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terça-feira, 15 de fevereiro de 2011

13 Dicas Infalíveis Para Conquistar o Emprego dos Sonhos

É necessário se organizar para conseguir aproveitar o mercado de trabalho


Perder o emprego ou se sacrificar por um que não atende suas espectativas é algo frustrante, que acaba tendo impactos que vão além da vida profissional. Mas é preciso coragem para fazer mudanças, principalmente numa época de crise e muitas demissões. As dicas de Marcelo Albrileri, especialista em mercado de trabalho e presidente da Curriculum.com.br, tendem a ajudar quem precisa de um empurrãozinho extra.


1. Organize sua rotina

Procurar trabalho é um trabalho. Organize seu tempo e seu dia-a-dia. Estabeleça um expediente diário como se você já estivesse trabalhando: 44 horas semanais. Divida seu tempo para cada atividade: contatos, entrevistas, preparação de currículos e cartas, correspondências. Estabeleça prazos e metas. Dessa forma você amplia suas chances de sucesso no processo.


2. Planeje suas despesas

Saiba quanto tempo você tem para manter suas despesas com seus atuais recursos. Se acreditar que é necessário esticar seus recursos, revise seus gastos, busque alternativas para eles e encare a possibilidade de outras fontes de renda durante o período em que estiver buscando um emprego.


3. Cuide de sua saúde

Saúde física e mental é indispensável para o processo. Fatores como o estresse, que podem atrapalhar seu desempenho, podem ser combatidos com hábitos saudáveis como os exercícios físicos.


4. Prepare um bom um currículo

O currículo continua sendo a mais importante peça de marketing para quem procura emprego. Para ter um bom currículo, relembre tudo o que você já realizou em sua carreira e escreva, sem julgar o que é importante e o que não é. Em seguida, eleja as mais importantes realizações, escreva uma boa frase para cada uma delas e apresente cada realização em seu currículo.


5. Cadastre seu currículo nos principais sites de emprego

A Internet é cada vez mais o local onde as empresas estão buscando candidatos na hora de contratar. Não deixe de colocar seu currículo nos principais sites de emprego.


6. Envie seu currículo para as empresas

Muitas empresas de seu interesse podem oferecer cadastro de currículos via web. Estas oferecem um espaço comumente chamado "Trabalhe Conosco". Ali você poderá enviar seu currículo eletronicamente.


7. Candidate-se a vagas

Além de ampliar suas chances de fazer entrevistas, seu contato contínuo com as vagas e oportunidades ajudam você a manter-se informado e em sintonia com os movimentos do mercado de trabalho. Retorne aos sites em que cadastrou seu currículo e candidate-se a vagas compatíveis com seu perfil, conhecimentos e habilidades.


8. Prepare-se para entrevistas

O conteúdo que você produziu para o currículo também será útil para as entrevistas ao responder a perguntas sobre suas realizações. Mas prepare-se também para questões difíceis como "quais seus pontos fracos?", "por que você saiu do emprego anterior?" ou "por que acredita ser o melhor candidato para trabalhar conosco?". Outra dica é estudar sobre a empresa antes da entrevista


9. Ative seu networking

O networking segue como o principal fator para a recolocação de um profissional. Retome contatos e solicite orientações aos seus contatos. Todo o conteúdo produzido anteriormente para compor seu currículo é igualmente útil para quando você for apresentar-se aos seus contatos e suas indicações.


10. Distribua adequadamente as informações sobre você

Esta tarefa envolve a distribuição de cartas de apresentação e currículos através de seu networking e de envios para empresas com perfil similar ao das suas experiências, além de cadastros em sites de empregos. Seja consistente, buscando empresas que tenham perfil mais próximo daquelas onde você já trabalhou.


11. Busque informações e atualização sobre sua área

Leia os livros mais recentes sobre sua área, assim como revistas, periódicos e artigos na Internet. Participe também de fóruns de debate, palestras e cursos. Toda informação sobre sua área de interesse é valiosa tanto para o seu próprio desenvolvimento quanto para a troca de informações que acontecerá durante o desenvolvimento de seu networking.


