de erros, admiti-los.

Haver respeito humano e gostar das pessoas, no fracasso ou no êxito, gerando um nível de abertura para o aprendizado recíproco e constante.

Amor ao trabalho e dedicação, sendo criativo e que contagie uma energia positiva para toda a equipe, em forma de sinapse.

Ter esforço pelo investimento, identificando as prioridades e atualizando sempre os recursos tecnológicos necessários para o perfeito andamento dos processos.

Desejo de superação, estando sempre atento aos resultados e os rumos organizacionais, com visão de futuro de forma empreendedora.

Pontualidade, sendo exato no cumprimento de seus deveres e do prazo. Um líder não pode arrastar processos que sejam importantes para sua equipe e seus resultados organizacionais que dependem da liderança.

Praticar o empowerment, possibilitando autonomia de seus colaboradores e identificando o momento certo para a prática, preparando os mesmos para exercer suas funções com a habilidade de capacidade de decisões.

É fácil demais ler a respeito de liderança e achar que pode desenvolver o papel de líder. Muitos nem percebem as falhas e acreditam estarem executando suas tarefas de forma plena. Liderar é aperfeiçoar-se! Liderar é mudar atitudes! Liderar é investir em seu desenvolvimento!

Líderes são “talentos“ que têm visão do todo, que sabem onde podem chegar, que se colocam no futuro, nos pontos para o qual devem convergir as forças que realizarão os sonhos e ao invés de empurrarem seus colaboradores em direção a este futuro, eles puxam, de acordo com a necessidade e a velocidade requerida por cada um, visando atingirem o objetivo juntos, ao mesmo tempo.

A liderança é um doce prazer. Liderar é atingir e superar os objetivos junto com as pessoas, é promovê-las para o seu desenvolvimento pessoal e a auto-realização. Aprender a ser líder é um processo que não se consegue sozinho, tem que haver muito feedback e muita reflexão. Somente as pessoas capazes de olhar para dentro de si mesmos, podem ser verdadeiros líderes.

Seja um verdadeiro líder, faça feedback e busque estas referências sempre.

Todos os dias temos algo a aperfeiçoar e podemos superar este desafio. Acredite em você, invista em coaching, que assim sua empresa e você estarão em processo de formação contínua e com resultados de excelência.

Nunca desanime, faça disso uma conquista e sucesso em sua carreira!

Beatriz C. R. H. de Campos

Psicóloga / Consultora Organizacional / Pós-Graduação em Gestão Empresarial - PUCRS

Fonte: Empreender para todos

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Tempo de Escolher

* Tom Coelho

“Um homem não é grande pelo que faz,mas pelo que renuncia.”

(Albert Schweitzer)

Muitos amigos leitores têm solicitado minha opinião acerca de qual rumo dar às suas carreiras. Alguns apreciam seu trabalho, mas não a empresa onde estão. Outros admiram a harmonia conquistada, mas não têm qualquer prazer no exercício de suas atividades. Uns recebem propostas para mudar de emprego, financeiramente desfavoráveis, porém desafiadoras. Outros têm diante de si um vasto leque de opções, muitas coisas por fazer, mas não conseguem abraçar a tudo.

Todas estas pessoas têm algo em comum: a necessidade premente de escolhas. Lembro-me de Clarice Lispector: “Entre o sim e o não, só existe um caminho: escolher”.

Acredito que quase todas as pessoas passam ao longo de sua trajetória pelo “dilema da virada”. Um momento especial em que uma decisão específica e irrevogável tem que ser tomada apenas porque a vida não pode continuar como está. Algumas pessoas passam por isso aos 15 anos, outras, aos 50. Algumas talvez nunca tomem esta decisão, e outras o façam várias vezes no decorrer de sua existência.

Fazer escolhas implica renunciar a alguns desejos para viabilizar outros. Você troca segurança por desafio, dinheiro por satisfação, o pouco certo ao muito duvidoso. Assim, uma companhia que lhe oferece estabilidade com apatia pode dar lugar a uma dotada de instabilidade com ousadia. Analogamente, a aventura de uma vida de solteiro pode ceder espaço ao conforto de um casamento.

