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quarta-feira, 23 de novembro de 2011

Curtos Períodos Dentro de Empresas Prejudicam um Profissional?


Érica Nacarato

De acordo com a pesquisa “A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros 2009″, realizada pela Catho Online, 89,3% dos presidentes e diretores de empresas têm alguma restrição a profissionais que passam curtos períodos dentro de cada corporação. Você concorda que passagens curtas por empresas acabam depondo contra o profissional na busca por uma nova oportunidade? Por que?

“Durante o processo de contratação, sabemos que diversos aspectos são levados em consideração. Sem sombra de dúvida, o histórico profissional é um dos temas de maior relevância, pois é por meio dele que podemos avaliar o desenvolvimento do profissional no decorrer de sua carreira. Quando nos deparamos com passagens curtas de um profissional entre uma empresa e outra, devemos antes de mais nada entender e avaliar os motivos apresentados por este, para posteriormente tomar uma decisão.

Não diria que este ponto imediatamente poderia depor contra o candidato na busca de uma nova oportunidade se for um fato isolado, mas, com certeza, levantará uma “bandeira amarela”. É claro que se observamos o histórico e este tipo de comportamento for constante, pode depor contra o profissional, pois pode transmitir falta de comprometimento e não aderência à empresa.

Desta forma, todo profissional deve sempre zelar por sua conduta dentro das organizações e refletir com cuidado sobre suas decisões. Situações como aceitar ou não uma proposta, quais são os fatores que devem ser considerados para mudar ou não de emprego, etc. É importante ter sempre em mente que seus valores e conduta serão sempre avaliados. Deixar uma marca e um legado positivo é sempre a melhor alternativa”.

Deborah Toschi, gerente da área de Recursos Humanos da T-Systems.

“Entendo que profissionais jovens, em início de carreira e que sejam ambiciosos desejam o reconhecimento no curto prazo.

Isso faz com que muitos jovens, de alto potencial e boa formação acadêmica, recebam ofertas tentadoras do mercado e se sintam impulsionados a mudar de empresa diversas vezes em um curto espaço de tempo.

Entretanto, a partir da conquista de uma determinada senioridade, o profissional passa a ter em sua carreira desafios mais complexos, que fazem com que o ciclo para o alcance de resultados seja maior. Profissionais em nível executivo são responsáveis por projetos ou processos que demandam um maior tempo de maturidade para o adequado reconhecimento de resultados.

A tomada de decisão de profissionais com elevado nível de senioridade pode demorar de três a cinco anos para frutificar.

Em minha opinião, diversas passagens curtas por diferentes empresas é considerado normal para um profissional em início de carreira, especialmente se ele realizou trocas por propostas mais interessantes e desafiadoras que contribuíram para o aumento de sua empregabilidade.

Em uma carreira mais consolidada, o que se quer de um profissional é saber quais foram os resultados conquistados que dependeram exclusivamente dele, e isso só é possível quando existe uma relativa estabilidade. É esperado destes profissionais que eles saibam lidar com as adversidades e conquistar resultados apesar dos obstáculos encontrados”.

Denise Bulhões, superintendente de Recursos Humanos da Camargo Corrêa Desenvolvimento Imobiliário.

“Quando o nosso RH decide entrevistar candidatos que tiveram uma passagem curta nas últimas empresas nas quais trabalharam, é porque, em algum aspecto, a experiência e o “estofo” do candidato sobressaíram à sua instabilidade, uma informação quase sempre negativa. Procuramos realizar uma análise criteriosa dos dois lados: o do aspirante à vaga e os motivos da antiga contratante. Sabemos que o mercado se recicla rapidamente e que, às vezes, é difícil adequar talentos diferentes num ambiente profissional tão competitivo como o atual. A MAHOGANY conta com colaboradores de longa data; boa parte deles desde a sua fundação, há 18 anos. E é ética e democrática nos seus programas de gestão de pessoas. Uma vez aqui, o funcionário terá direito a planos de carreira e a cursos de capacitação e treinamentos, que estão no DNA de nossa política na área de gestão de pessoas. A cada dia investimos mais no capital intelectual, nas habilidades, conhecimentos e atitude cooperativa. Mas buscamos colaboradores que tenham no conceito de estabilidade a representação de valores sólidos como firmeza, maturidade e segurança.

Para conquistar um cargo importante o caminho é longo, requer perseverança e muita dedicação. A recompensa é o sucesso profissional que dá uma nova direção à vida!
Antes de mudar de emprego a pessoa deve avaliar a troca, se a empresa é sólida, tem experiência suficiente no segmento e o mais importante, se atende às suas necessidades.

Graziele Brunelli, supervisora de Recursos Humanos da Mahogany.

Fonte: Curtos períodos dentro de empresas prejudicam um profissional? | Portal Carreira & Sucesso 

domingo, 6 de novembro de 2011

Os Dois Lados de Uma Aaliação


Autor: Caio Lauer

Ser avaliado e receber críticas nunca é fácil. No contexto competitivo do mercado de trabalho, dentro de corporações, recebemos avaliações o tempo todo, seja pelo desempenho diário, pelas metas a longo prazo a cumprir, pelos próprios companheiros de trabalho, ou, muitas vezes temido, pelo gestor. Uma das ferramentas de gestão mais utilizadas para avaliação é o chamado feedback, que possibilita o desenvolvimento profissional através de informações que ajudam o funcionário saber o que precisa ser corrigido em sua postura comportamental ou técnica.