12. Demonstre energia, otimismo e foco em resultados durante o processo

Tanto os entrevistadores quanto as pessoas de seu networking que poderão indicar você às oportunidades precisam da tranquilidade que só uma pessoa positiva e comprometida com resultados pode oferecer. Transmita corretamente esta positividade às pessoas e todas elas lembrarão de você como alguém que indicariam ou contratariam.


13. Em época de crise, seja mais flexível ao negociar sua remuneração

Em caso de longos períodos desempregado, seja flexível na hora da negociação. Caso a empresa ofereça remuneração abaixo da pretendida, avalie em quanto tempo ela pode oferecer crescimento para você, incluindo promoções e aumentos.


Fonte: msn.com.br

quinta-feira, 20 de janeiro de 2011

Plano de Cargos e Salários

por Cleverson Uliana


Como estão estruturados os cargos de sua empresa? De que forma são definidas as atribuições, deveres e responsabilidades de cada colaborador? Como são estabelecidos os níveis salariais praticados? Se você já se confundiu com essas perguntas, é muito provável que precise implantar um plano para organizar cargos e salários em sua companhia. A ferramenta não é nova, porém sua aplicação nunca foi tão importante num mercado cada vez mais competitivo, em que não se roubam apenas clientes da concorrência, mas os melhores profissionais.

O Plano de Cargos e Salários (PCS) é um dos principais instrumentos de gestão, que garante o equilíbrio interno (relação entre cargos e salários) e externo (realidade de mercado), com o objetivo de estabelecer políticas e critérios claros de remuneração essenciais à captação e retenção de talentos, delineamento de carreira, gestão de custos, desenvolvimento de pessoal e melhoria do clima organizacional. “Um PCS celebra a igualdade interna, na qual não valem a lei do achômetro, do amigo ou de quem indica. É o conceito de justiça no peso relativo dos cargos, ou seja, quanto mais importante for, mais vale”, aponta Olavo Chiaradia, consultor de remuneração do Hay Group.

Além de pagar muito para um cargo e oferecer remuneração incapaz de atrair os melhores talentos, empresas que não dispõem de um PCS convivem diariamente com a dificuldade de explicar internamente por que fulano ganha mais que sicrano, ainda mais na ausência de um método comprobatório. Tratam os salários no caso a caso, sem critérios seguros e uma base clara de valores – o que certamente resultará em funcionários insatisfeitos, líderes inseguros na gestão salarial e colaboradores saindo para ganhar mais. “Sem um PCS, reina a desordem na fixação dos salários, levando a um caos que certamente vai gerar descontentamentos, problemas trabalhistas e perda de talentos”, revela Benedito Pontes, consultor da BR Pontes Consultoria e Tecnologia.


Dúvidas – A essa altura, você deve estar se perguntando se é preciso contratar uma consultoria especializada ou líderes e Recursos Humanos podem dar conta da elaboração de um PCS. Se a empresa tiver um departamento de RH com profissionais que conheçam os métodos para implantação, o plano pode ser desenvolvido internamente. Caso contrário, é recomendável e mais seguro contratar uma consultoria. “A implantação de um PCS dura, no mínimo, cinco meses. Por esse motivo, muitas instituições utilizam consultorias a fim de otimizar o tempo da equipe de RH, que atua como apoio no processo. Já os líderes têm um papel importantíssimo no momento de realizar a avaliação dos cargos”, expõe Patrícia Armstrong, consultora de desenvolvimento organizacional da Caliper.

Outra dúvida comum é quanto custa implantar um PCS. Isso depende do porte da organização e da quantidade de cargos envolvidos, mas está ligado ao acréscimo inicial na folha de pagamento, ao tempo investido pelos funcionários no processo e à remuneração de consultores externos.

De qualquer forma, especialistas são unânimes em afirmar que o investimento vale muito mais que conviver com a ausência do plano. “Sem dúvida, custa muito menos que perder os melhores talentos para seus concorrentes e ter de buscar outros profissionais no mercado para então desenvolvê-los”, defende Olavo Chiaradia.


Já que o investimento vale a pena, que tal conhecer as principais etapas da implantação de um PCS? Acompanhe.

1. Descrição de cargos – Um dos primeiros passos para a implantação de um PCS é a coleta de dados para elaborar as descrições dos cargos, que devem conter os aspectos essenciais da função (o que faz, como faz, para que faz), assim como as especificações, competências e habilidades para o pleno desempenho.