Prazer e Vocação

Os anos ensinaram-me algumas lições. A primeira delas vem de Leonardo da Vinci que dizia: “A sabedoria da vida não está em fazer aquilo que se gosta, mas em gostar daquilo que se faz”. Sempre imaginei que fosse o contrário. Porém, refletindo, passei a compreender que quando estimamos aquilo que fazemos, podemos nos sentir completos, satisfeitos e plenos, ao passo que se apenas procurarmos fazer o que gostamos, sempre estaremos numa busca insaciável, porque o que gostamos hoje não será o mesmo que prezaremos amanhã.

Todavia, é indiscutível a importância de alinhar o prazer às nossas aptidões. Encontrar o talento que reside dentro de cada um de nós ao que chamamos vocação. Oriunda do latim vocatione, e traduzida literalmente por “chamado”, simboliza uma espécie de predestinação imanente a cada pessoa, algo revestido de certa magia e divindade. Uma voz imaginária que soa latente, capaz de converter advogados em músicos, fazer engenheiros virarem suco. É um lugar no tempo e no espaço onde a felicidade tem sua morada.

Escolhas são feitas com base em nossas preferências. E aí torno a recorrer à etimologia para descobrir que o verbo “preferir” vem do latim praeferere e significa “levar à frente”. Parece-me uma indicação clara de que nossas escolhas devem ser feitas com os olhos no futuro, no uso de nosso livre-arbítrio.

O mundo corporativo nos reserva muitas armadilhas. Trocar de empresa ou mudar de atribuição, por exemplo, são convites permanentes. O problema de recusá-los é passar o resto da vida se perguntando: “O que teria acontecido se eu tivesse aceitado?”. Prefiro não carregar comigo o benefício da dúvida. Por isso, opto por assumir riscos calculados e seguir adiante. Somos livres para escolher, porém prisioneiros das consequências.

Para aqueles insatisfeitos com seu ambiente de trabalho, uma alternativa à mudança de empresa é postular a melhoria do ambiente interno atual. Dialogar e apresentar propostas são um bom caminho. De nada adianta assumir uma postura defensiva e crítica. Lembre-se de que as pessoas não estão contra você, mas a favor delas.

Por fim, combata a mediocridade em todas as suas vertentes. A mediocridade de trabalhos desconectados com sua vocação, de empresas que não lhe valorizam, de relacionamentos falidos. Sob este aspecto, como diria Tolstoi, “Não se pode ser bom pela metade”. Meias-palavras, meias-verdades, mentiras inteiras, meio caminho para o fim.

Os gregos não escreviam obituários. Quando um homem morria, faziam uma pergunta: “Ele viveu com paixão?”.

Qual seria a resposta para você?

* Tom Coelho é educador, conferencista e escritor com artigos publicados em 15 países. É autor de “Sete Vidas – Lições para construir seu equilíbrio pessoal e profissional”, pela Editora Saraiva, e coautor de outros quatro livros. Contatos através do e-mail tomcoelho@tomcoelho.com.br. Visite: www.tomcoelho.com.br. e www.setevidas.com.br.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 400ª Edição

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Aprender a Negociar é Bom Para Sua Carreira.

Daniel Limas

Saber negociar é uma arte. E mesmo que essa arte tenha surgido graças a um dom, é preciso aprender e desenvolver técnicas. Por sorte, quem não nasceu negociador nato pode aprender a tornar-se um. E quem já é, pode se conhecer melhor e entender o que faz dele bom nesse assunto. Nossa cultura diz que o brasileiro é um bom negociador, pois aprende desde cedo a lidar com adversidades. Outros dizem que o brasileiro gosta de levar vantagem em tudo. Ou seja, quer ganhar em qualquer negociação.

Também devemos parar de acreditar que negociar é assunto único e exclusivo para o ambiente profissional, principalmente entre executivos. Com técnicas ou mesmo sem ter noção, negociar faz parte da nossa vida. São várias as situações em que temos que negociar algo: expor uma ideia ou projeto para o chefe, chegar à casa mais tarde, barganhar o preço de um produto ou serviço, negociar o aumento (ou redução) da mesada, implorar um aumento de salário, mudança de cargo, valores de um contrato... Tudo envolve negociação.