O feedback é um grande meio de aproximação e transparência entre gestor e colaborador. Pode ser formal, através de avaliações, testes e entrevistas, ou informal, por meio de uma simples conversa, por exemplo. Além de um ótimo instrumento para dar diretrizes, a aplicação constante desse tipo de avaliação serve como fator motivacional para o liderado, já que sempre receberá um retorno em busca de seu autodesenvolvimento e correção de eventuais falhas. “As empresas estão cada vez mais adotando sistemas de avaliação de desempenho, e a eles estão vinculados planos de carreira, remuneração variável, bônus, etc.”, aponta Liz Bittar, consultora de Treinamento e Desenvolvimento da Liz Bittar & Associados. Para ela, os profissionais devem atingir metas, e são avaliados não apenas pelos resultados quantitativos, mas também qualitativos. “Nesses casos, o feedback é a forma mais eficaz de monitorar o progresso”, observa.

Em uma avaliação de feedback, o importante é analisar exclusivamente a ação que o colaborador tomou em uma determinada situação, comportamentos recomendados e atitudes que devem ser evitadas no futuro. Ou seja, nunca se deve levar o feedback para o lado pessoal, com ofensas ou com uma comunicação muito íntima. Segundo Erika Knoblauch, titular da Convergência RH, em uma aplicação correta de feedback, a conversa flui aberta, os contratos firmados são estabelecidos e acompanhados passo a passo, evitando a sensação de que o chefe está ‘pegando no pé’ ou ‘não liga para mim’. “Um feedback bem conduzido leva ambas as partes a perceber e sentir a evolução nos processos, nas relações interpessoais, na produtividade e prazer em realizar o trabalho”, afirma Erika.

É importante que a aplicação de um feedback seja realizada antes do erro, falha ou enaltecimento da ação/tarefa do colaborador. O ideal é que seja feito em um ambiente favorável, isolado e com o objetivo de aprimoramento de ambos. Quando um funcionário realiza uma tarefa acima da média, ele espera que seu chefe a reconheça na hora. Se isso acontecer muito tempo depois, perde seu efeito. “Quem aplica deve ficar atento para evitar comentários pessoais ou de julgamento, mas focar nas ações corretas ou incorretas”, aponta Rogerio Martins, psicólogo, consultor de empresas e diretor da Persona Consultoria e Eventos. Martins afirma que outro ponto importante é saber que ninguém está preparado para receber feedback, mesmo o positivo, e isso implica em saber dosar o que irá falar, ser objetivo, trazer exemplos e dados concretos para facilitar o entendimento de quem recebe.

Existem duas categorias de feedback: o corretivo e o positivo. Na primeira, o intuito é apontar possíveis falhas, mas principalmente apresentar o que se espera ou como deve ser realizada determinada tarefa. São aprimorados resultados que se esperam do colaborador ou uma maneira ou conduta mais adequada de agir perante uma atividade. Já no feedback positivo, a intenção é enaltecer o que já vem sendo feito corretamente. “O feedback, para melhoria, requer tato, o que pode ser um desafio para pessoas muito diretas. Mas, por outro lado, requer também firmeza, e muitos encontram dificuldade em apontar falhas alheias, mesmo estando em posição de comando. O segredo é saber a dosagem certa”, revela Liz Bittar.

Para a consultora, há técnicas que podem ser aprendidas, que envolvem habilidades de comunicação, autoconhecimento, análise do estilo pessoal de liderança e conhecimento da equipe. “Este último depende da capacidade de cada gestor em perceber, diagnosticar e avaliar comportamentos dos membros de sua equipe, para traçar o perfil de cada um de seus colaboradores”, completa.

Faltou feedback?

Esse tipo de avaliação tornou-se tão comum entre as organizações que a falta da aplicação de feedback nos colaboradores pode gerar certos conflitos e desconfortos no ambiente corporativo. A falta de comunicação sobre o que o colaborador precisa melhorar, quais os principais pontos a desenvolver e o que não agrada à liderança, refletem em um clima organizacional desfavorável.

Para Erika Knoblauch, com a falta da avaliação, o colaborador pode sentir dúvida, revolta, ter uma queda de performance, motivação, e até tomada de ações inconsequentes. “E por parte da empresa, é comum o afastamento do funcionário de um projeto, mudança de função, ou mesmo a ocorrência de uma demissão sem que ele saiba o que realmente aconteceu”, completa Erika.

Liz Bittar concorda e afirma que a falta de feedback pode ser o desencadeador da falta de motivação e desinteresse pela empresa, o que acaba acarretando queda de desempenho. “Isso vale tanto do gestor com relação ao funcionário, como o contrário: em uma empresa que tem como cultura a troca constante de feedback, também o gestor deve estar preparado para ouvir o feedback de seus subordinados, e tê-lo como parâmetro de seu desempenho como líder”, finaliza.

Segundo Rogerio Martins, o mais comum para o funcionário é achar que está realizando tudo corretamente e descobrir com uma demissão surpresa que não estava. “Para a empresa o problema é que o funcionário pode causar danos ou prejuízos realizando uma tarefa incorreta ou tendo um comportamento inadequado”, diz. Ainda para Rogerio, um funcionário que julga estar agindo da melhor maneira, mas não está, pode comprometer a imagem da empresa, do departamento, dele mesmo e da chefia.

Fonte da imagem: gettyimages

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