Um dos métodos mais eficazes é fazer com que os próprios ocupantes dos cargos preencham as descrições, que serão validadas pelos líderes. No caso de cargos mais operacionais, a descrição é feita pelos superiores imediatos.

É possível que nessa fase você identifique alguns colaboradores que não tenham os requisitos mínimos para o cargo, mas estão na função. Então, a empresa deve estabelecer programas de desenvolvimento com prazos e condições para que eles se qualifiquem. “Não se pode, de uma hora para outra, exigir que eles tenham esses requisitos, pois até antes do plano estavam atuando de acordo com as qualificações que possuem. Não é por causa do plano que eles não servem mais para a companhia e não atendem às especificações do cargo”, explica Francisco Pescuma, especialista em remuneração do IDORT/SP.

2. Avaliação de cargos – Após a descrição, a etapa seguinte é avaliar os cargos. O objetivo é hierarquizá-los, por ordem de importância, abolindo assim decisões arbitrárias na determinação de salários. Afinal, quando a avaliação de cargos é confiável, a empresa trata os resultados de pesquisas salariais com muito mais segurança. Por outro lado, se não avaliar corretamente, pode pagar salários mais altos para quem tem responsabilidades menores e vice-versa.

Existem diversas metodologias de avaliação de cargos – algumas simples e outras de maior complexidade. A mais utilizada, devido à sua grande precisão, é a por pontos, segundo a qual os cargos são observados em uma série de fatores previamente definidos como escolaridade, experiência, complexidade, etc. Esses elementos são divididos em graus, que correspondem a uma pontuação baseada na intensidade de aplicação deles. Difícil? Então, preste atenção no exemplo abaixo, extraído do livro Administração de Cargos e Salários do especialista em remuneração Luiz Paschoal:



Após enquadrar os cargos nos fatores, somam-se os pontos para se chegar a um ranking, segundo o qual os cargos com mais pontos devem ter os maiores salários e assim por diante.

3. Pesquisa salarial – Parte fundamental de todo o PCS, sua finalidade é obter elementos de comparação entre a estrutura da instituição e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. Deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras instituições da mesma região, porte, ramo de atividade, etc.

De acordo com Mário Fagundes, gerente de remuneração da Catho Online, as principais formas de pesquisa salarial são:

» Via web – Pesquisas salariais previamente elaboradas por consultorias especializadas, que podem ser acessadas pela internet.

» Pesquisa de campo – Coleta de informações junto ao mercado pré-selecionado realizada pela própria companhia ou por consultorias especializadas.

» Grupos salariais – Coleta de informações junto ao banco de dados salariais de grupos de RH como Grupisa, Aparh, etc.

» Sistema misto – Combinação dos sistemas acima.

4. Estruturação do plano – É nessa fase que a empresa deverá unir a avaliação de cargos e os resultados da pesquisa salarial, a fim de calcular os valores das faixas salariais para cada cargo. Nessa etapa, é possível identificar colaboradores mais qualificados ganhando menos e funcionários menos qualificados ganhando mais.

Esses casos devem ser tratados junto à área de desenvolvimento e aos líderes desses colaboradores, pois a instituição não poderá simplesmente demitir quem ganha mais, até porque eles têm um histórico na empresa, mesmo que não sejam os mais qualificados. É preciso realizar uma avaliação mais profunda para verificar se o funcionário não está apto a assumir cargos de mais responsabilidade que justifiquem seu salário.

Aos que são mais qualificados e ganham menos, deve-se analisar se o cargo é de mais responsabilidade e exige uma qualificação maior. Se assim for, a irregularidade deve ser corrigida e o colaborador passar a ser remunerado dentro dessas prerrogativas. “Para minimizar esse impacto, é possível compor os salários determinados no PCS com políticas de remuneração variável, que de forma sustentável poderão suprir as necessidades dos funcionários sem interferir negativamente no desempenho da organização”, recomenda Mário Fagundes.

O plano na prática – A Paraná Clínicas, empresa de Curitiba especializada em planos de saúde empresariais, implantou um PCS há cinco anos. De lá para cá, foram muitos os benefícios, sendo um dos principais a garantia do equilíbrio interno e externo dos salários. “Hoje, temos um processo de gestão salarial com critérios bem definidos como as atribuições e o valor de cada cargo, tudo alinhado ao mercado, o que dá segurança tanto para a instituição quanto ao colaborador”, conta Luciana Piva, superintendente de pessoas e processos de gestão da empresa.