Para ajudar a explicar o que é negociar contamos com Homero Amato, palestrante e autor do livro “Como Negociar – Técnicas, Estratégias e Táticas para negociar melhor e obter vantagens”, pela editora STS. Para ele, “negociação é o processo por meio do qual duas ou mais partes com objetivos conflitantes procuram conscientemente chegar a um acordo satisfatório para todos”, explica. Ou seja, para haver uma negociação há sempre a necessidade de uma decisão.

Então, já que negociar é inevitável, devemos conhecer fatores que podem influenciar positiva ou negativamente essa ação. A informação, o poder e a pressão do tempo são as três principais influências. “Antes de começar qualquer negociação, é fundamental conhecer-se e conhecer profundamente com que se está negociando. É preciso saber o que o oponente realmente quer, quais são suas estratégias, pontos fracos e fortes. O êxito de uma negociação depende muito da sua preparação”, explica Homero. “Quem tem conhecimento, utiliza bons argumentos e consegue persuadir, o que pode ser considerado o sucesso de uma negociação.”

Apesar de todo o preparo, nem tudo pode correr tão bem. A outra pessoa pode ter vindo tão bem preparada quanto você. Nesse caso, Homero sugere algumas ações para que o negociante melhore o nível de informação durante a negociação. “Saber ouvir mais que falar. Ficar atento às manifestações de intenções, propositais ou não, verbais ou comportamentais. Procurar afastar-se de negociação estrategicamente para visualizar ou coordenar as informações. E, por último, saber dar informações para receber”, explica.

Esses dados coletados antes ou durante uma negociação são muito importantes para auxiliar um outro fator, muito relevante em uma negociação, o poder. Quem tem mais poder, é claro, sai na frente. “Poder nada mais é que a capacidade para realizar coisas, exercer controle sobre pessoas ou eventos. Poder nunca é aquele que você realmente possui, mas o que as outras pessoas acreditam que você tem”, analisa. E são vários os fatores que podem fazer aparentar poder. Ter informação é um deles, mas podemos incluir o modo de vestir-se, falar, ter outras opções para conseguir o objetivo, correr riscos, ter mais pressa ou mais prioridade.

Por falar em poder, não devemos confundir imposição com negociação. “Um bom negociador sabe ouvir e mais que isso, sabe fazer boas perguntas e extrair da outra pessoa o que ela precisa. Numa boa negociação deve-se responder porquês e não impor”, comenta Homero. Outro erro apontado pelo palestrante está em chegar todo confiante e empolgado em uma negociação. “Essa é uma característica do brasileiro. Acabamos de ter uma ideia ou desenvolver um projeto legal e já corremos para contar para alguém. Para tentar levar vantagem, corremos para mostrar para o chefe, mas nos esquecemos de planejar, de estudar, de entender as muitas variáveis”, ressalta.

Tentar obter vantagem só para si ou para sua empresa não deve ser considerado um bom exemplo de negócio. Quem recomenda isso é Wesley Ferreira de Brito, coordenador de compras da Unimed ABC, que trabalha diariamente com negociações. “Descobrir o ponto de equilíbrio entre todas as partes é fundamental. Não acho que ser um bom negociador é levar vantagem sozinho. A longo prazo isso não é proveitoso, pois você dificilmente conseguirá negociar algo novamente com este cliente”, explica. Ele lembra que muita gente acredita que só quem trabalha com compras ou na área comercial negocia. Mas ele reforça que negociamos diariamente com nossos colegas de trabalho.

Para este profissional, o mais importante é que a negociação transcorra de maneira clara e objetiva, sem blefes ou mentiras. É preciso que todos tomem conhecimento do que está sendo negociado. E por mais que haja pressão para que o negócio seja concluído, Wesley recomenda controle emocional. “O nervosismo durante qualquer negociação é natural, assim como a ansiedade. Mas é preciso saber controlar. Quando os ânimos esquentam é melhor dar uma pausa e recomeçar depois”, recomenda.

Recentemente, Wesley tem aproveitado as suas técnicas de negociação, que, inclusive foram aprimoradas ao participar de um curso sobre Técnicas Avançadas em Negociação, ministrado por Homero Amato para a Catho Educação Executiva, que pertence à Catho Online em sua vida pessoal. Recentemente, Wesley foi pai, e por conta dessa sua nova função, negocia constantemente com sua esposa. “Tudo o que nós fazemos é negociado. Fazer visita a amigos ou parentes, horas extras, cursos. Ninguém pode sair prejudicado.”