Ela acrescenta que, após a implantação do plano, é importante que empresas e líderes estejam atentos à formação e ao desenvolvimento dos colaboradores, pois todos são estimulados a “sair da casinha” e crescer. E a empresa precisa estar preparada e disponível para dar todo o suporte necessário.

Benefícios – O consultor Mário Fagundes enumerou as principais vantagens do PCS, confira. » Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um tratamento justo » Determinar estruturas salariais capazes de reter seus talentos e atrair os melhores profissionais » Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura organizacional da empresa, já sinalizando a evolução desejada do perfil dos cargos » Definir claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na empresa »Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem distorções salariais de acordo com as referências de mercado » Harmonizar os interesses econômico-financeiros da instituição com os interesses de crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores

Comunicação – A divulgação do plano é extremamente importante para conscientizar todos os colaboradores acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem como os de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos.

Estabelecer um canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por falta ou omissão de informações, é essencial. “A rádio-peão corre solta dentro da empresa. Sendo assim, é fundamental esclarecer que o plano não tem como objetivo final dar aumento salarial nem mandar alguém embora”, relata Francisco Pescuma.

Após a implantação, a comunicação deve continuar. Nesse momento, em especial, com muita clareza. E isso não significa abrir o salário de cada um, mas divulgar que a empresa tem um plano formal, que tipo de método foi utilizado para a avaliação dos cargos, qual é a estratégia de remuneração, etc.

Mitos – A essa altura, você pode estar achando que um PCS é uma ferramenta para empresas com muitos funcionários, não para pequenas e médias. Ledo engano! Por menor que seja o negócio, é importante que os colaboradores saibam que estão sendo remunerados de maneira justa e coerente. “Vamos desmistificar que um plano é para as grandes organizações. O grande problema é justamente o crescimento sem plano algum; depois o conserto fica caro. Por isso, todas as instituições devem ter um plano, que pode ser muito simples, contendo uma estrutura de cargos, salários e regras da sua funcionalidade”, reforça Benedito Pontes.

Há quem acredite ainda que implantar um PCS é garantir colaboradores mais comprometidos e motivados. No entanto, lembre-se de que, embora seja a base de todo o processo, sozinho o plano não vai comprometer as pessoas. “Não acredito que o salário comprometa ou motive. Mas o inverso é verdadeiro, pois a desordem descompromete e desmotiva. A remuneração estratégica é um bom começo para o comprometimento, pois gera parceria entre a empresa e seus colaboradores ao propor um salário fixo e outra parcela variável (participação em lucros, bônus, prêmios ou comissões) em função de metas ou resultados”, ratifica Benedito Pontes.

Um fator que pode sim impulsionar a motivação e o comprometimento dos funcionários com a organização é que, uma vez implantado e divulgado o plano, cada colaborador conhecerá os critérios utilizados para estabelecer a hierarquia entre cargos e salários, Logo, poderá identificar possíveis oportunidades de crescimento dentro da estrutura organizacional.

Bicho-de-sete-cabeças? – Num primeiro momento, um PCS parece algo extremamente complexo e burocrático, o que desencoraja líderes e empresas. Realmente, o processo de implantação intimida, mas é possível facilitá-lo se a regra número um for comprometimento. “A alta direção precisa comprar a idéia e abrir suas agendas para que o processo seja mais simples e rápido. Torna-se complexo se o programa não for objetivo e a empresa não quiser divulgar para os funcionários”, comenta Olavo Chiaradia.

Luiz Paschoal concorda que a complexidade e a burocracia dependerão da forma como o plano é concebido. O importante é focar na objetividade e deixar a pirotecnia de lado. “Se os condutores tiverem clareza do que é benéfico e do que é ‘enfeite’, poderão separar o plano de tudo que só atrapalha. Ainda assim, para as pessoas não ligadas ao assunto, vai parecer complexo no início como qualquer novidade. No médio prazo, contudo, o plano passa a fazer parte da cultura e do dia-a-dia da empresa”, afirma.