Fonte: Aprender a negociar é bom para sua carreira. - 370ª Edição

Carreira & Sucesso

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Carreiras: Habilidades Comportamentais Serão a "bola da vez" em 2012

Há muito tempo que ter um diploma universitário, falar inglês fluentemente e ter experiência não são quesitos suficientes para quem quer ter sucesso na carreira. Além de se aprimorar constantemente, cada vez mais as habilidades não técnicas são consideradas de extrema importância.

Em 2012, segundo análise da psicóloga e coordenadora do curso de gestão em RH (Recursos Humanos) da Veris IBTA Metrocamp, Suely Murtinho, não será diferente, sendo que a importância das competências comportamentais será ainda maior.

“Entre as principais competências que devem se destacar em 2012 estão aquelas relacionadas ao comportamento humano. As pessoas investiram muito nas habilidades técnicas, mas deixaram as competências comportamentais de lado (…) E isso é muito prejudicial à evolução da carreira”, explica Suely.

Hierarquia

Ainda de acordo com a especialista, quanto maior é o cargo, maior será a exigência das habilidades comportamentais, sendo que, dentre estas e para este caso, desenvolver a capacidade de liderança é fundamental.

Desenvolver a capacidade de relacionamento e de trabalho em equipe, bem como ter flexibilidade e ser multifuncional também são características comportamentais essenciais para quem quer alcançar sucesso profissional.

“A pessoa que consegue ser flexível nas decisões, age além das regras, atua em vários campos e tem facilidade de trabalhar em equipe tem grandes chances de sucesso”, diz Suely.

Como desenvolver?

Para quem deseja trilhar o caminho das pedras e desenvolver as competências comportamentais. O primeiro passo, aconselha a psicóloga, é observar com atenção redobrada as relações no trabalho e na vida pessoal.

“É a partir das próprias experiências que as pessoas aprendem e sabem como reagir (…) Treinamentos também são bem-vindos, mas não devem ser as únicas ferramentas”, finaliza.

Fonte: InfoMoney

Fonte da imagem: gettyimages

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Funcionários Querem Bônus, Não Festa de Final de Ano

Mesmo com open bar, festa da firma é menos popular que folgas remuneradas e vales presentes, diz pesquisa da Harris Interactive com o Glassdoor 

Por Daniela Moreira

O que faria você mais feliz neste final de ano: algumas horas confraternizando com os colegas do escritório ou um dinheiro extra na conta? Segundo uma pesquisa da Harris Interactive e do site Glassdoor, especializado em carreiras, a maioria dos funcionários prefere, de longe, a segunda opção.

Entre os 2.574 internautas americanos que responderam à pesquisa, 72% disseram que melhor “presente de natal” que a empresa poderia lhes dar é um bônus em dinheiro.

Em segundo lugar, com 62% dos votos, vem o aumento de salário, seguido não tão de perto por folgas remuneradas (32%) e vales presentes (23%).

A famosa “festa da firma”, mesmo com “open bar”, só foi eleita por 4% como presente ideal, perdendo para licença para trabalhar de casa por um ano (14%), ações da empresa (11%), plano de saúde (10%) e até um título de associado à academia (8%).

A festa de final de ano só não perdeu em popularidade para vale transporte (3%) e relógio de ouro ou outros acessórios (3%). 

Fonte: http://exame.abril.com.br

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Motivação: A Influência dos Líderes

Caio Lauer

Especialistas em Recursos Humanos indicam que um motivo relevante para o desligamento de profissionais nas empresas é a relação que possuem com seus líderes. Cada vez mais, as relações interpessoais são valorizadas no dia a dia das organizações e a falha ou falta de comunicação com seus superiores denota desmotivação por parte destes subordinados. A real insatisfação raramente é relacionada com a organização em si, mas, na verdade, é revelada pela má condução do líder perante sua equipe.

A Geração Y, que tem assumido papéis de grande responsabilidade nas organizações, dá muito mais valor ao relacionamento interpessoal do que as gerações mais antigas. Os profissionais mais velhos no mercado valorizam e são mais focados na essência e no comprometimento com os resultados da empresa, por este motivo, aceitam e podem passar por cima de uma relação com um colega de trabalho para atingir metas. Já na nova safra de profissionais, que foi criada e convive em meio a novas tecnologias e ao relacionamento na internet, por exemplo, exige-se das empresas que promovam um canal de comunicação franco e aberto.

Em qualquer relação corporativa, a definição das expectativas de ambas as partes é extremamente importante, mas, de maneira geral, é colocada em segundo plano. “Já vi muitas pessoas criarem inimizades com seus líderes porque a comunicação e a clareza não foram colocadas de maneira correta”, relata Marcos Moreno, consultor sênior da Muttare, consultoria de gestão. Ele também explica que além destes fatores, a empatia e personalidades muito diferentes também podem gerar estes conflitos, mas devem ser tolerados.

Existem alguns perfis que influenciam negativamente na relação líder x subordinado. Muitas pessoas em cargos de liderança não sabem ouvir os membros de sua equipe e têm a necessidade de querer sempre ter a razão dos fatos. Um colaborador não se importa com o líder que cobra resultados, mas o que não é aceito é uma condução injusta deste superior perante seus subordinados: criar estreitamento de relações baseado nos interesses pessoais, deixar que seu ego fale mais alto em relação aos objetivos da equipe e a ausência de feedback são os principais motivos de conflito. “O feedback é a forma mais primitiva de respeito com o colaborador. O profissional está todos os dias executando suas atividades e o líder sem a capacidade de trazer uma resposta, seja positiva ou de melhoria, perde muitos pontos com os subordinados”, explica Alexandre Prates, especialista em liderança e desenvolvimento humano.

O líder não precisa ser o melhor em todas as atividades de seu grupo. Este profissional tem a função de agregar, estimular e desenvolver os melhores talentos. O que se espera de um líder é permitir que as pessoas dêem suas opiniões, troquem ideias e que desenvolvam suas competências e valores de forma agradável em prol do objetivo da organização. “O líder que gosta e que está envolvido com os subordinados, fatalmente terá sucesso nas relações interpessoais. Já um líder muito técnico, que tem muito conhecimento, mas que não possui esta habilidade de gerir pessoas, deve procurar aprimoramento em cursos como os de neurolinguístic, coaching e muita informação comportamental”, indica Prates.

A comunicação bem desenvolvida pode abrir grandes portas para o líder e facilitar no relacionamento com seu grupo. Porém, pode ser uma arma, pois quando esta competência é mal trabalhada, as relações podem influenciar negativamente no principal objetivo da equipe que são as metas e resultados.

Presume-se que a pessoa com a função de desempenhar o papel de líder deve estar preparada para este posto. Na relação com seus subordinados, este profissional exige clareza e transparência, mas, muitas vezes, ele mesmo não atua com postura ética. “A cultura da empresa pode ditar o modo de agir e pensar, pois, se desde o presidente da empresa a relação com subordinados é desrespeitosa ou sem transparência, os superiores em outros níveis hierárquicos agirão da mesma maneira, julgando ser a forma correta para o sucesso dentro da organização”, conta Marcos Moreno.

Colaborador

Quando ingressa na empresa, o profissional deve encarar aquela oportunidade como um meio de evolução para seus objetivos na carreira. O pensamento de perdurar durante toda a vida em uma única companhia está acabando – hoje, o alinhamento entre os interesses da empresa nos serviços do profissional e as intenções desta pessoa no período em que atuará naquela corporação são fundamentais para uma relação positiva. “O importante é que exista um ambiente, ao longo do tempo, onde as informações passadas para o grupo sejam verdadeiras e, com isso, os objetivos sejam claros”, afirma Moreno.

O colaborador deve ter a consciência que, independentemente do líder, existe algo maior: a empresa. Nos dias de hoje, profissionais e corporações buscam uma ligação entre cultura e valores. A falta de transparência nestas diretrizes faz com que o líder se torne a referência, espelho destes princípios. É fundamental que o funcionário entenda e assimile a cultura organizacional, pois, a partir deste momento, terá a noção de que sua permanência na empresa não depende apenas da relação construída com seu gestor. “Ao invés de pensar ‘não me dou bem com o meu líder’, o interessante é avaliar o que pode fazer para que esta relação melhore”, finaliza Alexandre Prates.

Fonte: Motivação: a influência dos líderes – Cultura & Clima - Jornal Carreira e Sucesso

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