Portanto, que tal começar a estudar a implantação ou o aprimoramento do PCS em sua organização? Nosso objetivo era mostrar os benefícios e esclarecer as principais dúvidas de uma ferramenta cada vez mais importante às instituições que queiram se manter competitivas no mercado. Não falamos de aumento de salário, e sim de definir e organizar oficialmente quais cargos são necessários para o bom andamento de sua empresa, que requisitos precisam ter as pessoas que vão ocupá-los, quais funções deverão desempenhar e quanto você deve pagar por isso.

Agora, é a sua vez. Todas as consultorias que participaram da matéria podem assessorar sua empresa na elaboração de um PCS. Há também livros específicos que orientam o processo de implantação do plano. Portanto, faça sua parte e boa sorte!

Cleverson Uliana é graduado em Jornalismo e Rádio e Televisão. É editor-executivo da revista Liderança.


Fonte: revista liderança online

sexta-feira, 31 de dezembro de 2010

Bons Ventos em 2011...

terça-feira, 28 de dezembro de 2010

A Liderança e o Trabalho em Equipe

*Leila Navarro


Nunca se falou tanto sobre a importância do trabalho em equipe como agora. A procura por indivíduos que tenham habilidade para trabalhar em conjunto é cada vez maior, sendo apontada como uma competência essencial.

Equipe não é somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto, cada qual na sua função. O significado é mais profundo: a ideia é que cada integrante saiba qual é a sua parte no grupo, mas que leve em consideração o todo, valorizando o processo inteiro e colaborando com ideias e sugestões. E o resultado da meta estabelecida, seja num projeto empresarial, num grupo voluntário ou numa sala de aula, não é mérito somente do líder. É mérito de todos!

Faz parte do ser humano o sentimento de pertencer, integrar algo maior que ele próprio e assumir um ideal comum. Portanto, cada integrante de uma equipe precisa ter consciência de que seu trabalho é importante para seu grupo e se sentir valioso para ele.

Trata-se de uma sensação de comunidade em que todos se conhecem, se encaixam, se sentem seguros e amadurecem. Manter uma equipe coesa, no entanto, não é tarefa das mais fáceis. Afinal, trata-se de lidar com seres humanos e saber conciliar suas diferenças.

Tomemos como exemplo o corpo humano. É uma perfeita equipe! Cada órgão tem o seu funcionamento, mas se um deles apresenta algum problema, todo o organismo se estrutura para funcionar da melhor forma possível, tentando minimizar a situação e se esforçando para encontrar um caminho para solucioná-la.

Equipe é isso. Ela tem um líder natural, mas também tem de ter tripulantes e não passageiros. Os passageiros apenas ficam encostados à janela do avião, esperando a aterrissagem. Já os tripulantes colaboram para o sucesso da aterrissagem, porque cada um tem a sua função também. E todas elas são peças fundamentais para que esse avião possa decolar e aterrissar.

O dia-a-dia nos toma tanto tempo que corremos o risco de deixar passar chances únicas em nossas vidas. Temos de ser e não esperar ser, ou seja, as pessoas têm de estar dispostas, principalmente para discutir diferentes assuntos. Além disso, é necessário que cada um tenha também flexibilidade, capacidade de tratar as informações racionalmente e emocionalmente.

Emocionalmente porque todos nós teremos de aprender, daqui para frente, a liderar e sermos liderados por dois princípios: o masculino (como sempre foi) e o feminino, que vem se destacando nas relações interpessoais, principalmente, no trabalho em equipe e na importância da intuição também nos negócios.

Isso habilita a pessoa a aceitar críticas honestas e opiniões conflitantes, ou seja, dá mais jogo de cintura e flexibilidade para receber e dar feedback.

Equipes que encorajam esse tipo de prática vão aproveitar ao máximo as habilidades individuais de seus membros. E se quisermos que as nossas equipes sejam melhores e cumpram os seus objetivos, cada integrante deve se preparar para ser, individualmente, o melhor.

Mas, há um fator extremamente importante também e que poucos discutem. Como é a vida de um líder diante disso? O líder, o chefe, o supervisor, enfim, aquele que estiver no comando do negócio ou da ação, geralmente não é visto como alguém que também tem fraquezas, medos, incertezas e que tem em suas mãos o destino de cada membro da equipe e dos negócios. Muitas vezes ele é visto como o tirano, como o que tem problemas em casa, o que não sabe se relacionar com o resto do mundo, o intransigente, o mal-amado, o egoísta, o marionete da empresa.

No fundo, ele é como qualquer ser humano, e ainda tem seu pescoço à disposição da empresa, caso a equipe não consiga atingir suas metas. Viver sob este tipo de pressão, diariamente, não é nada fácil, e se ainda tem de motivar, controlar e solucionar até problemas de relacionamento dentro de uma equipe, imagine como é o comportamento dessa pessoa.

Você que é líder, veja um pouco mais sobre o que é ser líder e perceba as oportunidades, pois como diria Napoleão Bonaparte: “A capacidade pouco vale sem a oportunidade!”

• Mantenha-se sempre receptivo à mudança. Tratá-la como sua inimiga o fará fracassar;

• Mantenha seus colaboradores envolvidos com as mudanças, tanto quanto você estiver. Elas podem ser vencidas com muito trabalho e inteligência, desde que todos estejam juntos;

• Encare sua realidade, seus desafios e problemas. Só assim é possível virar o jogo;

• Gerencie menos. Assim você delega tarefas, instaura a confiança e o respeito ao trabalho dos outros e terá tempo para se dedicar aos assuntos mais importantes.

• O bom humor e a educação são fundamentais para qualquer ambiente organizacional. Isso proporciona um ambiente leve, produtivo e criativo;

• Estimule a criatividade e abra caminho para receber ideias, sugestões e críticas. Isso é crucial para o futuro dos negócios;

• Faça elogios, reconheça o bom desempenho dos membros de sua equipe. Assim a equipe se tornará mais motivada, unida e comprometida com os desafios e resultados.

• Não tema contrariar o senso comum. Decisões ousadas, que sejam baseadas na realidade da empresa, mercado ou negócios, são o caminho para o sucesso.

• Trate bem as pessoas e dê oportunidade para que sejam ouvidas e se sintam dignas e pertencentes à empresa. Dessa maneira você multiplicará líderes!

• Um líder deve ser humilde. Só assim ele terá chances de ser um bom líder.


*Leila Navarro é coach, escritora e palestrante há mais de 10 anos, tendo consolidado, neste tempo, um forte nome no Brasil e no exterior.

Fonte: Jornal Carreira & Sucesso - 412ª Edição

quinta-feira, 11 de novembro de 2010

Os 7 Erros Fatais da Contratação

por George Brough


Quais são os erros clássicos na hora da contratação? Como desenvolver os profissionais dentro das empresas? Essas são as principais dúvidas das organizações na hora de escolher novos talentos. Não existe uma fórmula para encontrar o profissional certo para determinada companhia, mas é possível evitar alguns problemas futuros.

Uma atitude comum e bastante prejudicial ao desempenho das empresas é a demora em avaliar uma contratação equivocada. De acordo com uma pesquisa realizada pela Caliper com 500 executivos em todo o mundo, a maioria das pessoas percebe que fez uma contratação errada logo na primeira semana ou, até mesmo, no primeiro dia, mas deixa que o profissional permaneça nos três meses de experiência. Passado esse período, algumas acabam investindo em treinamento para tentar reverter o quadro, o que raramente funciona. Então, é preciso iniciar um novo processo seletivo, o que acarreta perda de tempo e mais gastos.

As empresas não devem ter medo de deixar uma vaga aberta até encontrar o perfil adequado para preenchê-la, pois permanecer com a pessoa errada pode ser ainda pior. Muito mais preocupante que possuir uma cadeira vazia é não ter o profissional certo sentado nela. Pense no quanto a organização perde investindo em alguém que atua apenas por atuar e engana a si mesmo, fazendo o que não gosta, nem tem perfil para fazer. Calcule ainda os gastos com turnover (rotatividade de pessoal) ao contratar e despedir um atrás do outro até encontrar o colaborador certo. Demore um pouco na procura, mas encontre o profissional mais adequado.

Nenhuma empresa encontrará um funcionário perfeito, por isso, o primeiro passo é perceber o potencial que o indivíduo tem para se desenvolver e fazer a organização crescer. Não espere que ele adivinhe aonde a companhia quer chegar, explique-lhe quais resultados você espera, estabeleça quais são seus objetivos e metas e apresente os indicadores que serão utilizados para medir o desempenho dele.

Use as informações que você aprendeu sobre os pontos fortes e de desenvolvimento para ajudá-lo a montar um plano de ação a fim de atingir os resultados. Monte um plano de gestão para essa pessoa – isso mesmo! Às vezes, o gestor deve mudar sua forma de gerir para tirar os melhores resultados possíveis do contratado. No entanto, essas mudanças não podem prejudicar a performance dele, enquanto líder, com os outros da equipe. Estabeleça com o novo colaborador um cronograma para fazer a avaliação do desempenho dele. No início, pode ser diariamente, depois, semanalmente, mensalmente, e assim variar de acordo com a necessidade da função e dos resultados.

Para não correr o risco de errar, veja quais são os sete principais pecados na hora da contratação:

1. Medo de deixar a cadeira vazia – A pressa para preencher uma vaga é um dos erros mais clássicos dos empregadores. Além de aumentar o risco de escolher a pessoa inadequada, o procedimento pode gerar custos desnecessários e instabilidade na equipe.

2. Valorizar somente a experiência – O preço a ser pago por seguir o mito de somente contratar em virtude desse fator pode ser alto. Quem nos garante que 12 anos de experiência não representam um ano de má experiência repetido uma dúzia de vezes?

3. Deixar-se levar pelas feras em entrevista – Quem nunca se deparou com um dos “leões de entrevista”, aquelas pessoas que parecem ter se especializado na arte de encantar o entrevistador, respondendo aquilo que se espera? E depois do período de experiência, percebe-se que aquela simpatia e espontaneidade de nada servem para um contador que não consegue se organizar no meio de uma montanha de papéis.

4. Escolher o candidato do espelho – É muito natural que queiramos contratar pessoas de quem gostamos, a natureza humana é assim. Mas, contratando pessoas parecidas conosco, estaremos destinados a criar uma organização desequilibrada, na qual há predominância de seus pontos fortes, mas bloqueada por suas limitações. É como ter um time de futebol só de zagueiros, sem ninguém para atacar ou receber o passe. Esqueça suas qualidades e visualize as dos profissionais que está analisando para o cargo. Ele não tem de ser igual a você em erros e acertos, só precisa ter potencial para obter sucesso. Busque comparar seu potencial com as características de sucesso dos top performers de sua empresa – isso sim o ajudará.

5. Ficar impressionado com o diploma – Ter um diploma não significa necessariamente que um candidato é empático, persuasivo e flexível o suficiente para aprender a crescer com a organização. Mais uma vez, apontamos o erro de tomar uma decisão apenas devido a um pedaço de papel.

6. Depender do treinamento para suprir deficiências – Um dos maiores problemas com treinamentos é que geralmente se assume que todos possuem potencial e talento para tirar vantagem do que está sendo oferecido. Com um treinamento, você pode melhorar a habilidade de o indivíduo escutar, mas não pode ensiná-lo a ser flexível. Algumas habilidades podem ser ensinadas, porém, não é possível dar motivação ou potencial para uma determinada tarefa.

7. Piratear de seus concorrentes – A noção que persiste de que “piratear” funcionários da concorrência é uma grande vantagem, na maioria dos casos, nada mais é que a “recauchutagem” de um profissional cheio de vícios de outra organização. Questione-se: por que alguém bem-sucedido estaria disposto a desistir de sua “espetacular” carreira na atual empresa para trabalhar com você? A oportunidade que você está oferecendo é realmente melhor que a da companhia em que ele tem sucesso? Se a resposta não for um sonoro sim, então questione essa “operação pirata”.

Agora que você conhece os sete erros fatais na hora da contratação, é preciso evitá-los. De forma geral, uma dica importante é focar a contratação, de preferência, em pessoas otimistas e resilientes, que estão preparadas para passar por tormentas e aprender com elas. Esses são os profissionais certos para qualquer empresa.

matéria incluída em: 22/01/2010
George Brough é diretor de desenvolvimento organizacional da Caliper Brasil, empresa especializada em gestão estratégica de talentos.

Fonte: Revista VendaMais, Liderança e Gestão

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